國有企業高級管理人才選聘問題研究

譚琛

摘要：本文采用文獻法和案例法分析國有企業高級管理人才選聘過程中存在的問題，并根據新加坡國企淡馬錫控股集團公司的成功經驗，為我國國企高級管理人才選聘制度提出改革的建議。

關鍵詞：國有企業 招聘制度 淡馬錫

一、國有企業高級管理人才選聘制度的現狀

1.國有企業高級管理人才選聘制度改革試點的現狀

上海擁有我國體量最大的地方國資，是我國的“國企重鎮”，國企改革一直走在全國的前列。上海國企改革具有廣泛而深遠的示范效用。

1993 年，上海市委市政府率先明確提出取消國企高管行政級別。1999年9月，繼續改進國企高管人事制度，對市管國有企業管理人員實行分層分類管理。2008 年8月由中共上海市委、上海市人民政府提出要“落實董事會選人、用人權”。

上海市管國企高管人事制度改革試點取得了一定成效，落實了董事會的用人權，淡化了國企行政級別的觀念。

2.國有企業高級管理人才選聘制度改革試點中存在的問題

目前，國企改革進入了深水區，上海在進行國企改人事制度改革試點中，出現了很多問題，距離“去行政化”的目標還有較大差距：

第一，管理的多元化，內部思想不統一。在上海國企改革試點中，多種用人制度并存，導致了管理的多元化和思想的不統一。

第二，文化因素阻礙改革的進程。我們國家“官本位”的思想觀念根深蒂固，如今實行“去行政化”的改革，不僅讓國企高管感到失落，而且降低了社會和政府對國企項目的重視程度。

第三，招聘標準缺乏特色，培養體系不健全。雖然每年國有企業公開招聘的組織方式有創新，但是主要還是參照黨政干部的選拔程序，選拔標準和培養模式比較籠統。

二、新加坡國企改革創新：淡馬錫控股公司案例

新加坡淡馬錫模式被譽為全世界國有企業的成功典范。新加坡政府通過建立科學的管理體制和運營機制，較好的解決了一般國有企業管理的弊端。

1.淡馬錫公司的成立背景

新加坡共和國成立時，大多數商家不愿意承擔的某些高風險項目，都由政府出面興辦，這類企業被稱為“國聯企業”。在此背景下，1974年新加坡政府決定，由財政部負責組建一家專門經營管理國聯企業資本的經營管理公司，即新加坡淡馬錫控股有限公司。

2.淡馬錫公司的人員構成及主要職責

淡馬錫公司的董事會，由新加坡財政部長及行業專家組成的董事會任命委員會，選拔淡馬錫董事會人才。董事會由政府官員、下屬企業領袖、民間人士三方構成，他們都有著豐富的投資和管理經驗，在合作時，能夠相互監督和制衡，最終使國家控制與市場運作之間達到了平衡，且讓新加坡政府能通過其直接管理達到高效控制淡馬錫公司的目的。

3.淡馬錫的監管模式

淡馬錫控股公司經營的是國有資產，在政府和國有企業之間探索出一套有效的公司治理方法。淡馬錫董事會既要接受外部監管，又要對其自身經營實施內部監管。具體而言，其監管模式包括：政府對淡馬錫的外部監管、淡馬錫審計委員會的內部監管以及淡馬錫公司對國聯企業的監管。

三、淡馬錫經營模式對我國國有企業的啟示

淡馬錫公司創造了“全球國有企業贏利神話”。30多年的成功運作形成了一套獨特的“淡馬錫模式”。這一模式為解決國有企業管理難、低效率的難題提供了寶貴經驗。

首先，淡馬錫模式下新加坡國有企業采取了“政企分離”的管理方式，大幅減少了政府的干預，使企業的決策權和經營權可以得到有效地施展。減少政府干預將是國企發展的大趨勢，值得我們借鑒。

其次，在人事制度方面，淡馬錫公司利用儒家文化為自己創造了適合自己發展的價值觀；而在管理理念上，淡馬錫模式則采用了“無為而治”的理念。淡馬錫公司獨特的價值觀和管理方式值得我們借鑒。

最后，企業需要保證董事會對經理層的相對獨立性，最好不要出現兩個層面的兼任，同時，還要引入足夠數量的外部董事。要給予董事會對于高管層的任命權和解雇權，同時，還應該建立專門委員會支持董事會職能發揮。

參考文獻

[1]周評.國有企業董事會選聘經理人制度研究[J].江淮論壇，2013（5）：49-54

[2]謝慶林.央企公開招聘高管的思考與啟示[J].中國人力資源開發，2009（12）：68-70

[3]賈雨霖.新加坡國企管理對我國國企管理的啟示——以淡馬錫控股公司為例[J].商，2013（13）：43-44

[4]劉震偉，周評.深化國企董事會選聘經理人員改革的必要性及其對策[J].上海市經濟管理干部學院學報，2013（3）：19-25

[5]沈慶中.新加坡國企改制考察[J].中國工商管理研究，2005（1）：35-36

[6]張靜.新加坡“淡馬錫”經營模式對國企改革的啟示[J].特區經濟，2006（9）：353-355

[7]王灝.淡馬錫模式主要特征及其對我國國企改革啟示[J].中共中央黨校學報，2011，15（5）：50-54

[8]陳佳貴，黃速建.中國國有企業改革與發展研究[M].北京：經濟管理出版社，1999：185-199