員工參與感與組織承諾關系的實證研究

白璐　蔣瑩

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員工參與感與組織承諾關系的實證研究

白璐蔣瑩

本文主要以在職員工為研究對象，采用發放問卷的方式展開調研，分析企業中員工參與感、組織承諾這兩個變量之間的關系。調查數據表明員工參與的各個維度對組織承諾的影響程度有差異。據此，本文建議企業可以提升組織內部信息共享程度，關注員工的能力發展，下放管理權力，以提升員工在組織內部的參與感，增強員工的組織承諾，防止人才流失。

員工參與；組織承諾；信息共享

隨著經濟全球化的發展，信息技術日新月異，各行各業的結構性調整使得組織環境變革不斷加快，人才管理已經成為現代企業管理與發展的重點和難點。現今社會人才離職現象極其普遍，這也成為實體企業中備受關注的熱點。同時企業之間人才的競爭也日趨激烈，企業之間的較量不僅僅局限于經營業績成果，而且也慢慢地也體現在企業創新和人才創新等方面。越來越依靠擁有忠誠度較高的員工而發展的企業，開始關注如何贏得員工組織承諾，提高員工忠誠度，減少員工流失。據此，本文將通過對某國有企業員工進行關于員工參與對組織承諾影響的實證分析，探究影響組織承諾的具體因素，提出創新性的管理建議。這對于提升企業內在凝聚力和動力以及員工的組織歸屬感有一定的現實意義。

一、研究背景與假設提出

1.員工參與和組織承諾的定義

員工參與是員工參與組織進行決策的過程。在此過程中，組織需要將信息分享給員工，提高員工主動參與決策的熱情，充分了解員工的想法，從而使得決策更加科學，更有針對性。在對國內外文獻進行歸納總結后，發現學者對員工參與的分類側重點有所不同，Lawler（1988）從層次的角度入手，依據其在1987年提出的四個維度：授權、信息分享、報酬和知識（能力）培訓的基礎上，將員工參與劃分為平行建議參與、工作參與及高等參與［1］。Poutsma等（2003）將員工參與劃分為直接和間接參與兩個維度［2］。

本文根據中國企業的管理等特點，將員工參與界定為授權、能力發展與信息共享。授權是指組織授予員工較為靈活的可供支配的工作自主權，滿足其自主管理企業的愿望；能力發展是指企業對員工在工作或參與組織討論中的表現給予精神方面的鼓勵和支持；信息共享是指組織與員工信息共享以達到共同管理的目的。

組織承諾這一概念最早由Becker（1960）提出，是指在組織內部投入與產生的維持活動的一致性傾向［3］。歸納文獻得出，員工在組織中的行為影響組織承諾的因素，同時員工個人因素也會影響組織承諾感。Meyer和Allen認為組織承諾是一種精神狀態或一種心理狀態，反映員工想要具有組織成員資格的渴望，并愿意為組織承擔一定的義務，同時提出三維度模型：規范承諾，情感承諾，持續承諾［4］。國內學者晃岳剛（2011）認為組織承諾是員工和組織之間的心理契約，包含著對企業的認同感，反映員工對組織持著怎樣的態度［5］。盧紀華（2013）認為員工的理想承諾越高，越趨向于人際友好、角色拓展及工作活力。員工的情感承諾、規范承諾越高，員工越偏向于任務中心、活力、主動參與、價值內化［6］。

本文將采用目前組織承諾研究中被廣泛采用的Meyer和Allen的三因素模型作為研究組織承諾的理論基礎，定義三維度：規范承諾包括工作不僅是為自己，也應為了公司的發展，應該始終對所在公司及其成員保持忠誠，全身心投入公司工作等。情感承諾包括努力工作主要是因為對公司有感情，樂意向公司外人員談論自己所在的公司，為公司工作而感到自豪，愿意為了做好公司的事情付出額外的努力等，而工具承諾則是認為留在公司更有利于個人事業的發展，留在公司可以獲得比其他公司更多的經濟利益。

2.員工參與對組織承諾的影響

國內外已經有大量的研究驗證了員工參與和組織承諾之間有正相關關系，各種實證研究表明積極的員工參與決策對組織內部良好氣氛的形成和實現組織目標有促進作用。例如張兆勤（2004）在研究中認為，管理者與員工之間建立起一種溝通合作關系，會使民主管理氣氛變得團結友愛，促進員工齊心協力地達成組織目標，同時員工為企業獻計獻策，形成群策群力的組織氛圍以促進組織管理目標的實現［7］。張太生提出，企業為員工提供發展空間和公平感對維護心理契約有重要的作用，通過維系心理契約提高組織承諾［8］。劉彧彧等（2011）提出，組織中溝通的開放性對員工組織承諾有正向的影響，通過信息共享建立良好的正式溝通網絡，能使信息透明化，從而提高組織承諾［9］。不過一些學者在研究中指出，企業員工參與受挫后也會表現出消極心理反應和消極行為，如組織歸屬感降低、情緒出現低落、工作積極性下降等［10］。但此研究也在某種程度上說明正確推動員工參與的重要性。

綜上，本文提出以下假設：

假設H1：授權與規范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

假設H2：能力發展與規范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

假設H3：信息共享與規范承諾、情感承諾、工具承諾有正向顯著影響

二、研究設計及數據收集

1.數據來源

本研究的調查群體是某國有企業單位，調查對象涉及公司內部各個部門各個崗位層次的員工。本次調查總共發放問卷2200份，回收1887份，其中有效問卷1588份，有效回收率為72.18%。樣本的基本信息如下：男性占比74.1%，38歲以下員工占97.5%，其中38歲以下員工占比71.2%，24-28歲年齡段占比59.6%，超過一半；從工作年數來看，占比最大的是工作2～5年的員工，占比64.2%；從崗位層次來看，一般員工的比例最大占比為81.1%.

2.信度報告

本文運用Cronbachα系數來判斷內部一致性，對員工滿意度問卷的信度進行檢驗。運用SPSS17.0計算得出員工參與感因素的信度是0.901，組織承諾的信度為0.937。具體維度的信度都在0.70以上（其判斷標準是：在0.90以上表示測量或問卷的信度甚佳，介于0.80～0.90之間表示非常好；介于0.70～0.80之間表示相當好），見表1。

表1

三、數據分析

1.員工參與及各維度與員工忠誠度及各維度之間的偏相關分析

根據前文論述可知，員工自身因素是影響員工忠誠度的因素之一，本文為保證研究的嚴密性，把員工年齡、工齡、學歷及崗位性質作為控制變量，利用統計軟件，對整體員工參與及其各維度及與員工忠誠度及其各維度之間的相關性進行分析，結果如表2所示。

由表2可以看出，員工參與各維度當中，能力發展的平均分最高為85.84，信息共享最低為83.07，說明企業內對員工的信息共享不太重視。同時，從員工參與三維度之間以及員工組織承諾的三維度之間的相關看，系數都大于0，都比較顯著且正向相關。從各量表的內部一致性系數基本都在0.6以上，可見員工參與及組織承諾量表都具有較好的同時效度。另外，從表中可以看出，把員工自身因素當成控制變量后，員工整體參與與員工整體忠誠度之間的相關系數達到0.657，認為具有較強的相關性，同時，員工參與的各維度與規范忠誠相關性最強，與情感承諾的相關性相對次之，而與工具承諾的相關性最低。

2.員工參與各維度對組織承諾的不同維度的回歸分析

在相關分析的基礎上，本文采用SPSS17.0中線形回歸分析的逐步回歸方式（Stepwise），以員工參與各維度作為自變量，整體組織承諾各維度為因變量，通過比較回歸系數判斷出員工參與各維度中的哪些維度對員工忠誠的影響最為顯著，哪些維度的影響次要，具體如表3所示。

表3中在規范承諾的逐步回歸分析中，首先引進的變量是信息共享維度，第二步引入的變量是能力發展，最后引進了授權。方程的復相關系數的平方隨著引進的先后分別由0.333增加到0.384、0.393，擬合優度較好。

F檢驗統計量的觀測值為343.694，其分布的顯著性概率為0.000，說明因變量和這3個自變量的線性關系是顯著的，因此可建立線性模型。第3個回歸方程為Y1（規范承諾）=31.718+0.292×信息共享+ 0.224×能力發展+0.125×授權，標準化回歸系數分別為0.318、0.239、0.144，因此影響情感忠誠的各維度依次是信息共享、能力發展、授權。由此部分驗證了假設H1、H2、H3。規范忠誠回歸方程為Y2（情感承諾）=21.958+0.037×信息共享+0.215×能力發展+0.178×授權，標準化回歸系數分別為0.319、0.199、0.180，因此影響規范忠誠的各維度依次是信息共享、能力發展和授權，同時表示它們對規范忠誠的影響程度較低。此結論同樣部分驗證了H1、H2、H3。同理，工具承諾回歸方程為Y3= 11.438+0.422×信息共享+0.197×能力發展+0.154×授權，標準化回歸系數分別為0.311、0.142、0.121。因此影響工具承諾的各維度依次是信息共享、能力發展和授權。

表2　員工參與及其各維度與員工忠誠度及其各維度之間的偏相關系數

四、研究結論及實踐意義

表3

1.研究結論

（1）員工參與各維度與組織承諾各維度呈正向顯著相關。研究結果表明，將員工學歷、年齡、工作年限以及崗位性質作為控制變量后，員工參與對整體員工組織承諾感呈現出顯著相關關系。

（2）員工參與的不同維度對組織承諾的推動作用相同，但影響的程度不同。在不同組織承諾的維度中，作用顯著的要素的重要程度次序都是信息共享、能力發展和授權。因此得出信息共享在提升組織承諾中的作用是較顯著和有效的。

2.實踐意義

管理者根據本文研究成果可以重點從以下幾個方面提升員工參與感，以增強員工整體的組織承諾感。

（1）提高組織內部信息共享程度。信息共享在研究中是影響組織承諾最重要的維度。因此企業應將組織內部溝通作為起點，與員工分析組織內部信息，使員工對組織決策和計劃有更深入的了解；拓展組織內部參與決策的途徑，暢通組織內部溝通渠道。考慮到當下青年員工群體的特性，根據其群體的特點，構建多渠道的員工參與體系，即除了定期的員工交流會外，還可借助網絡平臺，建立QQ群、微信群等一系列方式，暢通信息，形成信息共享新平臺［11］。

（2）建立滿足員工個性化需求的發展激勵機制。員工是企業發展的資本。因此怎樣利用好其智慧和能力，并且建立好激勵機制、調動員工的工作熱情是很重要的。對此，管理者應充分發揮員工的創新精神，針對不同年齡段員工的價值觀、自我認同感不同的特點，制定不同的發展激勵機制，加大培訓力度以迎合不同員工的發展需要，在實踐中為他們打造實際運用平臺；積極培養優秀的創新人才，帶動組織內部形成良好的信息溝通途徑，充分融合新想法、新點子，在使企業決策更科學、更民主的基礎上，形成組織內部共學習、共成長的氣氛；完善員工績效考核制度，以適合青年員工及新員工的績效考核體系，適應青年員工發展需要，以滿足青年員工成長迅速、積極適應市場趨勢的需求。

（3）擴大授權程度，擴展培訓種類和范圍。管理者要在提高員工自身能力的同時，加大授權程度［12］。一方面要橫向拓展授權的廣度，根據不同崗位層次、不同工作性質的員工的工作特點制定適當的授權制度；另一方面要注重授權的深度，對于可增強授權力度的崗位，在可控的范圍內深入授權理念，讓員工體會到管理者對他們的重視和認可，從而提高他們的組織承諾感。同時，企業需要形成完善的培訓機制，以提升員工的技能、溝通等綜合能力。從新員工培訓到專項培訓再到集體培訓，都不能缺少對員工的指導和監督。針對不同年齡和發展程度的員工，企業應該制定不同的培訓機制，建立員工培訓考核檔案，把日常訓練及培訓考核的結果作為崗位調整、評先創優的重要依據，做到將員工能力發展、素質培養與技能運用緊密結合。

（4）提升企業人文關懷程度。管理者要讓員工在工作實踐中體會到組織的關心和厚待。從員工的需要出發，營造適宜的工作環境，為員工融入工作中這一目標創造條件；同時要加強企業與員工之間的信任，通過誠實公開的途徑增進溝通，建立相互信任、相互依賴的關系，增加員工對組織的歸屬感，消除雇傭的不穩定因素，真正讓員工感到組織的溫暖。因此，管理者可以召集企業人員共同策劃增進交流的活動，保持同事之間的友好關系，使員工親身體會到企業的關懷，增進情感承諾；建立一種高參與型的組織文化，使員工有機會接觸到人力資源開發和跨文化培訓的概念［13］。通過一個務實的、良好的組織適當的文化傳播方法，拉近員工與組織之間的距離，讓員工對于企業能夠逐漸產生認同感，增加組織歸屬感，忠誠于企業。

本文在某國企對員工參與的三個維度對組織承諾的不同影響進行了實證研究，證實了信息分享在組織內部的重要性，同時為企業提出創新型管理建議。未來可以在本研究的基礎上擴大樣本容量、精細劃分樣本，探究不同企業類型的員工參與對組織承諾的影響程度的表現是否一致，進一步檢驗結論的精準性。

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［5］晁岳剛.員工參與對組織承諾的影響［D］.上海:華東理工大學，2012.

［6］盧紀華，陳麗莉，趙希男.組織支持感、組織承諾與知識型員工敬業度的關系研究［J］.科學學與科學技術管理，2013，34（1）:147-153.

［7］張兆勤.談參與式管理［J］.蘭州學刊，2004，137（02）：109-110.

［8］張生太，楊蕊.心理契約破裂、組織承諾與員工績效［J］.科研管理，2011，32（12）:134-142.

［9］劉彧彧，黃小科，丁國林，嚴肅.基于上下級關系的溝通開放性對組織承諾的影響研究［J］.管理學報，2011，8（3）:417-436.

［10］周卓華.企業員工參與管理現狀及管理對策研究［D］.重慶:重慶大學，2007.

［11］曹如新，馬銀偉.淺談當下企業青年員工管理［J］.ORIENTAL ENTERPRISE CULTURE，2012（02）:125.

［12］謝玉華，劉曉東，潘曉麗.員工參與對員工忠誠度影響的實證研究［J］.湖南大學學報:社會科學版，2010，24（5）:52-56.

［13］陳小平.員工參與對工作滿意度和員工績效影響實證研究［J］.理論導刊，2012（2）:93-102.

（作者單位：南京信息工程大學經濟管理學院）

10.16653/j.cnki.32-1034/f.2016.18.043

江蘇高校哲學社會科學基金項目“管理者行為視角下的高校績效管理制度創新研究——以江蘇省為例”（項目編號：SK20130034）］