績效管理模式下供銷社人事管理初探

石磊

摘 要：當代企業的核心競爭是人才的競爭，而作為一項重要的競爭條件，人才的競爭愈來愈引起企業及社會各界的高度重視，成為企業人事管理的重要議事日程。相對供銷社而言，人事管理工作一直是影響新形勢下市場轉型改制的瓶頸，是一個供銷社有史以來積重難返的現實話題。本文基于科學實踐的態度簡要分析了當前供銷社企業人事績效管理現狀，并結合工作實際做出績效管理模式下供銷社人事管理的初步探究。

關鍵詞：人事管理；供銷社績效管理；初探

一、社企改革背景下供銷社人事績效管理的迫切性

所謂人力資源管理即企業內部人事管理，而所謂人事績效管理顧名思義就是我們致力倡導人力資源方面的績效管理問題。新形勢下市場企業的核心競爭是對人才和科技的競爭，歸根結底是對人才的競爭。相對而言，競爭尤為激烈、管理尤顯難度的莫過于人才管理，尤其供銷社作為最具社會經濟特色的經濟發展實體歷經幾十年的改革坎坷走來，人事管理工作飽嘗艱辛與無奈。相比一般性生產經營企業其人事改革無論難度性還是迫切性反應更為強烈，成為當務之急。因此如何拓展供銷社人力資源管理思路、如何加強供銷社企業員工績效考核力度、如何以規范的管理模式約束行為偏差全面激發員工工作的積極性與主動性，成為當前供銷社內部企業管理工作的頭等要務。全面適應市場變化的發展需求，以過硬的人才隊伍素質提升，實現供銷社完美的市場轉型升級。

二、歷史改革坎坷中供銷社人事績效管理的實際狀況

雖然國內供銷社歷經了數十年的改革與探索，飽嘗了計劃經濟“寵兒”到市場經濟低谷的心理歷程，一代又一代供銷人以勇于進取、奮發向上的意志不懈做出積極的努力，表現在人事管理上一套績效管理體系初步形成，并在實際工作中發揮出相當程度的積極作用。但受市場轉型的變故尤其是市場經濟不斷發展的影響，國內供銷社人事績效管理與企業經營發展的協調性問題日漸顯現出來，某些問題的緊迫性令人堪憂：一是企業人員觀念意識多元化與現有人才管理地位不相協調，一些問題已成為影響企業發展的羈絆；二是人事管理觀念意識不夠到位，制度上的跟進無力逐漸形成人事績效管理空洞“口號”；三是管理人員素質有待進一步提升，具備供銷社復合型人事績效管理專業能力的人才相應較少。客觀對工作的有序開展形成制約。此外，在具體實際工作中存在著大呼隆、方式方法不夠合理、缺乏實效等多種問題。

三、績效管理模式下供銷社人事管理初探

目前，表現在供銷社人事績效管理方方面面的問題相應較多，造成系列問題的原因也表現不一，有觀念意識上、隊伍素質上、制度建設上等因素不具相同。要解決問題，若從單方面做出努力遠遠不夠，難以實現人事績效管理質的提升，唯有有的放矢、針對性把好每處關口，形成科學的人事績效管理模式，展開全面、系統的運行機制，以此尋求供銷社人事績效管理的整體提升。

首先，把好人事績效管理模式思想意識關。到位的思想意識決定規范的管理行為，是管理工作得以實施的思想保證。當前我們的人事績效管理相對薄弱，一方面的原因是管理隊伍專業知識短位造成的，但問題的關鍵在于我們未能端正科學、合理的人事績效管理觀念意識。因此，應從問題的關鍵點上找根源，問題關鍵在于企業的領導層，在于決策層相關方面專業知識匱乏與學習掌握的力度不足。要知道人事績效作為實實在在的企業內部管理工作，不是一句口號拿來空喊的，而是殫精竭慮用來想的，腳踏實地用來做的。作為管理者更應在思想上加強重視 ，更應立于全局高度掌控大局、運籌帷幄。同時作為必修功課，相關的企業管理人員也加強重視，觀念意識全面跟進到位，共同營造良好的認識績效管理良氛圍。

第二，把好人事績效管理模式隊伍素質關。要施重手嚴把人事管理隊伍建設，全面加強復合型管理人才的引進與培養，應企業管理發展所需實現認識管理隊伍知識結構、管理經驗適應發展需求的蛻變，為企業興旺發達提供保證。同時，加強行業間信息溝通與人才交流，實現互通有無、強強聯合。企業還應為管理人員創造機遇，提供更多的學習機會與鍛煉平臺，確保人事管理隊伍始終保持與市場發展同步的管理理念與管理技能。同時，人事績效管理作為一項企業管理人的實際工作，對于強化其他管理部門及具體崗位的人員素質更顯重要，模式化的人事績效管理的主要對象是他們，是我們人事績效管理工作的考核主體。唯有各崗位員工全面實現工作技能的進步與提升，才能將制度執行落到實處，達到績效考核的真正目的。

第三，把好人事績效管理模式具體操作關。實現人事績效管理落實切實可行的操作內容。首先，必須建立科學、合理的管理考評體系。不但要實現各基層崗位的有效考評，還要完成同級管理層間的監督與約束，明確彼此對等的義務與權利，同時更要形成上下管理層的制約與監督，從而實現左右互動、上下聯動、牽一發而動全身的網絡體系，實現人事績效考核管理的精準與規范。其次，創新考評的具體內容。傳統的績效考核內容主要針對的是工作效率、出勤率及工作業績，但面對思想觀念意識多元化變化的今天，員工需要挖掘的成因愈來愈多，僅僅限于被動接受考核將有礙其特長的主動發揮。因此，在考評過中不僅要嚴格對考核內容的執行力度，同時還應增加他們的意見表達與特長技能的表現機會，加強思想與意見等方面的交流溝通，挖掘更多的崗位技能人才，全面打造員工崗位施展才華、實現自我價值的管理平臺。

四、結語

績效管理模式下供銷社人事管理作為時代市場經濟一項現實話題，從單方面做出努力遠遠不夠，唯有有的放矢、運籌帷幄，針對性把好每處關口，才能實現管理機制的整體提升，并在此基礎上，才能實現供銷社完美的市場轉型升級。

參考文獻：

[1]吳為.績效管理設計與考評[M].北京：經濟科學出版社，2009.

[2]張永.員工薪酬獎勵與績效管理實務[M].北京：工人出版社，2010.

[3]王松一.人力資源考核淺談[M].濟南：山東人民出版社，2011.