醫院管理中創新經濟人力資源管理分析

王靈芬

【摘 要】伴隨我國經濟實力的增強以及醫療改革的推進，人才在醫院管理中的影響日漸凸顯，醫院的競爭歸根結底是人才的競爭。作為醫院管理中的第一資源，怎樣創新經濟人力資源管理，提升醫院的向心力是當前大部分醫院面臨的首要問題。筆者通過解析目前醫院管理中人力資源的狀況以及管理工作的缺陷，闡述醫院管理中創新經濟人力資源管理的策略。本文的論述有一定的參考價值，能夠強化醫院的人力資源管理力度，秉承人本位、創新發展的理念，讓醫院能夠與時俱進并且可持續發展。

【關鍵詞】醫院管理；創新經濟；人力資源；管理；探討

在新經濟時期，作為醫院管理工作中的核心環節，以往的人力資源管理讓醫院在經濟進步的浪潮下始終舉步不前，未能完全調動職工的工作積極性。面對瞬息萬變的經濟形勢，創新經濟人力資源管理工作，不但能在醫院的人力資源配置上起到優化作用，并且能夠讓醫院員工各司其職，在自身的職位上發光發熱，而且還能夠精簡醫院的人力機構，減少醫院的運轉管理成本，提升行政效率。

一、目前醫院管理中人力資源管理狀況以及缺陷

醫院的人力資源管理工作包括以下內容：聘任醫院的醫護工作者、檢查出勤率、下發薪酬、科學配置醫護人員的崗位、經辦離退休以及醫院的人力資源管理等。伴隨時代的進步，醫院的人力資源管理產生了一些缺陷，對醫院的長遠戰略目標實現是不利的。

（一）人力資源管理觀念滯后

醫院的人力資源管理機構的工作通常流于形式，或只發揮了通知的功能，并未對人力資源管理工作進行針對性強的布置。人力資源的管理觀念滯后，讓醫院無法人盡其用，并無法吸引優秀的醫療領域人才加入到醫院中，人力資源管理工作無法發揮應有的效能。

（二）缺少專業的醫院管理專才

醫院人事管理機構的管理者通常并非醫學專業畢業，而是醫院的部門人員轉崗后上任的。其缺少專業的管理技巧，并未通過體系化培訓，人力資源管理觀念滯后。而且，醫院的人事部門并非純粹的職能管理機構，工作效果差強人意，人員管理缺少科學性。

（三）人力資源管理形式單調，員工的熱情無法激發

目前，以往的人力資源管理方法還在沿用，醫院的人力資源管理形式單調、變通性差，不但未能發揮出人力資源管理的功能，完成人員的最優配置，而且還對醫院的可持續發展帶來負面影響，致使管理機制落后，員工的工作熱情銳減，醫院的運轉管理無法順利完成。

（四）缺少規范的系統管理體制

人力資源是醫院的第一資源，在管理階段有兩條體制：首先是工資，工資與醫院的員工的貼身權益關系密切。然而在下發工資階段，缺乏科學的管理體制，并未使貢獻與工資掛鉤，這對激發員工的工作熱情來說意義不大。其次，是晉升。職位的擢升能夠有效激勵員工的工作熱情。然而由于缺少規范的管理制度，各機構的人員存在工作形式松散、無法形成合力的情況，激勵體制作用的發揮更談不上。績效考核受到人力資源管理的影響，其有效性也有待考量。

二、新背景下創新經濟人力資源管理的策略

（一）秉承創新人力資源管理觀念

經濟發展的新時期，醫院的人力資源管理觀念需要與時俱進，就必須修正已有的、滯后的人力資源管理觀念，通過引進先進的人力資源管理模式，創新經濟人力資源管理觀念，讓人力資源的管理能夠與醫院的實際情況吻合。

（二）約束人事招聘以及引入行為

為了創新經濟人力資源管理工作，維持醫院的長期穩定運轉，就需要約束人事招聘以及引入行為。以對等的準則作為依托，通過系統流程聘用人才。并且，應引入國內外的高素質人才，健全后期培養體制，強化人力資源管理的力度，推動醫院健康發展。

（三）創建人力資源管理的信息平臺

人力資源管理工作的開展，應通過解析醫院的人力管理數據，進而讓醫院的人事管理更為有效，為招賢納士提供必要的保障。當前，醫院的首要目標是創建人力資源管理平臺，讓人事信息能夠被檢索，強化醫院人力資源管理的信息化管理力度，為醫院管理層進行最終的人事決策提供參考依據。

而創新并構建人力資源管理信息平臺，第一，應合理預估，使用高效的預估管理模式，解析醫院當前的人員流動狀況，并對以后醫院的人事聘任工作進行預估，為決策提供參考，讓醫院的亂象、怪象等得到有效遏制；第二，科學劃分人力資源，參考人力資源種類的差異性構建資源信息系統，使醫院能夠獲得人力資源信息，提升醫院的行政管理工作質量。

（四）創新績效考核工作，制定激勵措施

醫院管理中創新經濟人力資源管理，就需要創新績效考核工作，讓績效考核體系的功能能夠全面發揮，并用以激勵醫院員工。創新績效考核工作，應將考核的視線集中于以后的發展，不再抓住個體的缺陷不放。構建科學的績效考核系統，將員工的貢獻程度與工資掛鉤，并且在職務職稱的擢升上用于參考，嚴令禁止破壞醫院的醫療秩序，并讓激勵措施激發員工的工作熱情。

（五）強化人才團隊的建設力度

1.擴大醫院自主用人的權力、優化人力資源結構

人才聘用、人員分配是人力資源管理中的關鍵。例如，某醫院是法人實體，在單體建筑面積為28萬平方米的當代醫療樓宇中全方位投用的前提下，吸引了大量海龜優秀醫生與國內高水準醫療大學的畢業生完成人才儲備，擴大了醫院的自主用人權，在醫療、教研等領域取得了一定的進步。

醫院在管理職位上依照專業的需求，極為重視招賢納士。在最近的兩年來，由院長牽頭，黨委機構、醫務科室、科研機構、檔案室等職位上招聘到一批業務能力強、職業操守好的醫療人才，其招聘人才的模式值得學習和借鑒。

2.健全職位分級聘用管理體制

醫院在職位管理層面，秉承科學設計、按需定崗、動態調節、精簡為主、分類管控的準則，逐漸健全醫療、教研方面的規章制度，讓職位責任更為清楚，貫徹職位聘任與考核原則，根據不同級別人員的勝任力不同等特點，人盡其用，實現人才與醫院的共同發展。

（六）造創新文化

在新經濟年代，創新與時髦是這個時代的標簽，醫院的發展也必須由創新理念來主導。醫院的人才觀是醫院文化的中心，也是人力資源管理的中心，不讓人才流失才是醫院最為關注的焦點。而我國經濟實力增強與科學技術的日新月異，讓新時代的年輕的醫務工作者思維活躍、技術精湛、信心十足，并且跳槽頻繁。而要留住這部分醫療領域的菁英，醫院必須在醫院文化上進行創新。

第一，醫院應著力打造一個激勵性的、有著創新氛圍的開明環境，其有助于醫院的經濟人力資源的開發，為高素質人才創建挑戰自我的平臺。而挑戰性思維的出現，就是為了激勵醫院員工對現狀進行質疑，并持續思考與創新，而醫院對此項工作的開展要承擔起職責，這類醫院文化能夠有效激發員工的創新能力，并且能夠凝聚醫院的向心力，能夠緊抓年輕有為的醫療人才的注意力；第二，應打造相同的遠景目標。醫院應激發員工的奉獻愿望，并且讓其與醫院共謀發展、共同進步，這其中，包含短期目標與長期目標，在如此創新氛圍中，醫院的發展才能與時俱進。

結束語

綜上，在市場經濟體制實施的情況下，應明確醫院人力資源管理的特殊地位，并將其作為戰略目標實現的跳板，秉承“人本位”理念，確保醫療工作的長效性以及有效性，讓醫院人力資源管理工作發生質的飛躍。

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