我國職業經理人績效評價以及現狀

張文雅

摘 要：當代企業運營的質量水平，與職業經理人的專業素養，個人能力和職業道德有直接關系。所以職業經理人的培養。成長和發展，直接關系到現代企業的生存。如何培養適合中國特色市場經濟的職業經理人成為當代研究熱點，本文從理論出發，淺析了我國職業經理人存在的幾點不足，提出了一些改進措施。

關鍵詞：績效考核；職業經理人；戰略目標

一、理論基礎

（一）信息不對稱理論

信息的不對稱理論起源于市場經濟。信息不對稱理論原來是指在市場活動中，處于不同地位的各方對信息的了解存在差異。那些掌握相對充分信息的一方，往往處于有利地位。而信息掌握少的一方，則處于劣勢。在職業經理人市場上，信息不對稱導致職業經理人市場的有效性大受影響。進而影響企業效率。信息不對稱不論放在哪種市場上，都是對經濟效率提升的一種阻礙。想要降低信息不對稱帶來的弊端，就需要政府的介入了。比如失業與就業問題、供給問題等。

（二）委托代理理論

委托代理理論是職業經理人問題的重要理論基礎之一。由道德風險形成而導致的職業經理人問題的起源就是委托代理關系。委托代理理論的核心就是在利益不一致和信息不對稱的情況下，如何設計激勵制度來保證代理人的行為符合公司長遠利益。它是有前提假設的。理論假設股東與經理人之間存在利益沖突，目標都是自身利益最大化。由于目標不一致，此時就會形成代理問題。所以需要一套機制來協調雙方之間的利益沖突，降低由道德風險引發的代理成本的增加。

二、評價方法

績效評價是用來對員工或者經理人進行工作業績考核的一種方法。它采用一定的體系與標準，對員工工作情況進行監測與評價。這里僅介紹關鍵績效指標考核法和平衡計分卡。

（一）關鍵績效指標考核法

關鍵績效指標考核法是指將企業戰略目標層層分解，通過分解到職能層，再將戰略目標分解到最終個人身上。從而使企業戰略目標具體可視。讓每個員工都能切身感受到自己存在于集體的意義。

KPI的作用是根據企業的發展目標計劃來確定職能部門和個人的業績指標，并且監測企業運營的運作過程，所以可以及時發現潛在的問題，反饋到管理者手中， 提出修改措施并反饋給相應部門和個人。

它的作用體現在把員工和部門的目標與企業整體的戰略目標聯系起來；對于企業管理層來說，有規律地對部門和員工的KPI進行評價和控制，可以將運營控制正確的發展方向上。最重要的是它把績效管理定量化，讓管理者有跡可循。

（二）平衡計分卡

平衡計分卡是近年來比較受認可的集團戰略管理工具，它對于企業組織績效的衡量是目前來說比較全面的。傳統方法僅僅從財務角度衡量企業績效，或者經理人績效，可是這并不能充分體現企業績效管理水平。所以平衡計分卡應運而生。平衡計分卡擴展了績效考核的維度，從財務、內部運營、客戶、學習與成長四個角度對企業績效進行考核。它的創新之處是把企業宏觀層面的愿景、使命、戰略與績效考核體系結合在一起。

三、我國職業經理人存在的問題

（一）職業道德層面的缺陷

對于職業經理人，專業素質很重要，但是更重要的是職業道德。專業素質再高，也戰勝不了職業道德缺失帶來的危害。職業道德是職業經理人心里的一把標尺，引領自己為所屬企業服務，對股東、員工負責。可是在目前這個階段，中國市場上存在不少追求自身利益，注重企業短期利益，而違背企業長久運營發展的職業經理人。這是很可怕的，這些專業人才，用自己的專業知識為自己謀福利，忽視他人利益，甚至侵害他人利益。這樣根本不可能帶領企業走向未來。

（二）經營管理才能有待提高

在職業道德基礎啊上，不能忽略掉專業素養。專業素養是職業經理人在專業知識之上，結合自身能力，對公司的運營管理做出判斷與決策。他們手里的決策權與管理權，是企業發展的核心權力。要知道決策的制定是為了企業目標服務的，明確決策制定的最終目標，才能做出真正有利于企業發展的戰略決策。

（三）忽視員工參與度的重要性

人才資源對于企業發展來說是很重要的資源。企業價值的創造，核心競爭力的形成，企業文化的傳承都離不開員工。職業經理人應該明白企業運營管理的基礎就是“以人為本”。不少職業經理人在管理公司日常事務中，依賴的是專業知識，而不是員工的價值。忽視員工的價值，缺乏相應的激勵機制，導致員工積極性的缺失。企業缺乏創新源泉。

四、我國職業經理人的發展對策

（一）注重企業長期目標的實現

職業經理人擁有企業的管理權，有時部分管理者還擁有企業戰略制定的決策權。企業戰略的決策掌握在董事會手中，可是董事會并不是最了解企業的人，他們往往制定的企業戰略有可能脫離企業實際，這時經理人就會出現選擇，到底是按照董事會制定的戰略進行，還是去說服董事會修改企業戰略。如果只考慮自己在位期間的表現，當然會依照命令行事，結果往往導致企業長期目標的不能實現。

（二）企業歸屬感的培養

職業經理人出現道德風險的最主要原因就是個人利益與企業利益相背離。在個人利益無法得到滿足時，職業經理人往往會從企業利益中謀求私利，以滿足個人利益。會做出有損企業長久利益的行為，引發委托代理問題。這種情況下，我們不僅僅要采取高管激勵措施，更重要的是培養職業經理人對本企業的歸屬感，從心理層面將職業經理人與企業捆綁在一起，將會更有效的促進職業經理人對公司的管理績效。

（三）專業素質的提升

當前我國國內的職業經理人的培養還是和國外有些差距，國內一些企業在招聘方面也比較看重職業經理人的海外經歷。在專業知識的培養方面，要加強和國外的溝通交流。學習國外的先進的技術和經驗，但是同時也要注意中國特殊的國情，要考慮到中國國有企業的特殊之處。結合中國國情，培養具有中國特色的職業經理人。才能引領中國企業長久的發展下去。增強中國企業在國際市場的競爭力。

參考文獻：

[1]孫衛敏. 職業經理人綜合評價體系研究[D].山東大學，2007.

[2]魏萌萌. 論我國職業經理人制度的完善[D].河北經貿大學，2014.