關于我國教授評聘方法改革的幾點淺見

高興輝 楊承濤

【摘 要】高等學校教授的評聘關系到我國科學技術的發展及科技人才的培養。傳統的教授評聘方法多為論資排輩，校內晉升，存在一些不利于科技發展和教學水平提高的因素。文章借鑒國外教授的評聘方法提出的幾點建議為我國教授評聘方法的改革提供了一些有益的借鑒。

【關鍵詞】教授 評聘方法 改革意見

引言

自改革開放以來我國的高等教育取得了長足的進步和發展，招生人數從上世紀八十年代的30萬人擴大至700萬人，滿足了我國經濟發展和生產建設的需求，為我國的科學技術發展作出了應有的貢獻。

但是我國的高等教育和科研水平與工業化國家相比還有一定差距，主要表現在高等學校的科研成果及畢業學生的獨立工作能力方面。究其原因是與我國教授的素質、科技水平有關。國內教授的來源主要源自本院校的教師，評聘方法基本上是論資排輩，當然也要通過看發表多少篇論文及科研成果等考評方法來進行晉升，尚有改進的余地。

本文擬就德國教授的評聘方法作為借鑒，提出了幾點改革建議，供國內從事相關工作同志之參考。

德國教授的評聘方法

德國的大學教授為終身制，一旦被聘為教授通常到68歲退休。當教授崗位出現空缺后則在報紙和網上刊登廣告，公開招聘。聘任條件為獲得博士學位后在相關研究機構或企業工作5—10年者方可參加競聘。由于教授的社會地位較高，工資待遇相對較高，終身制，故參加競聘者較多。通常一個崗位至少約有6—8位以上競聘者。教授的聘任工作由該大學的教授聘任委員會進行，其成員為大學的領導、相關專業的教授及學生代表。競聘者經過多輪篩選確定后報請州科學部批準后即可上崗。這種聘任方法的特點在于：

防止近親繁殖。在競聘過程中非本校的博士優先于本校畢業的博士，這樣可以防止近親繁殖，新聘任的教授會帶來新的思路、新的方法，帶領本學科走向世界前沿。

誰年輕誰優先。由于參加競聘者必須在獲得博士學位后，要有5—10年取得一定成果的企業或科研工作的閱歷和工作經驗，所以參加競聘者年齡多在40歲以上，甚至有些在50歲以上，一旦被聘任為教授，工作的時間不會超過30年，因此聘任時在其他條件相當的情況下，年齡是一個重要的考慮指評，誰年輕誰優先。

必須有創新意識和能力，能將本學科和本專業帶領到世界前沿。競聘時受聘者除介紹自己的工作經歷、所獲得的成果、試講本專業的相關課程外，更重要的是要向聘任委員會闡述本專業的發展前景、發展方向，一旦自己被聘任為教授如何改變現狀，將本專業和學科帶領到世界前沿，使本教研室和研究所成為世界一流的教學科研基地。當然這不僅包括理論上的構想，還要有如何實現的措施。因此，一般因循守舊，思想保守，墨守成規的博士很難有機會獲得教授的崗位。

為校企結合教學和科研、為生產服務創造了良好的條件。由于受聘任的教授大多數有企業或科研機構工作的經驗，已在企業界有一定的影響和資源，了解企業的實際生產需求和關鍵問題。當聘任為教授后可以較為順利地與企業合作，解決企業的生產難題，提升企業的生產水平。這樣一方面為企業的發展創造一定條件，也為大學獲得了資金，更重要的是為社會培養了優秀的、能真正解決實際問題的科技工作者，這是一種多方獲益的運作方式，因而在德國獲得了較好的效果。

終身制會給后期的創新帶來不利影響。近年來德國也在不斷檢討教授終身制帶來的弊病。部分教授在剛聘任的3—5年或10年內確實帶領研究生完成了許多前沿課題，為科技進步和人才培養作出了貢獻。但到了后期這種積極性由于種種原因逐漸下降，前進動力不足，滿足于現狀，使得該大學在這一專業領域的影響力下降，學校卻很難改變這種局面，因為在德國教授的自主性比較大，校長或系主任通常無法左右或影響教授的工作，因此這種弊病也是德國有識之士討論和試圖改革的問題之一。

對我國教授評聘方法改革的幾點淺見

1.從晉升制逐步過渡到聘任制

目前我國傳統的教授晉升方法為副教授任期滿5年后，獨立發表一定數量的論文，完成一定的科研項目即可申請評為正教授。盡管教育部、國務院學位委員會及一些專家學者已意識到其片面性，提出了千人計劃，長江學者計劃，各省、市的百人計劃，打算從國外引進一些優秀的科技人才，但這僅是局部地改善了教授晉升方法的不足。大量的教授仍采用原有的晉升方法，形成了論資排輩、熬到年頭最后總能升為教授的規律，不利于高等教育的發展和科技的進步。為此，應建議逐步從晉升制過渡到聘任制，競聘上崗，以利于科技的進步和不斷創新，保證我國的科學技術有持續發展的能力。

2.以學校為主體聘任教授

傳統的教授晉升方法是在校內申報審查后報請各省教育廳組織相關專家進行評審，多以論文和科研成果為評價指標，盡管也采取了答辯的方法防止論文和科研成果的弄虛作假，但在較短時間內很難對一個人作出全面、客觀的評價，加之目前的拜托成風，使得所聘教授的含金量受到一定的影響。如果改為以學校為主體進行評聘時，學校為了自身的發展，在評聘教授時，會抽出較多時間和精力慎之又慎地進行選擇和評價，其效果相對優于少數專家短時間的評審。

3.減少教授崗位的設置，以質代量促進教學和科研的發展

在國外尤其是德國，一個教研室僅設一個正教授崗位，其余均為副教授和博士研究生。教授除教學外還要與科學部、工廠企業聯系承接科研攻關項目，國內的教研室可能會有3—5名甚至更多的正教授，但真正承擔本專業前沿科研項目的較少。為此建議減少正教授崗位的設置，求質不求量，促進人才的競爭機制，使我國高等學校能夠實現出人才、出成果的戰略目標。

4.改變從學校到學校聘任教授的傳統方法

在評聘教授時應強調具有科研和在企業從事技術工作且已取得成果的經歷要求。這樣有利于理論緊密聯系實際，有利于高等學校和工廠企業科研單位的結合，使高校成為我國科技進步和工業生產發展的動力源之一。

5.應聘任具有國際視野、有帶領一個團隊從事教學和科研工作的能力的領導人物作為教授

我國著名的科學家錢學森曾感慨我國的高等教育較少培養出大師級的人才，筆者認為其中重要的一個原因是我國的高等學校缺乏大師級的教授。為此在今后聘任教授時不僅要看他發表了幾篇文章，在何種刊物發表，有無被檢索及已完成了幾項科研項目，更重要的是看他是否具有國際視野，對本專業發展把握的程度，有無創新精神，能否帶領一個團隊從事本專業領域最前沿的科研工作。國外的大學教授主要任務是參加國際會議了解本專業的發展動向，承接科研項目，帶領和指導副手及研究生從事較為前沿的科研項目，這樣既為國家的科技發展作出貢獻，又為國家培養出一大批優秀的科技人才，為我國科學技術的發展和工業化創造良好的條件。

結束語

高等學校教授的評聘和選用直接影響到我國科學技術的發展進步和科技人才的培養。傳統的評聘方法從學校到學校存在一些不利于高等教育發展的弊病，本文所提出的幾點改革淺見，如從晉升制逐步過渡到聘任制，以學校為主體根據發展的需求聘任教授，以質代量減少教授崗位的設置，聘任有科研和企業工作經歷的、具有創新精神的、能帶領一個團隊從事教學和科研的年輕人作為教授等，供從事相關工作同志之參考，希望能對我國教授的評聘方法的改革提供一些有益的借鑒和幫助。

參考文獻：

[1]李肇礎譯：《德國概況》，莎西埃德出版社，1999。

[2]李其尤、孫祖復：《戰后德國教育研究》，江西教育出版社，1993。

[3]李昌芳、梁翠英：《當今德國教育概覽》，河南教育出版社，1994。

作者單位：高興輝 西安航空職業技術學院 陜西西安

楊承濤 西安工程大學 陜西西安