高職院校高層次人才引進問題研究

王慧先

摘要：近幾年，尤其是黨的十八大以來，在國家的鼓勵引導下，我國高等職業(yè)教育迅速發(fā)展，高等職業(yè)院校規(guī)模不斷擴大，在校生人數(shù)逐年增加。為了滿足教學需求，提高科研水平，增強師資力量，高職院校高層次人才引進工作也在如火如荼的進行著。如何讓引進來的人才“扎下根”、“開出花”、“結出果”，這是高職院校高層次人才在引進階段中不可回避的問題。

關鍵詞：高職院校 高層次人才 引進 問題

一、高層次人才的界定

目前國內高等教育領域以及各高校對高層次人才的理解和界定不盡相同，不同地域、不同省市、不同層次的高校對高層次人才的認定也有著一定的差異。

國內高校對高層次人才的界定標準和方式是多種多樣的，大部分高校都是從兩大方面來制訂相關標準。一是硬件，主要包括：學歷、職稱、外語水平、專業(yè)研究水平、教學經歷等。二是軟件，主要包括：誠實勤奮，師德高尚；對本學科發(fā)展有創(chuàng)新見解和設想；具有較強的獨立研究能力；勝任核心課程講授任務，教學效果好；具有良好的合作精神和溝通協(xié)調能力等。

本文所指的高職院校高層次人才，是指高職院校中具有博士后經歷或副高以上職稱，在某一領域具有較強的影響力或聲譽，又指行業(yè)企業(yè)一線中具有豐富實踐經驗或做出突出貢獻的高技能人才。

二、高層次人才的品質特征

之所以稱得上高層次人才，主要因為他們在自己所處的業(yè)務領域中具有領先性，并具有優(yōu)于常人的品質。

1.專業(yè)與創(chuàng)新素質。高職院校中高層次人才除了具有的專業(yè)知識背景以及高學歷，同時還有豐富的實踐經驗和創(chuàng)新精神。高層次人才總能在已有知識的基礎上，獨立的分析問題，更深一步的挖掘問題的本質，從而產生新思想，實現(xiàn)創(chuàng)新。

2.樂業(yè)與事業(yè)精神。高層次人才樂于為高等職業(yè)教育的發(fā)展貢獻自己的聰明才智，他們往往能正確認識高等職業(yè)教育對經濟社會發(fā)展的作用和歷史使命，能準確把握高等職業(yè)教育的特點和規(guī)律。他們把自己的工作當作畢生奮斗的事業(yè)，面對自己的事業(yè)他們顯得興奮、狂熱，甚至偶爾會有一點點的偏執(zhí)。

3.自信與擔當?shù)钠犯瘛８邔哟稳瞬磐容^自信，有感染力和組織能力，樂于與他人合作，面對重大課題、疑難問題他們又敢于擔當，敢于迎難而上。

三、高層次人才在高等職業(yè)教育中的積極作用

提高高職院校內涵建設的水平和人才培養(yǎng)質量，推進我國從高等職業(yè)教育大國向高等職業(yè)教育強國轉變，高層次人才隊伍起著舉足輕重的作用。

1.高端引領作用。高層次人才的水平決定了高職院校學科發(fā)展水平。學科是構建高等學校的基本要素，學科的水平決定了高校的辦學水平、特色以及社會知名度。《國家重點學科建設與管理暫行辦法》（教研〔2006〕3號）規(guī)定申報國家重點學科須擁有學術造詣高、具有一定國際影響或國內知名的學術帶頭人，有一支結構合理的高水平學術團隊。可見，高層次人才隊伍是高職院校在學科的組織結構中的重要因素。正如清華大學老校長梅貽琦先生所言：“所謂大學者，非有大樓之謂也，大師之謂也。”

2.創(chuàng)新促進作用。高層次人才在受教育階段積累了扎實和雄厚的專業(yè)理論知識；在職稱晉升過程中對學科前沿問題潛心研究，鞏固了自身的科研、教學和創(chuàng)新能力；在行業(yè)企業(yè)實踐操作過程中積累了豐富一線實戰(zhàn)經驗，不管是雄厚的專業(yè)理論知識、較強的科研教學能力還是豐富的一線實踐經驗，都為高職院校學科建設、專業(yè)發(fā)展、教學工作改革和科研工作創(chuàng)新帶來不竭動力。彌補了高職院校中青年教師缺乏行業(yè)企業(yè)一線實踐經歷的不足，對高職院校產學研發(fā)展起到創(chuàng)新、促進作用。

3.競爭激勵作用。高職院校原有的師資隊伍在一定程度上還存在一部分學歷層次低、專業(yè)理論知識薄弱，思想上不求上進，安于現(xiàn)狀的師資人員，高層次人才的引進，勢必會造成高職院校師資隊伍中安于現(xiàn)狀、不求進取的師資人員的危機感。起到激勵作用。而對于高職院校師資隊伍中原有的人才在高層次人才引進后會產生競爭意識。這樣，高層次人才的引進給高職院校帶來了新的理念、新的研究思路，激勵了原有的師資隊伍進一步提升自身素質，也促進了高職院校師資隊伍迅速成長。

四、高職院校高層次人才引進存在的問題

人才興，則國運昌，人才強，則高校強。人才是一個國家、一所學校發(fā)展的決定因素。近年來，各高職院校都在如火如荼的進行高層次人才引進工作，有力地推動了高等教育內涵式發(fā)展，促進了高等教育創(chuàng)新能力的提升，為建設創(chuàng)新型國家做出了重要貢獻，并為自身優(yōu)質校建設奠定人才基礎。但是，部分高職院校在高層次人才引進工作中存在一些問題。

1.缺乏高層次人才整體需求規(guī)劃。大部分高職院校為提升自身的人才隊伍建設或者優(yōu)化自身人才隊伍結構，往往選擇快速高效的途徑--引進高層次人才，但是在引進高層次人才問題上未結合高職院校自身實際制定科學合理的高層次人才引進需求規(guī)劃，不分專業(yè)、學科背景，不分優(yōu)先次序引進高層次人才。造成引進來的高層次人才并未滿足高職院校自身專業(yè)學科特點需求，也未提升學校人才隊伍整體素質，在一定程度上形成了高層次人才“有數(shù)量”、“沒質量”的現(xiàn)象。既浪費了高職院校的人力、物力、財力，同時給高職院校現(xiàn)有人才隊伍帶來負面影響。

2.高層次人才引進崗位要求不明確。高職院校在決策引進高層次人才時，對高層次人才缺乏明確的崗位要求，造成引進來的高層次人才在沒有明確的崗位要求下開展工作，工作內容無任何新意，一方面高層人才的引進并未促進高職院校學科建設、專業(yè)發(fā)展或者教學能力或者是科研能力的提升；另一方面，容易傷害高職院校原有崗位人才對院校的忠誠度，挫敗工作的主動性和積極性。

3.高層次人才引進相關配套政策制度未落實或者不完善。高職院校引進高層次人才時給予高層次人才優(yōu)厚待遇和相關優(yōu)惠政策傾斜，但是高層次人才引進工作并未形成高職院校自身的政策制度，或者政策制度已制定但是并未考慮高層次人才引進后如何使用、培育和發(fā)展、退出機制等。

4.高層次人才考核評價機制欠缺。高職院校在高層次人才引進方面可以說是下足了功夫，但是高層才人才引進后，有的高職院校還像考核評價普通教師一樣考評高層次人才。這種未考慮與高層次人才學歷、職稱、專業(yè)技術水平，教學、科研、創(chuàng)新能力相匹配的考核評價機制，完全體現(xiàn)不出對高層次人才考核評價的意義。從而對普通教師也缺乏公平公正性，在一定程度上也阻礙了高層次人才引進工作的延續(xù)發(fā)展。

五、高職院校高層次人才引進對策建議

高層次人才引進工作，有力地推動了高職院校內涵式發(fā)展、提升了高職院校教學科研創(chuàng)新能力，為高等教育持續(xù)優(yōu)質發(fā)展做出了重要貢獻。所以高職院校在高層人才引進工作上要予以高度重視。

1.加強對高層次人才引進工作的領導和規(guī)劃。高職院校必須牢固樹立“人才資源是第一資源”、“以人為本”的理念，將人才工作特別是高層次人才引進工作放在事關學校發(fā)展全局的高度。在高層次人才引進方面要堅持黨管人才的原則，從高職院校實際出發(fā)，結合人才隊伍整體結構狀況，明確高層次人才引進目標和任務，確定重點引進領域、專業(yè)或學科的優(yōu)先次序，制定科學合理的引才需求規(guī)劃，按需引進關鍵、急需的高層次人才。進而促進高職院校優(yōu)質發(fā)展。

2.明確高層次人才引進崗位要求。高職院校根據自身實際制定高層次人才引進需求規(guī)劃的同時，就應該明確需要引進的高層次人才的崗位及崗位要求。例如高職院校按照明確的崗位要求引進學科領軍人才、專業(yè)帶頭人，科研型的高層次人才、教學為主型的高層次人才，一方面可以充分利用高職院校的成本預算引進合適人選；另一方面，引進的領軍人才、專業(yè)帶頭人或是科研型、教學為主型的高層次人才，可以在學歷、職稱、年齡結構上優(yōu)化高職院校人才隊伍建設，使人才隊伍建設成梯隊式發(fā)展。

3.完善高層次人才引進相關配套政策制度。高職院校要完善好高層次人才從“進”到“出”各個環(huán)節(jié)的政策制度。從實際出發(fā)，完善高層次人才公開招聘、面試考核、審核引入，使用、培養(yǎng)、退出方面各個環(huán)節(jié)的政策制度，明確高層次人才引進的責任主體、各個環(huán)節(jié)的程序及退出機制。在高層才人才引進過程中對擬引進高層次人才的教育教學背景、工作經歷、專業(yè)技術職務任職資格、科研成果、學術道德及水平、師德師風、政治立場和政治方向進行全方位的核準核實。加強高層次人才引進風險評估、預防、處置和退出機制。保證高層次人才引進工作有制度可遵循，有政策可執(zhí)行。

4.完善高層次人才考核和評價機制。高職院校高層次人才要建立以崗位職責為基礎，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目己嗽u價機制，克服單純以論文、項目和經費數(shù)量評價人才的傾向。嚴格執(zhí)行考核評價制度，年度考核評價主要考核到崗時間和工作開展情況，聘期考核以師德師風、創(chuàng)新改革、質量、服務貢獻和隊伍建設為重點，考核合同履行和作用發(fā)揮情況，并將考核結果作為是否續(xù)聘、薪酬調整或晉升的重要依據。對學術不端、違反師德規(guī)范行為實行一票否決。

“高校之間的差距，表面上是高校的名氣、對外影響力的差距，實際上是擁有人才特別是高層次人才的差距”高層次人才無論是學歷、資歷或是科研創(chuàng)新能力、高技能水平都站在了各自領域的前沿。作為為國家培養(yǎng)和輸送技能、應用型人才的高職院校，高層次人才引進工作將有利于人才的培養(yǎng)和成長，有利于進一步推動人才隊伍發(fā)展壯大和整體素質提升。

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