國際人才發(fā)展與培訓開發(fā)趨勢及對企業(yè)教育培訓的啟示

謝冊 周曉新 劉俊英 王碩

摘 要：隨著工業(yè)4.0時代的到來和國內(nèi)外經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的不斷變化，創(chuàng)新變革成為組織發(fā)展的永恒主題，人才成為推動組織創(chuàng)新發(fā)展的核心力量。本文結(jié)合2016年人才發(fā)展協(xié)會（ATD）國際會議會展參展學習收獲，從全球人力資源開發(fā)、領(lǐng)導力發(fā)展、培訓設(shè)計、學習技術(shù)、學習科學等方面總結(jié)了國際人才發(fā)展與培訓開發(fā)領(lǐng)域的新思想、新趨勢，及對我國企業(yè)教育培訓工作的啟示，以期為集團企業(yè)人才發(fā)展體系建設(shè)提供參考借鑒。

關(guān)鍵詞：ATD；人力資源開發(fā)；領(lǐng)導力；培訓設(shè)計；學習技術(shù)

中圖分類號：G726 文獻標識碼：A

人才發(fā)展協(xié)會（ATD）是全球企業(yè)培訓和績效評估領(lǐng)域最大的職業(yè)協(xié)會，擁有世界首屈一指的全球優(yōu)質(zhì)資源。2016年ATD國際會展在美國科羅拉多州丹佛市召開，大會匯集了全球人才發(fā)展領(lǐng)域的知名嘉賓，分享了引領(lǐng)人才發(fā)展風潮的先進理念、行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)和全球領(lǐng)先學習型企業(yè)的最佳實踐，不僅能洞察培訓在推動績效改進、領(lǐng)導力發(fā)展、培訓設(shè)計、學習技術(shù)開發(fā)等方面的最新研究成果和前沿資訊，更重要的是把握行業(yè)發(fā)展趨勢，從戰(zhàn)略的高度、全球的視野審視企業(yè)學習與發(fā)展工作的趨勢與內(nèi)涵。筆者系統(tǒng)梳理了參加會展的學習收獲，提出了對集團企業(yè)教育培訓工作思路并總結(jié)出相關(guān)啟示。

一、國際人才發(fā)展與培訓開發(fā)領(lǐng)域的新趨勢

（一）全球人力資源開發(fā)更加關(guān)注企業(yè)績效改進與人才管理體系構(gòu)建

1.與企業(yè)績效高度融合、與員工發(fā)展階段高度匹配的多元化人才發(fā)展方式成為人們關(guān)注的焦點

在本屆大會上，國際績效改進協(xié)會前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“沒有培訓就是最好的培訓”。人們關(guān)注的焦點應(yīng)該從“培訓”提升到“學習”，更要從“學習”提升到“績效”，學習只是推動績效提升的因素之一。影響績效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作環(huán)境（Workplace）和工作者（Worker）。研究顯示，對績效影響最大的因素不是員工技能不足，而是工作本身的設(shè)計存在不足，如目標不明確、輸入輸出不清晰、邊界條件模糊等，或工作環(huán)境不佳，如干擾、協(xié)同程度不高等。因此，不能讓培訓變成解決績效不佳問題的“擋箭牌”。演講者還重點提出，任何一個工作崗位都會經(jīng)歷新手、生手、熟手和老手4個階段，在此過程中，培訓需要的份量越來越少，取而代之的應(yīng)該是另外3個工具的引入：績效支持/知識管理工具、社交工具與應(yīng)用、指導與教練技術(shù)應(yīng)用。對于新手來說，培訓是必要且重要有效的；其后，為其提供績效支持和指導，促進其學以致用，是更為經(jīng)濟有效的方式；隨著員工經(jīng)驗的積累、技能的熟練，指導與教練、社會化學習則變得愈發(fā)重要。

2.構(gòu)建集人才評價、發(fā)展、使用、激勵一體化人才管理體系，成為助力企業(yè)轉(zhuǎn)型變革的重要解決方案

在本屆大會上，土耳其電信學院作為2015年ATD卓越實踐獎獲得單位之一，對其人才發(fā)展項目進行了分享。在將多個業(yè)務(wù)線進行整合，形成統(tǒng)一品牌的背景下，土耳其電信認為實現(xiàn)轉(zhuǎn)型變革的關(guān)鍵在人才，為此，公司依托土耳其電信學院實施了人才管理體系建設(shè)項目，全面提升為客戶提供完整快捷解決方案的能力。圍繞組織發(fā)展需要，土耳其電信建立了經(jīng)營型、管理型、技術(shù)型、青年及明日之星等全新的人才分類體系框架。通過360度勝任力測評、績效評估、潛能評估等多維度人才評價，發(fā)現(xiàn)識別關(guān)鍵人才，將其配置到實現(xiàn)企業(yè)愿景和推動戰(zhàn)略發(fā)展的關(guān)鍵崗位，采用先進的技術(shù)持續(xù)提供與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的學習資源，并配套制定繼任計劃、差異化薪酬福利、優(yōu)先晉升或轉(zhuǎn)聘等激勵政策，推動了人才的快速發(fā)展，實現(xiàn)了人才的科學診斷、定制培養(yǎng)、有效激勵與合理使用。

（二）對領(lǐng)導力培訓體系建設(shè)、組織氛圍營造及領(lǐng)導力發(fā)展技術(shù)的研究備受關(guān)注

1.領(lǐng)導力開發(fā)體系建設(shè)仍是推動企業(yè)創(chuàng)新變革發(fā)展的重要方式

在本屆大會上，2015年度最佳學習型企業(yè)大獎得主三星電子分享了獲獎經(jīng)驗。圍繞全球各層級領(lǐng)導力提升需求，建立了從企業(yè)的CEO高層領(lǐng)導、中層領(lǐng)導到基層領(lǐng)導5個級別的全球領(lǐng)導者培養(yǎng)體系，設(shè)計了企業(yè)文化傳承者、未來領(lǐng)導者、全球化視野3個培養(yǎng)模塊，搭建了未來戰(zhàn)略規(guī)劃室成為三星領(lǐng)軍型人才的校練場和未來領(lǐng)導者的搖籃，同時為領(lǐng)導者量身設(shè)計適應(yīng)地區(qū)性和子公司水平的領(lǐng)導力培訓課程，創(chuàng)建利于學習和評估、改善和記錄、分享和成長的工作方式。

2.領(lǐng)導者要成為為幫助員工成長和團隊能力提升的增強者

為何有的領(lǐng)導者令團隊的智慧和能力白白浪費，有的卻能從團隊中挖掘出額外的潛力？圍繞這一問題，通過對柏森公司的領(lǐng)導力情況進行分析，提出領(lǐng)導者分為“削弱者”和“增強者”兩種類型。“增強者”的領(lǐng)導在組織中扮演投資者、挑戰(zhàn)者、自由者等角色，認為“人們都很明智，都能解決問題”。削弱者向增強者的細微變化，將會對組織產(chǎn)生巨大的影響，從而將團隊能力的利用率提高至幾乎100%。偉大的管理者是將他們自己成功的知識、技能、態(tài)度和行為復制到他人身上，在領(lǐng)導和員工的互動過程中，促進員工成長與企業(yè)發(fā)展。領(lǐng)導要為人才發(fā)展提供平臺，幫助員工認識到個人在企業(yè)中的重要價值，激發(fā)員工的工作熱情，使人才發(fā)揮最大作用。

3.虛擬平臺技術(shù)成為領(lǐng)導力開發(fā)的新型方式

全球頂尖領(lǐng)導力發(fā)展與研究機構(gòu)——美國創(chuàng)新領(lǐng)導力中心（Center for Creative Leadership）指出，網(wǎng)絡(luò)化虛擬平臺技術(shù)將越來越多地應(yīng)用到領(lǐng)導力培訓課程。網(wǎng)絡(luò)化虛擬平臺領(lǐng)導力開發(fā)方式，不僅是簡單技術(shù)的應(yīng)用，更重要的是要突出內(nèi)容策劃設(shè)計，具體包括前期準備、建立聯(lián)系和應(yīng)用實施3個主要環(huán)節(jié)。在準備階段，堅持80/20規(guī)則，即投入80%的時間用來策劃培訓項目，實施的時間約占20%；在建立聯(lián)系階段，要通過多種方式積極主動廣泛地聯(lián)系學員，加強教師與學員、學員與學員的溝通交流；在應(yīng)用階段，要鼓勵學員在真實工作中實踐培訓內(nèi)容。在整個開發(fā)與教學實施過程中，要從學習經(jīng)驗、內(nèi)容重復率、虛擬空間、信息分析、時間觸發(fā)點和課程目標等指標來評價學習效果。

（三）全球培訓設(shè)計更注重結(jié)構(gòu)化導向，提倡以學習者為中心構(gòu)建非正式學習生態(tài)圈

1.聚焦學習過程，建設(shè)以學習者為中心的主動式學習

在本次大會上，多位與會者提出要關(guān)注70-20-10模型的70～20部分，即激活崗位內(nèi)非正式學習。基于網(wǎng)絡(luò)社交工具及視頻網(wǎng)站等各類協(xié)作工具的支持，在全組織內(nèi)開展學習活動，以非正式形式實現(xiàn)隨時隨地的學習。維新企業(yè)管理顧問有限公司全球研究和設(shè)計副總裁邁克爾博士，強調(diào)學習設(shè)計應(yīng)自始至終以學員為核心。通過翻轉(zhuǎn)學習，將學習過程從傳統(tǒng)教師教授內(nèi)容、學員自主實踐轉(zhuǎn)變?yōu)閷W員自主學習內(nèi)容、教師指導學員如何應(yīng)用知識，以實現(xiàn)知識的遷移與應(yīng)用。通過角色扮演、仿真式訓練以及在崗位技能訓練等方式，實現(xiàn)沉浸式學習，使得學習過程像滴灌一樣，滲透到最根本的學員需求。在整個學習過程中將培訓的側(cè)重點從學習的速度轉(zhuǎn)變?yōu)閼?yīng)用的速度；從關(guān)注互動的多少轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注應(yīng)用的多少；從聚焦學習事件的設(shè)計轉(zhuǎn)變?yōu)閷W習過程的設(shè)計；將內(nèi)容學習由培訓師主導轉(zhuǎn)向?qū)W員主導，實踐由學員主導轉(zhuǎn)向培訓師主導。

2.培訓評估向?qū)W員為中心和業(yè)務(wù)部門為中心轉(zhuǎn)變

James Kirkpatrick圍繞柯氏四級評估提出了一種混合式評估改進方法。通過解決“問什么、何時問、怎么問”3個問題，將培訓評估聚焦到評估的關(guān)鍵問題上。提出以學習者為中心設(shè)計評估問卷，站在學習者角度了解他們對培訓項目的感受，而不是直接就項目設(shè)計、內(nèi)容和講師技巧進行提問。推薦通過多樣化的方式從多種渠道獲取數(shù)據(jù)，開展混合式評估，使用一套評估問卷覆蓋兩個及以上柯氏評估層級，以此完善評估過程，幫助改進績效。

（四）學習技術(shù)的研究更加關(guān)注如何幫助成人更好地參與到學習活動中來

1.虛擬化、社會化學習將成為未來學習的重要手段

虛擬現(xiàn)實等技術(shù)在學習中的應(yīng)用已經(jīng)越來越受到關(guān)注，在本屆大會上，Tony指出虛擬仿真將成為未來學習的一大特點，企業(yè)員工將更加傾向于虛擬化的辦公環(huán)境。虛擬學習的本質(zhì)就是在虛擬環(huán)境中體驗到和真實環(huán)境一致，甚至超越真實環(huán)境的學習效果，技術(shù)手段和設(shè)計理念將成為促進虛擬學習的雙核發(fā)動機。此外，利用社交媒體工具開展社會化學習和混合式學習將成為延伸培訓效果的有力方法。Tony認為基于社交媒體的社會化學習促進了人們之間的相互學習，同時也促進了知識內(nèi)容的傳播、擴散和共享，在未來，公司中最有價值的人將是知識的分享者。

2.移動學習將成為員工口袋中的工具書

在本屆大會上，Angie Generose提出了“移動學習使員工隨處可學，成為員工裝在口袋中的工具書”這一理念，他認為培訓就是學習，學習應(yīng)該是快樂的和高效的，基于碎片化的移動學習可以讓學習隨時隨地發(fā)生，同時在移動培訓中加入情景練習和同伴反饋可以有效提升培訓效果，讓培訓變得引人入勝。Tony在會后的分享活動中也提出，“移動”是未來的學習戰(zhàn)略，未來的學習將呈現(xiàn)移動化，他給出了IBM的案例，IBM已經(jīng)將“移動”作為了未來學習的發(fā)展戰(zhàn)略，移動學習讓按需學習成為可能，學習隨時隨地發(fā)生，同時移動學習也讓社會化學習和社交媒體的應(yīng)用成規(guī)模化，最好的學習方式便是基于網(wǎng)絡(luò)的擴展學習。

（五）“學習的科學”已經(jīng)成為培訓學習領(lǐng)域研究的重點

1.對提升培訓效果的研究開始向?qū)θ四X的研究擴展

本屆大會上，Andre Vermeulen指出，隨著培訓的不斷發(fā)展和培訓研究的進一步深化，傳統(tǒng)的針對培訓設(shè)計、培訓流程、培訓資源的研究已經(jīng)呈現(xiàn)成熟化的趨勢。全球主流培訓研究機構(gòu)已經(jīng)逐漸把研究的方向進一步擴展到人腦的研究，掌握培訓過程中大腦的客觀運行規(guī)律，尊重或干預(yù)規(guī)律，科學合理地設(shè)計培訓環(huán)節(jié)和內(nèi)容，讓學員更加輕松愉快地學習，體驗培訓中的快樂，使被培訓者更容易接受知識、獲取知識、提高智力。

2.對大腦的生理研究將能更好地促進知識的吸收

本屆大會上， Britt Andreatta指出，大腦的主流研究趨勢是對大腦構(gòu)造的生理性研究。他分享了關(guān)于人腦的最新研究成果，對大腦構(gòu)造和大腦化學組成進行了基礎(chǔ)性研究。在此基礎(chǔ)上兩位專家通過對大腦的改變曲線研究和大腦刺激因素研究，得出了因為知識改變所產(chǎn)生的大腦疲勞的緩解方法和智力恢復策略。通過介紹一些身體訓練方法和課堂間的小活動，積極開發(fā)人腦左右半球區(qū)域，用以緩解培訓過程中的疲勞，力求從本質(zhì)上解決培訓過程中的大腦疲勞，能更好接納吸收知識。

二、國際人才發(fā)展理念與實踐對企業(yè)教育培訓工作的啟示

（一）在全球快速發(fā)展變革的時代，企業(yè)必須建立自己的學習文化，讓大腦緊跟時代步伐，才能不斷創(chuàng)新發(fā)展并在競爭中立于不敗之地

根據(jù)ATD研究，目前全球有31%的企業(yè)建立了自己的學習文化，構(gòu)建了與公司戰(zhàn)略相匹配的人才發(fā)展體系，搭建了培育學習文化的平臺。71%的高績效企業(yè)中業(yè)務(wù)和學習戰(zhàn)略保持了高度一致，以學習力提升創(chuàng)新力進而增強企業(yè)核心競爭力的企業(yè)文化，成為推動組織不斷創(chuàng)新變革發(fā)展的高效引擎。在學習文化培育的過程中，正式學習、移動學習、社會化學習等已經(jīng)成為學習文化培育的重要方式。集團企業(yè)也要高度重視學習文化建設(shè)，積極利用7-2-1理論，科學規(guī)劃涵蓋員工正式學習、崗位資格認證、在崗學習，以及協(xié)作學習、移動學習、虛擬學習等非正式學習在內(nèi)的學習文化體系，依托網(wǎng)絡(luò)學習交流平臺、知識管理平臺、資源共享平臺和創(chuàng)新平臺，努力實現(xiàn)從教育培訓、人才培養(yǎng)到學習文化打造、學習型組織建設(shè)的轉(zhuǎn)型，為企業(yè)創(chuàng)新變革和轉(zhuǎn)型發(fā)展提供智力支持。

（二）緊密跟蹤全球領(lǐng)導力發(fā)展的新理念新趨勢，全面構(gòu)建領(lǐng)導力發(fā)展體系

全球領(lǐng)導力研究涌現(xiàn)的新成果表明，在全球快速發(fā)展變革的時代，引領(lǐng)創(chuàng)新、凝聚團隊、全球化視野等是領(lǐng)導力發(fā)展的核心。獲得2015年度最佳學習型企業(yè)獎的三星電子，其建立的全球化分區(qū)域分層級的領(lǐng)導者培養(yǎng)體系，表明領(lǐng)導力開發(fā)依靠的是系統(tǒng)，而不是單一的項目，這種標桿企業(yè)的領(lǐng)導力開發(fā)實踐，為集團企業(yè)領(lǐng)導力開發(fā)可提供有價值的學習借鑒。經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)下，隨著企業(yè)改革創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型升級步伐的不斷加快，打造一支具有卓越創(chuàng)新能力和領(lǐng)導科學發(fā)展能力的經(jīng)營管理人才隊伍至關(guān)重要。集團企業(yè)也通過構(gòu)建科學的培養(yǎng)體系和平臺，通過常態(tài)化分級分類的領(lǐng)導力培訓實施，提升領(lǐng)導者對外部環(huán)境的敏銳力、創(chuàng)新力和全球化視野，有效推動企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行，促進戰(zhàn)略落地。

（三）圍繞培訓如何更好地滿足企業(yè)績效需求、如何發(fā)揮人才培養(yǎng)的最大效能，以及如何提升培訓效果，推進教育培訓工作創(chuàng)新

ATD研究表明，培訓不是越多越好，培訓一定要與企業(yè)績效緊密融合，才能成為真正有價值的活動和業(yè)務(wù)部門的合作伙伴。因此建議：一是在培訓計劃制定、教學環(huán)節(jié)設(shè)計、培訓效果評估等方面，要更加關(guān)注培訓要改進提升組織和員工績效，使教育培訓工作從規(guī)模式發(fā)展向內(nèi)涵式提升轉(zhuǎn)型。二是深入開展培訓與企業(yè)績效的融合模式研究、與員工發(fā)展階段相匹配的培養(yǎng)支持研究、移動互聯(lián)網(wǎng)與大數(shù)據(jù)分析技術(shù)對人才管理開發(fā)支持研究，為企業(yè)人才培養(yǎng)提供科學的指導。同時在培訓設(shè)計開發(fā)、組織實施與評估分析方面，積極學習引進結(jié)構(gòu)化的課程設(shè)計技術(shù)，以及教練輔導和績效改進等技術(shù)，進一步提升人才培養(yǎng)的質(zhì)量效果。三是建立培訓大數(shù)據(jù)分析平臺，以問題為導向優(yōu)化課件設(shè)計開發(fā)模式，采用微化、游戲化的課件開發(fā)技術(shù)，利用移動化、社區(qū)化、虛擬化的學習方式，實施游戲化的項目運營模式，提升從培訓輸入到績效產(chǎn)出的效率效益。

參考文獻

[1]薛松.中國中車戰(zhàn)略引領(lǐng)型人才培訓開發(fā)實踐[J].繼續(xù)教育，2016（6）.