義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題研究

任昕

摘 ?要：跨境電商現已成為義烏新的外貿增長點，地位非常重要。但是現階段義烏小微跨境電商企業人才需求量大，人才流失較為嚴重。經過實地調研和訪談發現，義烏市小微跨境電商企業在人員配備和崗位設置上存在一些問題，如：人員配備不足、缺乏長期的崗位招聘規劃和嚴格的人員選拔標準、崗位分工不明確、崗位人才成本投入不足、缺乏有效的培訓機制和激勵機制等。針對這些問題，研究人員通過參考大量文獻，采用分析、歸納、演繹等方式分析義烏市小微企業人員配備和崗位配置問題的具體原因。從優化企業組織架構、改變企業管理人員人才招聘和選拔理念、明晰崗位職責、積極參與校企合作、加強內部培訓機制和激勵機制的建設等方面提出人員配備和崗位設置的建議，探索義烏市小微跨境電商企業人員配備與崗位配置問題的有效解決途徑。

關鍵詞：人員配備;崗位設置;小微企業;跨境電商

基金項目：2018浙江省教育廳課題““人崗匹配”理論下義烏市跨境電商企業解決人才流失問題的有效路徑研究”（項目編號FG2018210）。

Research on Staffing and Post Setting of Small and Micro Cross-border E-commerce Enterprises in Yiwu

Ren Xin

（Zhejiang Guangsha Vocational and Technical College of Construction，Zhejiang Dongyang 322100）

2018 Education of Zhejiang Porvince Project No. FG2018210

Abstract：Cross-border e-commerce has become a new foreign trade growth point for Yiwu， and its status is very important. Small and micro cross-border e-commerce enterprises in Yiwu have large demand for talents， but the brain drain is serious now. After field research and interviews， it is found that there exist some some problems in staffing and job setting of small and micro cross-border e-commerce enterprises in Yiwu， Such as， insufficient staffing， lack of long-term job recruitment planning and strict personnel selection criteria， unclear job division， insufficient investment in talent costs， lack of effective training mechanisms and incentive mechanisms. To solve these problems， the researchers analyzed the specific reasons for small and micro enterprises in Yiwu by methods of analysis， induction and deduction. Suggestions on staffing and job setting are put forward from the aspects of optimizing the organizational structure of enterprises， changing the concept of talent recruitment and selection of enterprise managers， clarifying job responsibilities， actively participating in school-enterprise cooperation， strengthening internal training mechanisms and incentive mechanisms. Then exploring the effective solution to the staffing and job allocation problems of small and micro-cross-border e-commerce enterprises in Yiwu City.

Keywords：Staffing;Post Setting;Small and Micro Enterprises;Cross-border E-commerce

一、引言

小微企業是我們國家相關規定的小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。2011年工信部《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》界定從業人員10人以上100人以下的為小型企業;從業人員10人以下的為微型企業。本研究對義烏搜才網的數據進行了統計和分析，發現2019年初至2019年4月20日為止，義烏市的100人以下小微企業共發布233條跨境電商相關的崗位需求信息。可見義烏市跨境電商類人才需求非常旺盛，從另一個角度也說明義烏市跨境電商企業人才流失嚴重。

Hyung-Min Choi（2017）對服務行業工作者進行了研究，證明了人和主管契合水平、人和團隊契合水平、人和崗位契合水平這三個水平對員工的工作投入、工作滿意度和離職傾向都有顯著的影響。王福鑫、任娟（2011）提出了人與崗位的匹配是雙向匹配的觀點。周明建等（2011）研究人崗位匹配與工作態度的關系，驗證了員工與崗位的匹配程度能增加員工工作滿意度，降低員工的離職意愿。因此，對義烏小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題的研究可以幫助企業改善人力資源管理水平，減緩企業人才流失。

二、研究內容和研究方法

本研究的主要內容主要有如下三個：義烏市小微電商企業的人員配備和崗位設置現狀及問題;造成義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題的主要原因;義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題的解決路徑。旨在通過如上問題的研究幫助小微企業解決人才流失問題，促進義烏地區經濟持續快速發展。

本研究主要采用深度訪談的方式對義烏市小微企業的人員配備和崗位設置現狀進行了實地調研。2018年8月-2019年2月期間，課題組成員實地調研了義烏市海客電商園、國際商貿城四區、昆隆國際電商園等跨境電商貿易發達的小微電商企業園區共18家從事跨境電商貿易的小微企業，并對其管理人員進行了深度訪談。訪談內容主要包括企業從業人員基本信息，員工在該企業的工作年限、崗位招聘規劃、人才選拔機制、員工工作時間、人員配備、崗位設置與分工、員工培訓機制及激勵機制等方面。然后，本研究再通過分析、歸納、演繹等科學研究方法對義烏市小微企業人員配備和崗位配置問題的具體原因進行了深入探究，并提出了解決方案和對策。

三、義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置的現狀及問題

受訪的小微跨境電商企業由于企業規模小，采取的均是企業所有權和經營權合二為一的經營方式。小微企業組織結構層次少，人才雇傭和選拔的決策權往往集中在公司所有權人的手中。因此，這種權力高度集中的人事管理制度雖然能更迅速地對市場變化做出反應，具有靈活的人才雇用和選拔等機制。但是同時這種高度集中的人事管理制度又造成了很多問題。

（一） 企業員工年輕化，員工忠誠度不高

受訪企業的現有員工年齡結構較為單一，隊伍年輕化。18家受訪企業員工，除了揀貨、打包等工種外，跨境電商運營、業務、客服、技術服務等崗位的年齡基本上都在20-35歲之間。且絕大部分員工在同一家企業的工作年限不超過5年，最長的一個是A企業的一位業務員，在該企業的工作年限為8年，現在已經是該企業的合伙人之一，參與年底分紅。

（二）缺乏長期的崗位招聘規劃和人才配備標準

經訪談發現，18家企業中有15家企業沒有明確的人才管理和發展規劃。在組織招聘人才方面也缺乏長遠的招聘計劃。通常是根據公司所有權人的意愿臨時制定人力資源戰略與規劃。在人事招聘上往往處于被動狀態，也就是說等公司有人辭職了，管理人員再刊登招聘信息，招聘新人。另外，因為公司的人才招聘者往往是公司所有權人，而且受小微跨境電商企業在創業初期重業務輕人事的理念影響，沒有一套嚴格的人才選拔與配備標準。

（三）人員配備不足，工作時間長，工作任務繁重

企業工作人員配備不足，在職人員要承擔更多的任務和責任。義烏市小微跨境企業的工作人員通常工作時間長，假期少，工作任務繁重。受訪企業員工上班時間通常是早上8點至9點之間，下班時間則通常為17：30至18：30之間，而且，除了1家企業實行雙休制以外，其他都實行單休制。

（四）崗位分工不明確，一人多崗現象嚴重

由于跨境電商小微企業所有權人過度追求利益，及其本身管理意識上的偏差，這些企業內部人員的分工都不太精細。不少受訪企業管理人員表示，很多從事跨境電商的小微企業工作人員在工作時，通常都要承擔業務開拓、平臺運營與管理、技術支持、發貨配貨等多個崗位的工作;有的公司甚至連專門的財務管理人員和人事管理人員都沒有。

（五）人才培養成本投入不足， 員工激勵機制缺乏

在人才培養方面，即便是在核心人才的儲備和培養上，企業也很少投入。員工進入企業后相當長一段時間里，都需要自己不斷摸索，嚴重影響工作效率。在所調研的18家企業里，僅4家企業曾有過派業務員外出學習的經歷，其他企業均沒有員工培訓計劃。

另外，受訪企業除了業績提成和年底獎金以外，缺乏其他有效的員工激勵機制。而且，在收入分配方面缺乏科學的績效考核分配機制，年底獎金和提成受企業所有權人的個人喜好影響較為嚴重，在獎金和業績提成上也具有較大的隨機性，導致業務員和運營員等核心崗位人才流失現象嚴重。

四、造成義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題的主要原因

（一）小微跨境電商企業的所有權人人力資源管理觀念滯后

小微跨境電商企業管理者在人力資源管理觀念上的滯后，只重視資金的投入與回報，過度追求銷售利潤，造成企業的人力資源管理被各種事務性工作所累。人力資源管理工作只限于被動的進行崗位設置和人員聘用及選拔，根本沒有過多精力去研究規劃性的人員招聘計劃、長效的員工培訓計劃和激勵機制，導致企業招不到合適的人才或者留不住人才。

（二）義烏市從事跨境電商的小微企業資金實力相對薄弱

義烏市多數小微跨境電商企業仍處于資金積累的初期階段，資金實力相對薄弱。在創業初期，小微跨境電商企業的首要任務是追求利潤。而小微企業所有權人過于追求低投入高回報，必然會導致企業所有權人希望能用最少的錢做最多的事情。因此，很多小微企業的崗位設置特別精簡，人員配備不足，企業所有權人一人包攬所有人事管理、財務管理和業務管理等管理工作。

（三）跨境電商創業環境好，小微跨境電商企業用人難

義烏市跨境電商行業發展速度快，生產、采購、物流、服務等相關產業鏈發展水平高，創業環境好，不少工作人員只是將之前的跨境電商從業經歷當做自主創業的一個跳板，很多業務員或者運營人員在公司學到一定的技能之后就會轉為自主創業。因此，很多小微企業管理者因為擔心人力資源方面的投入和產出不成正比，所以都不敢在員工培訓和激勵機制上花費過多精力和財力。

四、企業人員配備和崗位設置的標準和原則

人崗匹配理論指出企業的人員配備和崗位設置需遵循崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合。因此，在小微企業日常經營管理中，要以崗位需求情況和實際工作需要為出發點，遵循因事選人的原則。另外，按照期望理論的內容分析，崗位目標設置必須與員工的多種需要相聯系，能夠滿足員工的實際需要，目標設置要略高于員工的現實能力。

五、義烏市小微跨境電商企業人員配備和崗位設置問題的解決路徑

（一）優化小微跨境電商企業組織架構，激發人力資源管理部門的活力

義烏市的小微跨境電商企業要摒棄現階段的輕人事重業務的管理模式，構建適合企業長遠發展的企業組織架構，協調好人事部門和業務部門的關系，激活人力資源管理部門的活力。在人員配備上可以將絕大部分的人員放在業務部門，但是一定要有專人來負責企業的人事管理，負責包括人才規劃、人員配備和崗位設置、人才雇傭及選拔、員工培訓、激勵機制建設、企業文化建設等工作。具體如下圖所示：

（二）改變企業管理人員人才招聘和選拔理念

小微跨境電商企業需將企業人力資源管理提升到戰略性的高度，改變原有的以事務性為主的人力資源管理理念，為企業制定長期的人才招聘計劃和人才選拔方案，未雨綢繆，改變現階段小微電商貿易企業被動的人才招聘和選拔局面，預防無計劃性的員工離職給企業帶來的經濟損失。

（三）明晰企業內部各類崗位的崗位職責

清晰界定企業內部不同崗位的崗位職責，明確區分業務員、運營員、美工、客服、貨物包裝與配送等崗位。對各崗位的工作流程和內容進行詳細描述，制定各類崗位的人員勝任力標準和勝任力測評方案。

（四）參與校企合作，增加企業的人才儲備量

跨境電商類小微企業應該積極尋求和當地高校的合作，采用企業聯盟的方式，同高校進行訂單培養式合作，通過少量資金投入來增加企業人才儲備，解決企業人才流失嚴重，無人可用的現狀。

（五）建立企業員工培訓機制建設和多元化激勵機制

轉變管理理念，在企業內部人員培訓上增加投入，讓企業員工在不斷為企業服務的同時，得到自我發展的機會，增加企業員工的獲得感和歸屬感，提高員工的企業忠誠度。

另外，建立多元化激勵機制，綜合運用各種動機激發手段使企業員工發揮最大的積極性和創造性。如：推行略高于員工實際能力目標責任制、尊重每一位員工、對員工的貢獻予以榮譽獎勵和物質獎勵、簽發員工生日賀卡、適當拉開員工間的分配距離、向關鍵崗位和優秀人才傾斜的分配機制等。而對于創業型員工，公司則可以考慮持股激勵，讓這部分員工參與企業年終分紅，這種激勵方式既能肯定企業員工的工作能力，又能表達公司對員工的期望，增加員工的忠誠度。

六、結語：

現階段，國際貿易形勢復雜多變，跨境電商已經成為義烏經濟發展的新動力。小微企業要想在市場大潮中立于不敗之地，并取得優勢地位，做大做強，不光要依靠技術和資本的投入，而且要靠先進的人力資源管理理念。因此，義烏市的小微跨境電商企業只有合理配備人員和配置崗位，優化企業組織架構，明確各類崗位分工，通過積極尋求和當地高校的合作來增加人才儲備量，通過建立可行的培訓機制和多元化的激勵機制來留住老員工，避免人才流失嚴重問題的發生，順應形勢并不斷做大做強，促進義烏地區跨境電商貿易業的蓬勃發展，推進義烏地區經濟持續健康發展。

參考文獻：

[1] Choi Hyung-Min.The extension of the theory of person-organization fit toward hospitality migrant worker [J]. International Journal of hospitality Management， 2017， 62：53-66.

[2] 王福鑫，任娟.基于人崗匹配的人力資源優化配置模型研究[J].技術與創新管理，2011（3）.

[3] 周明建，侍水生.人-崗匹配與工作態度：自我效能感的中介作用[J].工業工程與管理，2011（16）.

[4] 關于印發中小企業劃型標準規定的通知（工信部聯企業〔2011〕300號）[EB/OL].2012.3.

[5] 高丹竹.員工心理契約、工作滿意度與離職意愿關系研究[D]. 東北財經大學， 2010.

[6] 楊春，蔡翔.小微企業的界定及劃型標準研究[J].技術經濟與管理研究， 2016（5）.

[7] 劉東雷.新環境下激勵理論在企業薪酬管理中的應用[J].管理論壇，2016（8）.

[8] 黃宇虹，弋代春，揭夢吟.中國小微企業員工流動現狀、作用及其影響因素分析[J].管理世界， 2016（12）.

作者簡介：

任 昕（1983-），女，漢族，湖南邵陽，講師，碩士，研究方向：國際貿易學。