煤炭企業青年人力資源開發探析

范磊

摘 要：青年職工是煤炭企業的中堅力量。合理開發青年人力資源是煤炭企業適應新常態，走出困境、攻堅克難的希望。本文主要就煤炭企業開發、使用青年人力資源做簡要的探析。

關鍵詞：煤炭企業；青年；職工

青年是國家的希望，同樣青年職工是煤炭企業的希望。在當前嚴峻的市場形勢下，煤炭企業要合理開發、充分利用青年職工人力資源。一方面，多措并舉嚴防死守青年專業技術人員的流失；另一方面，要充分發揮青年職工創新成效的作用，助力企業轉型跨越升級。

一、煤炭企業青年職工的現狀

總體來講，煤炭企業青年職工的數量成上升趨勢，煤炭企業對青年職工人力資源的管理和開發也愈來愈重視，青年職工逐步成為了煤炭企業轉型、跨越、發展的主力。但存在的問題也不容忽視。

（一）煤炭企業青年職工得到重視

從煤炭企業青年職工的比例來看，煤炭企業在“黃金十年”變招工為招生的用人政策，吸引了一大批優秀煤炭專業科班青年大學生，同時，煤炭企業“高薪、高福利、高職位”也吸引了一大批非煤炭專業學生。據統計，一些煤炭企業青年職工的比例高達80%以上，一舉改變了煤炭企業職工年齡大、學歷低、素質水平層次不齊的現狀。當前，青年職工已經成為了煤炭企業的中堅力量，是煤炭企業降本增效、攻堅克難的主力。從煤炭企業青年職工的管理來看，隨著經濟和社會的發展，同行業的競爭，尤其是新常態下的煤炭下行趨勢，使得大多數企業都開始重視青年職工專業技術能力的培養和發揮，加強了對青年職工專業技能的培訓和開發，如新技術的應用、難題的攻關都逐步傾向于讓青年職工去處理；開始注重青年職工管理能力的培養和發揮，加了青年職工管人、管事、處理和解決問題能力的培養，在職工、榮譽、晉升等方面傾向于一線、基層優秀的青年，將青年職工培養成技術能手、管理者等企業發展的中堅力量；激發他們參與管理、以企業為家、勇于奉獻的激情。

（二）煤炭企業青年職工發展存在的問題

煤炭企業青年職工發展存在的問題主要表現在：一是新常態下“低薪、高危、高勞動強度”的現狀導致優秀的青年職工逐步流失。煤炭企業自身發展面臨的困境使得企業必須通過降薪、降本增效等途徑苦練內功度“寒冬”，作為企業的一員，青年職工，尤其是青年專業技術能手必然不可避免的受到影響，而且所受影響高于一般職工，個別企業專業技術人員的工資下降幅度在3000-5000元/月，下降幅度高達30%-50%，嚴重影響了青年生產的積極性和生活的質量，尤其對于還沒有成家的青年，成家的壓力會迫使他們考慮辭職轉行。二是晉升渠道狹窄影響了青年職工工作的積極性。企業招聘的青年職工大多數會從基層一線工作做起，鍛煉實踐能力，但一些企業對青年職工實行放養式管理，只負責招聘不負責管理，青年職工在基層鍛煉遙遙無期，看不到展示才華和晉升的機會，嚴重打擊了青年職工的積極性。

二、煤炭企業青年職工發展的探索

隨著社會的發展，安全高效必然成為煤炭企業發展的第一準則。煤炭企業管理將更加規范化，煤炭專題專業青年學生將成為煤炭企業的主力軍。煤炭企業必須高度重視、不斷探索青年職工管理的新模式，筆者認為，有三點必不可少：

（一）抓好思想，管好人

思想是行動的指南。煤炭企業管理者要從育人出發做好青年職工的管理工作。要深入基層開展青年職工思想問卷調查，了解他們的所思所想，切實解決青年職工普遍存在和關注的熱點、難點問題，讓他們安心工作；要利用春節、中秋等節假日開展聯誼、聯歡、慰問等活動，讓職工感受到企業“大家庭”的溫暖，要經常性地開展形勢任務教育，讓職工充分了解企業的形勢和優勢，堅定青年職工與企業榮辱與共、克服困難的信心。

（二）拓寬渠道，用好人

青年職工都渴望證實自己的價值。煤炭企業要堅持正確的選人用人制度，拓寬青年職工實現價值的渠道，提供廣闊的展示平臺。要適時開展青年職工考評考核，對于考核優秀的要給予獎金、職工提升、工資晉升、的機會，完善基層青年職工晉升的機制，暢通晉升的渠道；要開展崗位輪換、技術比武、競聘上崗等活動，完善干部考核選拔任用機制，切實將政治素質好、業務能力強、群眾認可度高的青年職工培養和選拔到管理、領導崗位上，讓青年職工在重要的崗位建功立業。

（三）以人為本，留住人

以人為本，才能讓職工獲得全面的發展。煤炭企業要堅持以職工為本，促進職工的全面發展。要開展豐富多彩的文體活動，豐富職工的精神文化生活，在精神層面留住人；要本著“缺什么、補什么”的原則，鼓勵職工自學成才，不斷提升自我，在學習層面留住人；要充分保障職工的工資待遇、福利獎金等，不斷改善職工的食宿條件，完善配套設施，從物質層面留住人。

參考文獻：

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