共享領(lǐng)導(dǎo)模式下高校創(chuàng)新人才團隊培養(yǎng)研究

胡祥

（福州大學(xué)至誠學(xué)院，福建 福州 350002）

共享領(lǐng)導(dǎo)模式下高校創(chuàng)新人才團隊培養(yǎng)研究

胡祥

（福州大學(xué)至誠學(xué)院，福建 福州 350002）

高等學(xué)校有服務(wù)社會的功能，為社會培養(yǎng)應(yīng)用型人才，尤其是創(chuàng)新動力的培養(yǎng)。萬眾創(chuàng)新的氛圍下，高校培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才顯得更為關(guān)鍵，尤其是知識型團隊的培養(yǎng)。共享領(lǐng)導(dǎo)模式謂為知識型團隊管理量身定做，不僅能顯著提升團隊績效，還能為團隊管理模式進行創(chuàng)新。文中對此模式下的團隊構(gòu)建之要求、培養(yǎng)以及團隊績效發(fā)揮影響因素都逐一詳細介紹，以期為高校創(chuàng)新型人才團隊的培養(yǎng)帶來新的啟示。

共享領(lǐng)導(dǎo)；創(chuàng)新型人才團隊；培養(yǎng)

黨的十八大作出了實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的重大部署。習(xí)近平總書記指出，實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略刻不容緩，必須緊緊抓住科技創(chuàng)新這個“牛鼻子”，切實營造實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的體制機制和良好環(huán)境，加快形成我國發(fā)展新動源。［1］高校在教育發(fā)展中有自己的定位，就是為社會培養(yǎng)應(yīng)用型人才。在萬眾創(chuàng)新的氛圍下，高校培養(yǎng)創(chuàng)新型人才顯得更為關(guān)鍵，也是高校發(fā)展和教學(xué)模式轉(zhuǎn)變的機遇。如何培養(yǎng)創(chuàng)新型人才團隊，在創(chuàng)新人才培養(yǎng)中發(fā)揮輻射作用，更有現(xiàn)實意義。

一、共享領(lǐng)導(dǎo)模式的概念及提出背景

信息化社會的來臨，社會分工越來越細，知識經(jīng)濟的快速發(fā)展對管理工具提出了更高的要求。為了實現(xiàn)目標，組織不斷投入更多的資源來打造團隊和團隊協(xié)作，共享領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運而生。共享領(lǐng)導(dǎo)是指一個動態(tài)的、交互的群體影響過程，在這一過程中將根據(jù)任務(wù)特點由具有相應(yīng)專長的團隊成員履行領(lǐng)導(dǎo)職能并根據(jù)情境變化動態(tài)更替領(lǐng)導(dǎo)角色以實現(xiàn)團隊和組織的目標。［2］20世紀晚期，廣大學(xué)者認為領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力不再同傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)過程那樣權(quán)力集中在一處，而是由領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者共同分享。這種權(quán)力分享的優(yōu)勢就是可以使領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力得到充分的運用，資源上得到合理使用，促使領(lǐng)導(dǎo)活動效率最大化。這就是共享領(lǐng)導(dǎo)模式的雛形。

二、共享領(lǐng)導(dǎo)模式對團隊績效的作用

共享領(lǐng)導(dǎo)是一種適用于信息網(wǎng)絡(luò)社會、知識經(jīng)濟時代的管理工具，能夠產(chǎn)生優(yōu)于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的績效。沈秉勛、凌文輇等認為，共享領(lǐng)導(dǎo)對員工的相關(guān)工作態(tài)度、工作行為和績效具有顯著的影響，對緩沖工作壓力源負面影響、提升員工的自我效能感有一定的積極作用。［3］

1.對團隊而言，員工有較強的歸屬感和自我約束性，在履行團隊中自我角色時顯現(xiàn)出較認真的工作態(tài)度。任何團隊的形成都有共同的目標，目標指向性帶給員工較強的歸屬感，工作行為也呈積極狀態(tài)。在共享領(lǐng)導(dǎo)過程中，各團隊成員依據(jù)情景或者任務(wù)需要而變換自身角色，從組織激勵的角度，更能提升員工的個人績效，進而形成整體績效優(yōu)勢。

2.共享領(lǐng)導(dǎo)模式下，充分授權(quán)提升績效。團隊成員被充分授權(quán)，或者內(nèi)部成員基于自身的興趣和勝任力來協(xié)調(diào)分工，為了共同目標相互支持，分享知識與信息，營造輕松愉快的工作環(huán)境，對創(chuàng)造力的發(fā)揮有更大的幫助，團隊成員的自我效能感更強。

3.團隊成員間知識分享催生組織“1+1＞2”優(yōu)勢。共享領(lǐng)導(dǎo)對知識分享具有積極作用，知識經(jīng)濟時代，打造學(xué)習(xí)型團隊是組織生命力的關(guān)鍵。共享領(lǐng)導(dǎo)通過激勵措施提高團隊成員的信心，建立團隊成員歸屬感，激發(fā)團隊成員的組織熱情，從而激勵成員之間進行知識共享。知識共享是共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效二者相互聯(lián)系的橋梁。共享領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)團隊成員之間形成較高的績效期望，開展團隊學(xué)習(xí)、追求相互協(xié)作和權(quán)責(zé)共享，在共享領(lǐng)導(dǎo)情境中，團隊成員逐漸認識到他們的共同利益、每個成員的需求和獨特的專長領(lǐng)域。［3］劉博逸提出共享領(lǐng)導(dǎo)四個維度：績效期望、團隊學(xué)習(xí)、相互協(xié)作和權(quán)責(zé)共享。（如圖1）

圖1　共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效內(nèi)在機制路徑圖

3.共享領(lǐng)導(dǎo)模式下高校之創(chuàng)新團隊構(gòu)建

團隊與傳統(tǒng)組織形式的最大區(qū)別在于消除了等級觀念，領(lǐng)導(dǎo)者的角色可以由團隊任命的領(lǐng)導(dǎo)者擔(dān)當，也可以由團隊普通成員擔(dān)任。共享領(lǐng)導(dǎo)模式則為具有專業(yè)特長和較高素質(zhì)的知識型員工創(chuàng)造了充分發(fā)揮創(chuàng)造性、自主性、實現(xiàn)自我價值的平臺，通過領(lǐng)導(dǎo)角色和責(zé)任在團隊內(nèi)部個體間共享來推動團隊合作績效，促使團隊成員追求較高的績效期望。因此，對團隊成員的構(gòu)建有著較高的要求：（1）強烈的組織認同感。（2）知識互補性。（3）氣質(zhì)或者性格類型具有互補性。

高校專業(yè)多樣化，為創(chuàng)新團隊的構(gòu)建提高了堅實基礎(chǔ)。在教師引導(dǎo)或者團隊成員自發(fā)成立創(chuàng)新團隊的情況下，團隊構(gòu)建可以按照以下要求：

1.強烈的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新意愿或明確的目標。有此意愿或者目標才可以形成持久的團隊凝聚力，節(jié)省團隊管理外部成本和內(nèi)部成本。同時，還可以降低中途退出團隊的概率。因此，團隊成立時，相關(guān)教師可對團隊成員進行正式的愿景教育，再次提升團隊價值的共同度。

2.基于創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的團隊目標，組織相關(guān)專業(yè)的成員。任何一項團隊任務(wù)的完美實現(xiàn)，都需要所有成員的充分努力，專業(yè)知識多樣化是成功的關(guān)鍵。專業(yè)多樣化為知識共享提供了信息基礎(chǔ)，知識共享可以大大提高團隊績效。隨著團隊的成長與發(fā)展，創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)目標要不斷深化，任務(wù)都會有相當?shù)碾y度，所以只有不同專業(yè)的成員，才能更好地解決問題。

3.團隊成員之間性別、性格要互補。從團隊的穩(wěn)定性角度而言，團隊成員要考慮性別比率，氣質(zhì)類型也要互補性。筆者認為，共享領(lǐng)導(dǎo)模式下的高校創(chuàng)新團隊構(gòu)建模型，如圖2。學(xué)院要視學(xué)生情況而定，有些團隊不需要指導(dǎo)教師，如團隊成員之間有很好的協(xié)調(diào)性，或者有些教師本身就是團隊成員，團隊內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)高效。如果內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)不是很高效，或者內(nèi)部成員領(lǐng)導(dǎo)對團隊發(fā)展沒有明確方向，則可以設(shè)置指導(dǎo)教師，擔(dān)負團隊發(fā)展方向的引領(lǐng)作用。

四、共享領(lǐng)導(dǎo)模式下創(chuàng)新型人才團隊的培養(yǎng)

創(chuàng)新型人才團隊的培養(yǎng)可以從理論和實踐兩個層面進行，而共享領(lǐng)導(dǎo)模式下的創(chuàng)新型人才團隊培養(yǎng)則可從以下層面著手：

1.理論層面。理論教育是創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的快捷方式，也是在團隊中進行知識共享的必要條件。首先，要對團隊成員進行共享管理思想教育，對實施共享管理模式的好處進行宣傳。其次，高校可以從課程體系設(shè)置上、學(xué)術(shù)講座安排上進行培養(yǎng)，即遵循差異性與統(tǒng)一性相結(jié)合的原則。因為面向?qū)I(yè)的差異性，各專業(yè)課程設(shè)置也應(yīng)體現(xiàn)差異性；統(tǒng)一性是把有強烈創(chuàng)新意愿的同學(xué)召集起來，安排有針對性的講座，如創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)模范或者成功者的經(jīng)歷分享等，讓團隊成員能夠從他人經(jīng)驗中獲得寶貴信息。（如表1）

表1　創(chuàng)新型人才團隊培養(yǎng)的課程設(shè)置

2.實踐層面。認識的過程是從感性認識開始，通過實踐到達理性認識。因而實踐層面的培養(yǎng)尤為關(guān)鍵。任何目標的實現(xiàn)都離不開管理，甚至管理貫穿任務(wù)始終，下列層面較多牽涉到管理技能，因此培養(yǎng)共享領(lǐng)導(dǎo)模式下的創(chuàng)新型團隊，校院將有些任務(wù)可授權(quán)給團隊中有管理能力成員，管理類專業(yè)的學(xué)生干部可擔(dān)任此類角色。但在有些情景中，管理不是關(guān)鍵的，不必由具備管理能力的成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色。

（1）構(gòu)建創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)平臺。高校學(xué)生平時除了課業(yè)的學(xué)習(xí)，可自由支配時間較為充裕，筆者通過訪談獲悉，很多同學(xué)表示想創(chuàng)業(yè)，其中相當部分學(xué)生意愿較強烈，但是苦于沒有平臺或者沒有突破口。倘若有了創(chuàng)新型人才培養(yǎng)的平臺，則可吸引這部分學(xué)生參加。這種平臺一般可設(shè)為“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)活動中心”等，即專門的組織機構(gòu)，有興趣有實力的同學(xué)可在該機構(gòu)登記，通過組織和宣傳吸引各專業(yè)的學(xué)生參加。學(xué)生通過自行溝通解決團隊組成問題。

（2）項目推動培養(yǎng)。從項目來源上可以分為四類：國家、省廳科研項目，校友贊助和支持項目，企業(yè)合作研發(fā)項目，校、院支持孵化項目。國家和省每年都有申請創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目的機會，團隊成員可以自己向?qū)W校提出申請，這類項目注重培養(yǎng)科研素質(zhì)，其成果也會給學(xué)生深造加分。校友贊助和支持項目中，校友有企業(yè)家，也有創(chuàng)業(yè)成功者，他們提供一些資金，或者直接將項目委托給母校創(chuàng)新團隊，此類項目有較好鍛煉作用，一般可直接兌現(xiàn)市場效益。企業(yè)合作研發(fā)項目一般依托校企合作平臺實現(xiàn)，有較強的針對性，逐利性。校院支持孵化項目一般是經(jīng)團隊自行選定并向校院申請，經(jīng)專家論證后批復(fù)的項目，有較強的實踐意義；其中較好的項目可以轉(zhuǎn)換成經(jīng)濟效益，從而用來團隊激勵。通過這些項目推動，有興趣的成員組成團隊，在具體任務(wù)實現(xiàn)過程中，發(fā)揮各專業(yè)的優(yōu)勢，同時依據(jù)情景變更團隊成員自身角色，采取共享領(lǐng)導(dǎo)的模式，培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新和應(yīng)用能力。項目推動過程中，對共享領(lǐng)導(dǎo)模式中的團隊成員而言，可能會因為對模式駕馭不熟練產(chǎn)生一些管理問題，此時可請管理類的教師參與指導(dǎo)，也可由管理類專業(yè)的學(xué)生擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)角色，解決管理問題。

（3）構(gòu)建長效激勵機制。高校應(yīng)將創(chuàng)新型人才團隊培養(yǎng)納入重要目標，對團隊培養(yǎng)的方針、管理方式要進行制度化。團隊管理以自我管理為主，即采用共享領(lǐng)導(dǎo)模式，發(fā)揮各成員的專業(yè)優(yōu)勢；激勵上，拓展資金渠道，形成固定的資助源。其一，高校可以自設(shè)專項資金，資金可來源于校創(chuàng)新型團隊項目完成后所產(chǎn)生的效益。其二，企業(yè)提供資金支持。高校憑借辦學(xué)資源，共建校企合作基地，由企業(yè)提供資金贊助。其三，校友捐贈資金。已畢業(yè)的校友，為了感恩母校，提供的資金捐贈，可以掛名設(shè)為XXX獎學(xué)金等。其四，由創(chuàng)新型人才團隊自主研發(fā)的項目，經(jīng)市場投放產(chǎn)生的回報收益。此部分資金屬于團隊所有，團隊成員可以自由支配，也可作為研發(fā)創(chuàng)新資金來源。最后，其他資金來源，如愛心人士捐贈，政府資助等。

五、結(jié)語

共享領(lǐng)導(dǎo)模式下的創(chuàng)新型團隊，比傳統(tǒng)的團隊管理更高效。傳統(tǒng)的團隊管理有固定的團隊負責(zé)人，而共享領(lǐng)導(dǎo)模式的團隊，其負責(zé)人不是固定的，而是依據(jù)任務(wù)和情景所需，某一團隊成員來作為主導(dǎo)。但其有效性的發(fā)揮會受到一些因素影響。如成員之間角色沖突、任務(wù)實現(xiàn)環(huán)境、任務(wù)難易程度和成員知識互依性等因素影響。因此，此模式下的創(chuàng)新型人才團隊培養(yǎng)，需要對團隊成員進行前期教育，如團隊成員組成上要注意知識互依性，要理性看待內(nèi)部成員間的角色沖突問題。同時，任務(wù)本身的難易程度以及任務(wù)執(zhí)行期間所面臨的內(nèi)外環(huán)境，都是影響團隊績效的干擾因素。

［1］張高麗.加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略 深入推進大眾創(chuàng)業(yè)萬眾創(chuàng)新［N］.人民日報，2015-10-20.

［2］劉博逸.共享領(lǐng)導(dǎo)的概念內(nèi)涵、內(nèi)容結(jié)構(gòu)、績效水平與實施策略［J］.理論與探討，2012（1）：162.

［2］沈秉勛，凌文輇.團隊領(lǐng)導(dǎo)新模式：共享領(lǐng)導(dǎo)［J］.人力資源，2009（5）：94.

［3］王坤，袁靜.共享領(lǐng)導(dǎo)與團隊績效關(guān)系的多元統(tǒng)計研究［J］.技術(shù)經(jīng)濟管理研究，2012（10）：53-54.

G40

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1673-9884（2016）07-0049-03

2016-06-05

胡祥（1982-），男，河南信陽人，福州大學(xué)至誠學(xué)院講師，碩士。