研究國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理對(duì)策

摘要：分析企業(yè)技能人才概念，闡述企業(yè)原有人才資源培訓(xùn)管理工作的問題，并提出相應(yīng)的解決方式，構(gòu)建技能人才成長激勵(lì)機(jī)制，保證人才培訓(xùn)全過程管理工作的正常進(jìn)行。將企業(yè)文化當(dāng)成技能培訓(xùn)主要內(nèi)容，不斷推行技能人才等級(jí)鑒定、技術(shù)比試等行為，創(chuàng)新激勵(lì)政策辦法。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工作技能 人力資源 能力培訓(xùn)

國有企業(yè)中的大型企業(yè)人才資源數(shù)量最多的就是技能操作性人才，所以必須要著重關(guān)注人才人力資源培訓(xùn)問題，培養(yǎng)適合企業(yè)發(fā)展的人才。當(dāng)前技能人才缺乏已經(jīng)是目前國有企業(yè)迫切需要解決的問題，所以國有企業(yè)要不斷的優(yōu)化員工素質(zhì)培訓(xùn)工作，將提升員工素質(zhì)作為首要工作要素，提升國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理工作質(zhì)量。

一、國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理存在的問題

1.不適應(yīng)當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的需求

目前大部分國有企業(yè)都把資金投入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，對(duì)技能人才人力資源培訓(xùn)方面的開發(fā)投入相對(duì)比較少。比如部分企業(yè)雖然投入大量的資金來采購各種可以用于生產(chǎn)中的設(shè)備，但是因?yàn)椴僮髂芰T乏或者是設(shè)備維修工作長期處于閑置的狀態(tài)，導(dǎo)致其效能不能正常發(fā)揮，進(jìn)而產(chǎn)生浪費(fèi)等問題。

2.技能人才資源開發(fā)管理缺少層次感

國有企業(yè)的人才差別比較大，部分企業(yè)將高級(jí)技工和普通員工的待遇持平，導(dǎo)致高級(jí)技工的工作積極性缺失，不能體現(xiàn)出其自身的價(jià)值。

3.工作人員素質(zhì)低下

隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，傳統(tǒng)工作技術(shù)已經(jīng)不能滿足當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的需求。部分工作人員沒有根據(jù)時(shí)代發(fā)展的節(jié)奏來提升自身技能、完善自身工作能力，所以導(dǎo)致自身掌握的技能不能和當(dāng)前時(shí)代發(fā)展、市場發(fā)展以及社會(huì)發(fā)展相吻合，嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量以及企業(yè)生產(chǎn)效率。培訓(xùn)開發(fā)投入，會(huì)受到短期行為、長期行為的影響，所以在進(jìn)行決斷之前，必須要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來工作，以便更好的解決問題。

4.技能人才流失

部分國有企業(yè)分配制度比較落后，技能人才的工資收入和技能人才勞動(dòng)付出不對(duì)等，嚴(yán)重影響了日常生產(chǎn)的正常進(jìn)行。企業(yè)員工工資開付，應(yīng)當(dāng)按照員工給企業(yè)帶來的正面影響來開出相應(yīng)的薪酬。但是部分國有企業(yè)卻按照崗位傳統(tǒng)工資、工齡等給員工開付工資，這種工資計(jì)算方式嚴(yán)重影響當(dāng)前企業(yè)青年一代人才工作積極性，導(dǎo)致人才流失。部分國有企業(yè)在改制時(shí)，通過一刀切的工作方式，規(guī)劃了員工的年齡底線，讓許多掌握高端技能的員工提前離職，導(dǎo)致人力資源產(chǎn)生浪費(fèi)等問題，同時(shí)也影響了其余工作人員學(xué)習(xí)高端技術(shù)的積極性。

二、當(dāng)前國有企業(yè)技能人才人力資源培訓(xùn)管理方式

1.樹立以人為本的管理理念

樹立以人為本的管理理念，是當(dāng)前國有企業(yè)發(fā)展過程中十分重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。企業(yè)是各個(gè)類型以及各個(gè)階層人員共同組成的，同時(shí)也是一種有機(jī)的整體，如果缺少任何一個(gè)部分，都會(huì)影響到企業(yè)的正常運(yùn)行。所以必須要樹立以人為本的管理理念，才能將個(gè)人的積極性最大化的發(fā)揮出來，配合資源整合等方式來發(fā)揮出人力資源的效用。人才在企業(yè)發(fā)展中具有十分重要的作用，也是企業(yè)第一資本。企業(yè)方面要根據(jù)不同等級(jí)的人才來構(gòu)建有層次感的人才管理模式。對(duì)企業(yè)來講，要對(duì)人員比例結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，讓操作人員、科研人員以及管理人員的比例趨于合理化。對(duì)人員層級(jí)比例進(jìn)行調(diào)整，讓企業(yè)分別有初級(jí)技能人才、中級(jí)技能人才以及高級(jí)技能人才。國有企業(yè)也要不斷的樹立以人為本的管理工作理念、待遇理念。在用人方面，要始終堅(jiān)持用人所長原則，讓各類級(jí)別的人才可以脫穎而出。

2.樹立人才開發(fā)理念

企業(yè)想要正常發(fā)展離不開人才的支撐，所以技能人才成長以及技能人才發(fā)展也是離不開企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的。始終貫徹人才開發(fā)工作理念，制定、規(guī)劃各項(xiàng)措施，提升人力資源方面的財(cái)政投資力度，進(jìn)而提升資本收益。構(gòu)建技能人才成長綜合激勵(lì)政策也是目前比較常見的一種國有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理對(duì)策。國有企至始至終都必須要用事業(yè)吸引人才、用情感讓人才留在企業(yè)內(nèi)部、通過機(jī)制來激勵(lì)人才，不斷的對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，提升人才培訓(xùn)思路的正確性。對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源需求進(jìn)行分析，不斷優(yōu)化人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，保證資源配置工作的正常進(jìn)行。

3.人才的使用

當(dāng)聘請(qǐng)到人才之后，如何利用好人才，是企業(yè)管理人員需要關(guān)注的問題。秉承企業(yè)效益最大化原則，根據(jù)不同人才特長以及不同人才個(gè)性、意愿等，將不同人才的作用最大化的發(fā)揮到不同崗位上。可以先適當(dāng)?shù)奶嵘髽I(yè)物質(zhì)激勵(lì)幅度，明確不同部門之間的收入分配關(guān)系以及利益分配管理。通過高級(jí)技能人才津貼補(bǔ)助等形式來提升員工的工作熱情，拉開高技能人才和普通人才收入上的差距，通過差異收入的方式讓物質(zhì)待遇產(chǎn)生其應(yīng)有的作用。還可以適當(dāng)?shù)娜谌胍恍┚窦?lì)政策，通過人才評(píng)比等形式提升人才成功感和榮譽(yù)感。

4.員工集體培訓(xùn)體系的應(yīng)用

員工集體培訓(xùn)體系是一種從組織角度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行分析的工作模式，該理念認(rèn)為所有的組織都是通過圖1中的部門組成的。如果沒有這些基礎(chǔ)，組織也不會(huì)存在。組織結(jié)構(gòu)可以幫助實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，但是想要真正的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)卻不能單單的依靠這幾個(gè)組織。想要讓員工為組織服務(wù)，就必須要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、管理，具體的工作流程如圖1所示。

國有企業(yè)在市場發(fā)展的影響下，正在不斷的優(yōu)化內(nèi)部結(jié)構(gòu)以提升市場綜合競爭力。上文從多個(gè)角度入手，分析了國有企業(yè)人才人力資源培訓(xùn)管理方式，希望可以為日后工作奠定基礎(chǔ)。

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作者簡介：洪艷，女，陜西人，1978—，就職于中海油能源發(fā)展股份有限公司采油服務(wù)分公司，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源培訓(xùn)、開發(fā)、管理。