農戶安全農產品生產意愿及其影響因素研究

摘要：本論文基于農戶的實際調研數據分析了農戶安全生產意愿的特點，并對影響農戶安全生產意愿的個體和家庭特征因素進行二元Logistic計量模型分析。實證分析結果表明，農戶的受教育年限、家庭規模、種植面積、是否兼業和從事農業生產的年限都對農戶的安全生產意愿具有顯著影響。因此完善農產品供應鏈的管理、加大農戶培訓教育、加快土地流轉、提高農戶農產品生產的比較收益是提高農戶的農產品安全生產意愿的重要路徑。

關鍵詞：農戶；安全農產品；認知；生產意愿

中圖分類號：F322 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

處于轉型發展中的中國，包括農產品在內的食品安全事故頻繁發生，使得消費者對食品安全的信任度大幅降低（侯博等，2010）。農戶是農業生產的主體，農戶對安全農產品的生產意愿和規范生產行為直接影響著農產品的品質和安全。隨著經濟學、行為學、社會學、心理學等多學科的融合和交叉，單純的成本-收益經濟模型已不能完全解釋復雜的農戶行為決策，農戶決策的內在機理的研究已經成經濟因素拓展到農戶心理、外在制度、生產環境及其他社會因素等（侯博等，2015）。計劃行為理論表明，意愿是影響行為的重要因素。因此，研究農戶的安全生產意愿及其影響因素對于提升農產品質量安全具有重要價值。

一、簡要文獻綜述

國外研究文獻中的在農場水平上的安全農產品生產，特別是在發達國家，幾乎都是指有機農產品或有機食品（organic food products），近年來，有機農產品在發達國家發展快速并保持良好的增長勢頭，一方面是因為消費者認為食物中存在的農藥殘留會引致潛在的健康災害（Dabbert et al.，2004）；另一方面是因為政府有機農業發展的積極鼓勵。發達國家在安全農產品生產中提倡有害生物進行綜合防治（IPM），Riccarda Moser（2008）認為生物防治劑（BCAs）可以作為綜合蟲害管理防治系統的一種替代化學品。另外，應用IPM管理又將能進一步提高農產品安全生產的程度（Sumitra，2009）。據學者研究，與傳統農產品（agri-food products）相比，有71%的有機農產品獲得至少50%的價格優勢（Oberholtzer et al.，2005）。而且在安全性方面，有機產品比傳統農產品呈現出某些清楚的優勢（Pussemier，2006）。

國內文獻把無公害農產品、綠色農產品和有機農產品都納入安全農產品的內涵中。馮忠澤等（2007）的微觀調研發現我國農戶普遍缺乏安全農產品生產意識，對農用化學品的計量標準以及規范的使用方法更是不太了解。另有學者對安全農產品生產主體的經濟效益分別進行了測算后發現，生產安全農產品對企業有利，但對農戶更有利。因為農戶安全農產品生產經濟的平均比較收益率為1.27，而經與農戶銜接后的企業平均比較收益率為1.05，所以農戶是農產品安全規范生產的最主要的受益者（楊萬江，2006）。呂美曄等（2004）的實際調查結果顯示農戶對綠色安全農產品有一定的認知但是農戶對其的種植意愿卻相當被動，需要政府采取措施激勵農戶的綠色農產品生產意愿。黃祖輝等（2005）的統計結果發現農戶家庭的經濟特征、社會特征、外部政策環境都不同顯著程度得影響農戶安全農產品生產行為。

二、樣本選擇與統計性描述

（一）樣本選擇

浙江省安吉縣氣候和生態條件優越，光、熱、水資源豐富，是我國優質的產茶區域。由于安吉縣并存著分散小規模種植農戶和大規模茶葉種植大戶，且不同種植規模的安吉縣農戶所生產的茶葉農產品的銷售途徑都是出口市場銷售和國內市場銷售兼營（侯博，2012）。因此，以浙江省安吉縣的農戶為案例研究農戶的安全農產品生產意愿是具有典型性和代表性的。

（二）樣本的描述統計

1.受訪農戶基本特征

本次調查共獲得126份有效問卷。調查數據顯示，受訪農戶中男性比例超過83%，共153人；年齡超過50歲的農戶有81人，比例近64%，50%的受訪農戶受教育水平在小學及以下，有10年以上種植經歷的農戶比例是57%擁；從家庭特征來分析，絕大多數農戶家庭人口為5人及以下，共111人；高達83%比例的105戶農戶的家庭年收入在3萬元RMB及以上水平，86%比例共計186個農戶家庭擁有1公頃及以下的種植面積。

2.農戶的安全農產品生產意愿

對農戶安全生產意愿的調查結果顯示，35.7%的農戶表示愿意生產安全茶葉，19%的表示多數愿意生產，7.1%一般愿意生產；而33.3%則明確表示不愿意生產安全茶葉，4.8%則多數不愿意生產安全茶葉。

交叉分析表明，從性別角度分析，選擇多數會安全生產茶葉的男性農戶比例明顯高于選擇一般會安全生產茶葉的，選擇趨勢與女性相反，且男性農戶選擇多數不會安全生產茶葉的比例也明顯高于女性的選擇比例；從年齡來看，不同年齡段的農戶安全生產意愿起伏較大，且51～60歲年齡段的農戶愿意和不愿意安全生產茶葉的比例均最高。

三、模型建立與結果分析

本文將農戶是否愿意生產安全農產品定義為因變量。根據國內外相關文獻，農戶安全農產品生產意愿主要受到了性別、年齡、教育程度、從事農業生產年限、兼業情況、家中人口數以及總種植面積等因素的影響。

本文選用二元logistic回歸模型進行影響因素的分析，模型函數定義為：

Y=B0+B1 X1+B2 X2+B3 X3+B4 X4+B5 X5+B6 X6+ε

在上式中，Y為被解釋變量，表示農戶是否愿意生產安全農產品；X1-X6為解釋變量。分別表示農戶的性別、受教育程度、年齡、從事農業生產的年限、家庭人口數和總種植面積；其中ε為隨機擾動項。

運用SPSS19.0統計軟件對調研采集的數據進行了二元logistic回歸模型分析。基于表1的回歸模型結果，顯著影響農戶安全農產品生產意愿的二元logistic模型如下：

摘要：互聯網帶給人們便利的同時，也使企業間的競爭更加激烈，進入20世紀90年代以后，一些先進的國際化大公司為了提升企業的核心競爭力，占領市場產品、技術、資本和人才的制高點，在不斷深入實踐的基礎上，將人力資源管理從初級階段推向一個更高階段，即戰略性人力資源管理階段，在這樣一個新階段，企業越來越注重與互聯網的結合，同時也越來越注重對人力資源的管理，于是，互聯網時代人力資源戰略性管理新模式出現了，此文就互聯網時代人力資源戰略性管理新模式做一個探討。

關鍵詞：互聯網時代；戰略性人力資源管理；新模式

中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）019-0000-02

當今互聯網時代，幾乎人人都離不開它，多多少少都會受到互聯網的影響?；ヂ摼W經濟越來越發達，互聯網給人們工作、生活帶來的極大便利是毋庸置疑的，互聯網越來越多的影響人們的工作和生活，同時也使企業間的競爭更加激烈，越來越多的企業順應時代發展，在管理模式、經營重心、交易方式、盈利途徑等方面都在改變，不僅利用互聯網開展原材料采購、市場營銷、客戶服務等活動，也利用互聯網進行人員招聘、崗位培訓、績效考評等人力資源管理工作，在此大背景下逐漸出現了互聯網時代人力資源戰略性管理的新模式。

一、傳統人力資源管理模式的不足

較為單一的傳統人力資源管理模式自然滿足不了多變的時代要求，所以傳統的人力資源管理模式在當前激烈的市場競爭下暴露了許多不足：

第一，管理層級結構多，信息傳遞慢，信息容易失真。員工接受信息的速度跟不上信息更新的速度，由此產生的信息時差會拉低公司整體工作效率，進而變相增加公司的管理成本。而信息失真的危害性更大，在企業中，信息失真最輕的影響是產生信息時差，增加企業管理成本，而嚴重的會使企業犯下一個個小錯誤，再一點點地累積到嚴重錯誤，使得企業走向下坡路。

第二，員工選拔制度不透明、不健全，員工忠誠度易受到影響，沒有及時的針對員工的評價與監督體系。在傳統人力資源管理模式下，對員工的選拔依據通常為員工的工作時間、工作經驗等，而沒有完善、健全的員工評價制度和監督體系，對于一些剛入職的、能力強的、水平高的人來說，這樣的選拔制度會讓人感受到極其的不公平，這些員工對企業的忠誠度自然也會有所下降。

第三，員工培訓成本高，但效率低。傳統人力資源管理模式中，員工更多的是作為一種勞動工具而非人力資源，企業對員工的培訓也是在提高工作效率的基礎上對員工勞動價值的最大限度激發和利用，而忽略員工個人晉升潛力和職業發展規劃。由于管理者對員工本人職業生涯規劃和期望認識上的不足，造成培訓不符合員工心理需求的情況，在此基礎上的員工培訓盡管花費了大量的財力、人力和時間，但效果并不理想，它不僅不會起到激勵員工和培養員工作用，還會消磨員工積極性，讓員工對企業產生厭倦感。

二、互聯網時代戰略性人力資源管理新模式

（一）戰略性人力資源管理的特點

1.戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的必然結果，代表現代企業一種全新的管理理念。企業經營者不能把人力資源視為與資金、技術和其他要素具有同等重要性的資源而同等對待，應當將員工視為更為珍貴的資源，將其置于企業發展的戰略層面之上，并系統地進行管理，刻意地進行挖掘。

2.戰略性人力資源管理是對人力資源戰略進行系統化管理的過程。戰略性人力資源管理更加突出了人力資源管理的方向性、整體性、時空性和規劃性，它要根據企業總體發展戰略，適時地制訂出人力資源戰略規劃，集中全力組織實施人力資源戰略規劃，全方位地對戰略規劃進行監督、控制，及時對戰略規劃進行必要的反饋和修訂。

3.戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創新方面，都有了很大的進步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉變和特點。

4.戰略性人力資源管理對企業專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰略規劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執行力。

總之，戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展到高級階段，以全新的 管理理念，在健全完善企業人力資源各項管理基礎工作的前提下，將人力資源管理提升到企業戰略管理的高度，實現了管理職能和角色的根本性轉變，最終確立以可持續發展為目標，以提高核心競爭力為主導的具有指向性、系統性和可行性的現代企業人力資源管理體系。

（二）戰略性人力資源管理的優勢

1.顧客和員工的身份互融。在互聯網時代，顧客和員工是沒有絕對界限的，它們都可以為企業帶來利益，創造價值。越來越多企業將顧客作為產品設計、研究、改良的一支力量，同員工一起研發更完美的產品；同時，企業也會將員工放在顧客的位置上，力求滿足員工的各項合理需求。互聯網時代信息的透明與對稱使得客戶與員工無障礙表達自己的需求或想法，越來越多的思想上的碰撞和交流可以讓員工設身處地為顧客著想，相應的，客戶也會越來越多的參與到產品的改良中來，進而更深入地理解企業和員工，了解、融入企業的文化，并喜歡企業產品。所以，顧客和員工是沒有絕對邊界的，顧客和員工的身份在逐漸互融。

2.員工精選化，建立全球人才供應鏈?；ヂ摼W時代是一個快速發展，高速成長的時代，只有優秀的人才才能讓企業跟上時代的腳步，所以優秀人才對互聯網時代的企業來說是極其重要的。受益于互聯網的發展，企業招聘方式變得多種多樣，人力資源部門人員可以通過傳統的招聘模式，比如行業招聘會等方式進行面對面招聘，也可以通過企業官方網站發布招聘信息，進而選擇、接受人才的自薦，或者通過公司微博、微信公眾號等交流工具進行創新性招聘。企業在互聯網時代更強調的是在全球范圍內精準迅速的選擇適合企業需求的人才，這造就了互聯網時代戰略性人力資源管理新模式在選人方面做到精準化選擇，全球化供應人才的趨勢，完善企業人才發展結構，建立適合企業的全球人才供應鏈。