淺析企業規章制度與勞動合同的關系

劉芳芳

[摘要]：企業規章制度與勞動合同效力高低一直以來存在較大爭議，這一問題嚴重影響對勞動者合法權益的維護，通過對二者關系的研究，分析效力高低，以求解決現實應用之困境。

[關鍵詞]：規章制度 勞動合同 關系 效力

一、企業規章制度與勞動合同的聯系與區別

（一）聯系

勞動合同的簽訂是企業規章制度適用于勞動者的前提，而企業規章制度則是勞動合同履行的有力保障，在勞動關系建立、存續直至解除、終止的過程中，兩者都是相輔相成的關系。對兩者關系還可以具體從以下幾個層面進行分析。

1.對勞動關系都具有約束作用。用人單位的規章制度是對勞資雙方權利義務都具有重大影響的行為規范，是用人單位組織生產經營所必需的制度；勞動合同是企業與勞動者確立勞動關系，明確雙方權利義務的依據，與企業規章制度一樣，都具有約束勞動關系雙方的法律效力。

2.內容交錯或互補。由于用人單位與勞動者在訂立勞動合同時，許多事后可能發生的事項尚未考慮到，因此勞資雙方對勞動合同約定的內容不可能面面俱到，存在著補充完善的可能性。雙方簽訂勞動合同時，往往在合同中約定“遵守用人單位的內部規章制度”、“用人單位應按照本單位內部規章制度規定提供勞動條件和勞動保護”等條款，表明勞動者和用人單位都承認企業規章制度并接受其約束。上述情形的存在，形成了規章制度和勞動合同內容交錯的格局。在這種交錯關系中，規章制度和勞動合同在部分內容上實際是近似甚至是相同的。

（二）區別

企業規章制度與勞動合同，都是確立勞資雙方權利和義務的重要依據、規范勞動行為的準則、協調勞動關系的重要制度。因此，從二者的目的來看，具有一致性，均是為調整企業勞動關系而存在的。但是，二者的區別也是明顯的，主要體現在以下幾個方面：

1.法律地位不同。企業規章制度是企業單方制定的對所有員工普遍適用的管理規則，是企業針對非特定員工所制定出的具有普遍約束力的文件。勞動合同是勞動關系雙方當事人經過協商一致所進行的特別約定，其中的規定事項僅僅是針對勞動者個體的。

2.制定程序不同。企業在制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定，并在企業內部向全體員工公示，讓員工知曉方能生效執行。在規章制度的制定過程中，雖然有勞動者參與，但其最終還是由用人單位行政部門決定。而勞動合同的制定、修改只要雙方當事人在自愿平等的前提下，協商一致，雙方簽字蓋章后即可生效，無須經過其他復雜的程序。

3.目的不同。制定企業規章制度的目的是維護整個企業經營管理秩序，保護全體員工合法權益，其約束或保護的是整個企業的所有員工和企業管理方。而勞動合同是用于確立勞動關系，明確勞動權利和義務，約束或保護的是勞動關系雙方當事人。

4.效力范圍不同。規章制度的內容是集體性的，它的效力范圍也是整個企業，對象是全體員工。勞動合同的效力僅適用于企業的單個勞動者，對其他勞動者無法發生法律效力。

二、企業規章制度與勞動合同發生效力沖突時應如何抉擇

實踐中，勞動合同包含企業規章制度，企業規章制度附屬于勞動合同的情形屢見不鮮。但是由于企業規章制度本身可能存在和勞動合同相抵觸的內容，因此就會產生判定企業規章制度和勞動合同效力孰高孰低的問題。最高人民法院出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》規定：“用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。”此解釋是從尊重勞動者選擇權的角度作出的，規定了勞動合同效力高于企業規章制度，但在勞動者沒有主張優先適用勞動合同的請求權時，如何判定兩者的效力呢？筆者主張判斷企業規章制度與勞動合同的效力要貫徹“勞動合同優先原則”和“有利勞動者原則”。

首先，一般情況下，勞動合同效力高于企業規章制度，這是首要的規則。企業規章制度的制定是用人單位的單方面行為，企業規章制度雖然通過民主程序制定，有部分職工參與，但其制定主體仍然是用人單位，最終還是要由用人單位行政方面決定和公布。企業規章制度往往被作為勞動合同的附件，其效力層次顯然應當低于體現締約雙方自由意思表示并規定用人單位和勞動者個人權利義務的勞動合同，當勞動合同與規章制度的內容發生沖突時，應當遵守勞動合同效力優先的原則。企業規章制度作為附件從屬于勞動合同，反映了規章制度在效力層次上的從屬性。

其次，保護勞動者利益是《勞動法》、《勞動合同法》的立法宗旨，如果企業規章制度的內容對勞動者更有利，宜優先適用企業規章制度。從司法解釋得知，在法院判定企業規章制度和勞動合同沖突的效力高低時，要以有利于勞動者為根本原則。這樣規定的目的很大程度上是為了防止企業在當前民主管理措施不完善的現狀下，濫用用工自主權，單方任意改變與勞動者之間簽訂的勞動合同。

三、企業規章制度如何與勞動合同有機銜接

企業規章制度與勞動合同一樣，都必須在動態的管理模式下由企業管理者實施掌控，在企業與職工訂立的勞動合同中應當體現“勞動者必須遵守公司規章制度及崗位職責”這一內容，實際執行過程中發現有新的情況而規章制度中尚未明確的問題應當立即予以修訂。作為“內部憲法”，規章制度既要體現公平的價值內涵，又要成為企業管理者可以利用的實用工具；既要有技術性、原則性，又要給企業管理留有余地。

企業制定規章制度時要充分考慮到管理層與普通員工的人力資源價值區別，在內部管理規章中應采取普遍適用的原則性條款，而在各自的崗位職責中要將獎懲制度拉開距離，以便在實際操作中體現制度面前人人平等的原則。同樣，勞動合同中應當體現員工具體的工作內容，如果無法分門別類地起草制訂多種勞動合同，可以援引企業規章制度或崗位職責的相應條款，如在工作內容后填寫“參見公司規章第X章及XX崗位職責”等。管理手段僅憑勞動合同文本的約制是無法反應出來的，因此，內設機構框架較大，分層管理嚴密的企業，各種配套制度越細致越全面，規章制度原則性和概況性就越強，企業人力資源管理的靈活性就越高。