高校輔導員“3+1”模式績效管理體系的構建*
——基于目標管理法

吳明彥,麥林

高校輔導員“3+1”模式績效管理體系的構建*
——基于目標管理法

吳明彥,麥林

針對高校輔導員在績效管理過程中存在的問題，嘗試將目標管理法引入高校，并建立“3+ 1”模式的績效管理體系，針對高校學生的不同特點和成長需要，設立有針對性的考核目標。同時，加強績效反饋和績效結果的應用，為高校的績效管理提供參考和借鑒。

目標管理法；高校輔導員；績效管理

高校是高質量人才培養的重要基地，是社會主義價值觀培育和踐行的重要平臺。作為大學生思想政治教育的主力軍，高校輔導員的工作能力、工作方法和工作效果對大學生能否成長成材、能否樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀將會產生深遠的影響。因此，如何使輔導員能夠與時俱進地提升個人的工作能力、創新工作方法、改善工作效果就成為高校對輔導員隊伍培養和建設的重要任務。

目前，績效考核是一種被國內外政府機構及企業廣泛認可提高工作效率的方法，以工作實績為依據對考核人員進行職位的升降與獎懲，也已被我國的高校廣泛應用。然而，相較于企業，高校在績效考核的實踐過程中還存在不完善的地方，例如，重形式輕內容、重數量輕質量、重過程輕結果等。這些都是使績效考核制度不能完全發揮作用的重要原因，也是影響高校輔導員工作效果的重要因素。

目標管理法（Management by Objectives，MBO）是由美國管理學家彼得·德魯克早在1954年提出的，由企業上下級員工共同制定并通過分解企業總體戰略目標而得出每個員工具體工作目標的一種方法。大量實踐表明，目標管理法可以極大地提高企業員工的工作積極性，增強其責任感和事業心。因此，有部分學者提出在高校實行目標管理的績效管理方法（陳東，2007），將高校學生工作的目標分解。

如何將目標管理法有效地引入高校的績效考核機制是一個具有重要現實意義的研究課題。本文擬以高校輔導員的績效考核體系為例展開深入研究，在分析其績效考核現狀的基礎上，提出“3+1”模式的績效管理體系，并對體系中各模塊的設立進行探討。

一、高校輔導員績效管理方法的研究現狀

目前，學術界對高校輔導員績效管理的研究，主要有以下觀點：第一，雖然多數高校采取了定性與定量相結合的方法，但在考核指標的設定及考核具體操作過程中仍以主觀意見為主，不能起到激勵作用，主張從德、能、勤、績、廉五個方面進行目標管理（程曉軍，2007）；第二，主張用360度考核法，以輔導員平日的工作記錄作為支撐材料進行考核（王華，2008）；第三，對輔導員崗位設立助教、講師、副教授、教授職務，設立初級、中級、高級輔導員，對初級輔導員強調工作過程，對中級輔導員強調效果，對高級輔導員則強調社會影響，注重特色（吳志勇，2008）。另外，各高校對輔導員的考核還有以評促建與評建結合的方法、自我評價和組織評價結合的方法、平時考核和集中考核結合的方法、數量分析的方法、等級評估法、小組評價法、序列比較法等（崔紅梅，2011）。

以上這些方法存在以下幾個方面的問題。

一是重形式輕內容。高校雖然對輔導員實行了績效考核，但是多數是形式上的東西，沒有體現學生工作的核心價值，各種指標的權重均衡，造成所有工作“一把抓”的現象；二是重數量輕質量。為了督促輔導員積極工作，一些高校在考核指標上重數量輕質量，使學生工作停留在表面；三是重過程輕結果。多數高校至少每年會對輔導員進行一次績效考核，但考核的結果通常只作為存檔使用，這違背了績效考核的初衷，沒有對考核結果應用而使考核本身失去意義，也是輔導員績效考核得不到重視的根本原因。

為解決上述問題，嘗試將企業推崇的目標管理法引入高校，并在指標的設定上突出不同年級輔導員的工作重點，構建一個“3+1”模式的高校輔導員績效考核體系。

二、目標管理法的優勢

為了更好地了解各種高校輔導員績效考核方法的優缺點，有關的幾種考核方法與本文引入的目標管理法對激勵強度、耗時、準確度、可操作性、考核成本以及考核結果的可接受度進行了比較（見表1）。

表1　各種高校輔導員績效考核方法的比較

通過比較可以看出，以上方法易操作且考核成本較低、耗時較短，經濟實用。但在具體的考核效果上則有很大差別。其中，目標管理法是激勵強度最強、準確度相對較高，且考核結果也最易被考核客體接受的一種方法。

三、目標管理法“3+1”模式考核體系的構建

一套有效的績效考核體系應以提高員工的工作效率為目的。因此，績效考核的內容、考核目標和權重設定的科學性是將員工的行為及工作重點引向何方的關鍵。目標管理理論是構建“3+1”模式的高校輔導員考核體系的理論基礎。

所謂“3”是指高校輔導員的常規工作，包括學生思想道德教育、學生日常管理和班級學風建設。所謂“1”是指根據不同年級的學生特點對輔導員提出的一項工作重點：大一輔導員的工作重點是新生的入學適應教育；大二和大三輔導員的工作重點是學生社會實踐的引導教育；大四輔導員的工作重點則是就業工作。

圖1是本文構建的基于目標管理法“3+1”高校輔導員績效考核體系模型。圖中實線部分是高校輔導員的常規工作“3”，虛線部分則是不同年級的“1”個工作重點。

圖1　基于目標管理“3+1”模式高校輔導員績效考核指標體系圖

該績效考核體系的特點：第一，考核目標重成效輕過程，利于輔導員的激勵。在“3+ 1”模式的績效考核體系中，考核目標不以簡單的工作量來設定，而是重點關注工作成效，并設定工作成績的量化考核目標，用業績來對輔導員進行考核。不規定具體的工作方法，只注重工作效果的考核方式，給予輔導員充分的工作創新空間，能夠幫助其成長，這將會極大地提高其工作積極性。第二，考核目標量化明確，利于考核體系的執行。高校的績效考核之所以容易流于形式，一個重要的原因是考核指標不易量化。而“3+1”模式的績效考核體系正是在這一點上實現了突破。不僅做到了將考核指標進行量化，并且能夠保證考核的準確性，在完成考核目標的同時完成輔導員的工作職責。這種考核目標的量化通過數字的統計體現工作效果，有利于高校的績效考核工作。第三，工作區分常規與重點，利于工作業績的提升。高校輔導員在紛繁復雜的事務性工作中很容易迷失方向，“3+1”模式可以幫助他們明確工作重點，了解工作方向，有效避免工作“一把抓”的現象，也使高校能夠有針對性和側重點地對輔導員進行考核。這不僅有利于高校學生工作效果的改善，也有利于高校整體工作業績的提升。

在“3+1”考核體系中，高校可根據輔導員的自身情況，以利于推動高校的發展為目的，對體系中常規工作“3”和工作重點“1”進行靈活調整，從而形成一套符合高校自身特點的績效考核體系。

四、應用目標管理績效考核法應注意的問題

實行目標管理的高校輔導員績效考核體系能夠改善高校輔導員的工作狀態及效果，但要使該體系能夠長期有效地發揮作用，必須在實施的過程中注意以下幾個關鍵問題。

1.基層目標的確立要能促進總體戰略目標的實現。對輔導員進行績效考核的目的是為了促進高校長遠發展目標的實現，因此，在分解高校總體目標的過程中一定要保證每一級子目標在能夠達到考核目的的同時不偏離高校總體戰略目標的方向，通過每一個基層目標的實現來促進高校整體目標的實現。

2.考核的主客體應針對目標的設定達成共識。根據目標管理法的要求，在考核目標確立的過程中要與輔導員進行充分的溝通，使其從心理上接受考核目標的設立。同時，領導層也要切實把握好目標設立的方向，不能一味遷就輔導員的要求，也不能置輔導員的合理訴求于不顧。只有這樣，高校輔導員才能積極主動地為實現目標而努力。反之，可能會使輔導員產生消極怠工的行為，對推行高校績效考核工作不利，給整體工作帶來負面的影響。

3.考核結果應保證能被及時反饋及充分應用。績效考核結果的及時反饋與充分應用是保證績效考核能夠順利推行的重要環節。在績效考核過程中，及時有效地反饋能在短時間內大幅度地提升輔導員的工作能力。通過與輔導員在績效反饋過程中的溝通，高校可以及時發現輔導員在工作中存在的問題。如果高校領導能對輔導員進行有效的工作引導，那么輔導員就會學習到領導的工作經驗，其效果無異于一次高級培訓。這樣的過程會使高校輔導員隊伍的工作水平得到快速全面的提升。同時，考核結果的充分應用也是保障績效考核體系能夠長期有效運行的必要條件。反之，有考核沒結果，有結果沒應用，只會使績效考核體系形同虛設。

[1]陳東.目標管理與高校學生工作[J].重慶大學學報（社會科學版），2007（5）.

[2]程曉軍.我國高校輔導員績效考核體系研究[D].蘇州大學碩士論文，2007.

[3]王華.普通高校輔導員績效考核研究[D].東北大學碩士論文，2008.

[4]吳志勇，漆小萍.構建以績效為核心的高校輔導員管理新模式[J].三峽大學學報（人文社會科學版），2008（12）.

[5]崔紅梅.高校輔導員績效考核的研究與分析[D].中北大學碩士論文，2011.

[6]周立珍.人力資源管理[M].長春：東北師范大學出版社，2010.

[7]仇玉山.基于平衡計分卡的高校師資隊伍績效管理[J].蘇州大學學報(哲學社會科學版)，2008（6）.

[8]顧蓓熙.平衡計分卡與高職院校輔導員績效管理[J].中國高教研究，2009（4）.

[9]張愛苗.高校績效管理的問題與對策研究[J].中國高校師資研究，2008（2）.

[10]陶瑋瑋.基于目標管理的高校輔導員績效考核指標體系構建[J].吉林工程技術師范學院學報，2012（4）.

責任編輯：賀正

G647.2

A

1671-6531（2016）09-0025-03

廣西高校思想政治教育理論與實踐研究課題“高校輔導員績效考評體系研究”（2009MSZ009）

吳明彥/廣西科技大學管理學院助理研究員,碩士(廣西柳州545006)；麥林/廣西科技大學組織部副教授，碩士(廣西柳州545006)。