試論如何把員工培訓轉化成企業(yè)有價值的投資活動

吳濱

摘 要：培訓工作體現(xiàn)了人員全面性與內(nèi)容針對性相結合的特色，有切實可行的制度保證其實施，充分借鑒外部經(jīng)驗、汲取行業(yè)領域內(nèi)的前沿技術知識，培訓與考核相結合。

關鍵詞：企業(yè)培訓；互動式培訓；學習型組織

一、企業(yè)培訓存在的誤區(qū)

首先，培訓對象“一刀切”，缺乏針對性。在同一個培訓過程當中，參加者可能有著不同的知識背景，而且培訓后從事的工作也將有所差別。但是就目前許多培訓來看，大都是將培訓主體“一刀切”，采取統(tǒng)一的培訓內(nèi)容，這樣嚴重影響了培訓效果。

其次，培訓課程設置不合理。授課教師一部分是在企業(yè)中成長起來，有足夠的實踐經(jīng)驗，但是在理論和教學方法上卻火候不足。在培訓方法上，企業(yè)大多運用傳統(tǒng)的模式授課，“老師講，學員聽，考試測”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。

第三，培訓忽略了環(huán)境對于企業(yè)內(nèi)部的影響。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)與周圍環(huán)境存在的最基本關系是交換關系，這不單單體現(xiàn)在企業(yè)與市場的資金，原材料，設備，勞動力等物質(zhì)資源的交換，還體現(xiàn)在信息與技術的相互借鑒。然而目前許多國有企業(yè)都還是關起門來自己搞培訓，其過程當中忽視了對外部有力因素的合理利用。

第四，培訓評估機制不健全。許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓的評估工作上，沒有認識到培訓評估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓效果評估體系，對培訓效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓過后的一個簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查。這樣一來，并不能起到考評培訓效果的作用，在培訓上的巨大投入并沒有收到預期的回報。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)。

二、從大慶石化公司的培訓談如何跳出企業(yè)培訓誤區(qū)

首先，培訓工作體現(xiàn)了人員全面性與內(nèi)容針對性相結合的特色。廠內(nèi)員工人員多，分布廣，涉及燃料油、潤滑油、儲運、儀表、供電等車間的員工培訓，每年都會有新畢業(yè)大學生入廠，他們沒有實際操作經(jīng)驗。在這種情況下，針對不同對象，實行不同的培訓方案：科級干部及班組長主要培訓其管理方面的技能，以提升基層其綜合管理能力，改善與員工的人際溝通模式，提高溝通激勵水平及應急指揮技能；對技術人員的培訓重點加強專業(yè)技術人員技術革新、技術攻關、創(chuàng)新創(chuàng)效能力的培養(yǎng)，注重知識更新與現(xiàn)場經(jīng)驗相結合，切實提高專業(yè)技術人員解決技術難題的能力；對崗位操作人員的培訓重點在“轉變觀念、養(yǎng)成習慣、提高能力、崗位優(yōu)化”上下功夫，加強培訓的針對性和實效性，提升操作技能人員的安全生產(chǎn)和實際動手能力；對新畢業(yè)的大學生，因為他們具有較強的理論知識，所以對他們的培訓主要是流程和實際操作技能培訓，為了使他們具有高的起點，直接指派技術人員或技師作為他們的師傅，一對一的進行培養(yǎng)。這種全面性與針對性相結合的培訓方式，使每一個參加培訓的人員都獲得了學習機會，并根據(jù)自身專業(yè)背景在各自領域取得相應進步和提高。

其次，有切實可行的制度保證其實施。專業(yè)技術人員以車間為單位定期開展輪流講課交流，并把這一慣例定為制度，確保執(zhí)行。通過講課交流活動，各人將自己的工作心得以及理論所學介紹給大家，通過知識的分享達到共同提高的目的。這一輪流授課形式的確立，確保了培訓工作的組織落實以及培訓程序規(guī)范化、制度化，促成了理論與實踐的相互結合，同時使參加人員在教學相長的過程中取長補短，達到共同進步的目的。

除了制度化的定期培訓外，我們還注重在日常工作中通過“機關和基層短期互換學習鍛煉培訓班”“技術運動會”、“裝置流程我來畫，我是裝置活流程”“優(yōu)秀課件評選”“巧手工匠—優(yōu)秀機泵鉗工”等活動來激發(fā)員工的學習積極性，積累優(yōu)秀培訓資源。通過上述活動的開展結合各車間的日常培訓工作計劃，使得員工隨時隨地切身體會到培訓工作的無處不在，在良好的培訓氛圍之下，每個人都潛移默化地得到提高，這也是我們培訓工作靈活性的具體體現(xiàn)。

第三，充分借鑒外部經(jīng)驗、汲取行業(yè)領域內(nèi)的前沿技術知識。廠領導適時選派管理及技術骨干參加集團公司系統(tǒng)內(nèi)的專業(yè)技術及管理培訓，聘請資深的HSE、消防安全專家及培訓中心的專業(yè)講師進行講課，使我廠員工在學習中增長見識，開擴了視野，拓展思路。當然，每個單位的生產(chǎn)工作都有自己的特殊狀況，在相關領域沒有現(xiàn)成的經(jīng)驗模式可以照搬套用。在明確認識到這一點的前提下，各單位在避免閉門造車的同時，也不能盲目效仿，而應在獨立摸索過程中有差別地借鑒外部經(jīng)驗，探索走出了一條有自己特色的培訓道路。

第四，培訓與考核相結合。各車間結合實際，制定了相應的培訓考核辦法，設立培訓系數(shù)，將培訓情況直接與個人獎金掛鉤；分廠設立了員工敬業(yè)獎，對那些技術素質(zhì)好、工作責任心強、能夠及時發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)問題的員工進行獎勵，促進了員工學習的自覺性和主動性。

三、企業(yè)員工培訓做到實處的幾點建議

（一）部門互動式培訓。為進一步拓寬人才培養(yǎng)視野和思路，實現(xiàn)機關與基層、基層與基層的優(yōu)勢互補、相互促進，同時加大技能骨干及班組長的培養(yǎng)力度，定期舉辦“機關和基層短期互換學習鍛煉培訓班”及“班組長培訓班”。培訓結束后，培訓人員根據(jù)感受，總結長處、改進不足，以提高工作能力及效果。

（二）崗位復訓。在崗員工在從事一定時間相同的職業(yè)工作后，往往會漸生惰性，操作由熟練而變得機械、麻木，甚至將規(guī)定的程序簡化“吃掉”。因此，對于在某一崗位工作一段時間后的在崗員工進行崗位復訓，以溫故而知新，這是極為必要的。崗位復訓應緊密結合生產(chǎn)實際，按需施教，根據(jù)實際工作中出現(xiàn)的問題和需要，缺什么補什么。每期復訓，都應要求每位學員必須提出其在實際工作中遇到的具體案例進行討論交流，相互啟發(fā)，從而不斷積累崗位工作范例。

（三）導師帶徒。此種方法主要適應于新員工和員工晉升、崗位輪換，當員工缺乏崗位經(jīng)歷或對崗位情況不熟時，可采用此種方法，通過其帶崗者的言傳身教，使員工獲取實踐經(jīng)驗，以盡快達到崗位要求。

（四）專題案例討論。針對某一特定現(xiàn)象和案例，進行專題分析、討論，主要用于分析問題、尋找差距、避免失誤。

總之，企業(yè)要想盡快增強競爭力，必須支持持續(xù)有效開展各類培訓，幫助員工建立起“終生學習”的觀念，通過員工價值的提升，以促使人力資源增值，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)良性發(fā)展。