職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的影響

諸　靜，胡國棟

職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的影響

諸靜，胡國棟

目的探討職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的影響，為衛生行政部門及各級醫院制定干預政策提供參考。方法采用Maslach職業倦怠量表、自擬職業認同感量表，調查186名醫院行政管理人員職業倦怠與職業認同感狀況。結果186名行政管理人員中，職業倦怠評分為 （66.84±7.74）分，低度倦怠、中度倦怠、高度倦怠分別為26（13.98%）、60 （32.26%）、100（53.76%）；不同年齡、學歷、職稱、行政職務職業倦怠、職業認同感比較，差異有統計學意義（F=7.325～9.321,P< 0.05）；不同程度職業倦怠，職業認同感不同維度與總分比較，低度倦怠>中度倦怠>高度倦怠（F=6.147～9.324,P<0.05）；職業認同感與情感衰竭、去人格化呈負相關，與成就感低下呈正相關(B=-1.234～0.892,SE=0.072～0.461,β=-0.521～0.654,t=2.485～14.325,P<0.05)。結論醫院行政管理人員職業倦怠現象普遍存在，不同年齡、學歷、職稱、職位人員職業倦怠不同，且職業倦怠將直接影響到醫院行政管理人員的職業認同感。

醫院；行政管理；人員；職業認同；職業倦怠

職業倦怠是指因工作中長期受到人際關系與情緒壓力而導致的延遲反應；職業認同感(professional identity)是職業發展內在的激勵因素[1]。我國各級醫院中，普遍存在“重臨床、輕管理”現象，在一定程度上導致醫院行政管理人員職業倦怠，進而影響其職業認同感[2]。目前有關醫院行政管理人員職業倦怠的文獻報道較少，醫院行政管理人員職業倦怠與職業認同感的研究更是一個空白。本研究采取調查的方法，分析職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的影響，旨在為各級衛生部門與醫院預防行政管理人員職業倦怠提供參考。

1　對象與方法

1.1調查對象2014年6～12月，選擇我市二甲（4家）、三甲（6家）公立醫院200名行政管理人員為調查對象，按照中層以上行政管理者不低于20%的比例進行多層分級隨機抽樣。

1.2調查工具采用Maslach職業倦怠量表-服務行業版（MBI），包括情感耗竭（9條目）、去人格化（5個條目）、個人成就感降低（8條目）3個維度22個條目，采用0～6分評分標準，分別表示從來沒有、一年有幾次、每月有一次、每月有幾次、每周一次、一周有幾次、每天都有。分數越高，職業倦怠水平越低。低度倦怠：＞39分；中度倦怠：34～39分；高度倦怠：＜34分。該量表為職業倦怠研究領域居主導地位理論模型，經國內外學者檢驗具有較高的信度與效度[3-4]。參照陳晶等[5]文獻資料自行設計職業認同感量表，包括職業情感（4條目）、職業期望（5條目）、職業能力（5條目）、職業價值觀（4條目）4個維度18個條目，分別賦值1～5分，1分代表完全不同意，5分表示完全同意，分值越高職業認同感越高。本量表經專家學者3次檢驗修訂，內部一致性信度為0.754。

1.3調查方法調查員由西安交大醫學院第二附屬醫院人力資源部人員和醫學院大學畢業生組織，請專家對其進行調查內容與調查方法的專業培訓。然后到10家醫院進行調查，在取得被調查單位與調查對象知情同意下進行，講明本次調查的目的、內容、填寫方法，要求調查對象獨立完成，并現場收回。共發放調查問卷200份，回收問卷190份，剔除資料不完整調查問卷，回收有效調查問卷186份，有效問卷回收率93.00%。

1.4統計學方法所有調查數據均錄入Excel數據庫，采用SPSS16.0軟件進行統計學分析，計量資料用x±s表示，采用方差分析；計數資料用[n(%)]表示，比較采用χ2檢驗，相關性分析采用多元回歸分析，P<0.05為差異有統計學意義。

2　結果

2.1調查對象基本情況186份有效調查問卷中，男74名，女112名；專職行政管理人員154名，雙肩挑行政管理人員32名。其年齡、學歷、職稱、職務等資料見表1。

2.2不同特征行政管理人員職業倦怠與職業認同感評分比較不同年齡、學歷、職稱、行政職務醫院行政管理人員的職業倦怠、職業認同感評分有統計學差異（P<0.01），其中年齡31～40歲、學歷為大學、職稱為中級、行政職務為科員及以下職業者的倦怠、職業認同評分明顯較低。見表2。

2.3行政管理人員職業倦怠評分及倦怠程度分析186名調查對象中，職業倦怠總分為（66.84±7.74）分，其中低度倦怠、中度倦怠、高度倦怠分別占 13.98%、32.26%、53.76%，職業倦怠不同維度評分、倦怠程度見表3。

2.4不同職業倦怠程度者職業認同感評分比較不同職業倦怠程度者中，職業情感、職業期望、職業能力、職業價值觀、總分之間，低度倦怠>中度倦怠>高度倦怠，差異均有統計學意義（P<0.05，表4）。

2.5職業倦怠與職業認同的相關性分析以職業倦怠中的情感衰竭、去人格化、成就感低下為自變量，以職業認同感為因變量，多元回歸分析結果表明，職業認同感與情感衰竭、去人格化呈負相關，與成就感低下呈正相關（表5）。

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3　討論

3.1立題意義隨著我國醫療體制改革的不斷深入，為適應現代醫院醫療、教學、科研發展的需要，醫院行政管理職能被日益細化，行政職能部門在醫院管理中的重要性已被大家所共識。行政管理人員從業要求不斷提高，工作范圍不斷擴大，承受壓力也日益增加[6]。然而我國現行干部人事管理制度并未給予醫院行政管理人員個人更多的發展空間，未能充分重視其工作興趣要求與工作積極性的拓展，導致很多行政管理人員產生職業倦怠[7]，表現為職業情感、職業期望逐漸淡化，進而影響其職業能力與職業價值觀的充分展現[8]。更讓人擔憂的是，目前國內對醫院行政管理人員職業倦怠的關注程度遠不及國外，而有關職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感的研究，國內還未見文獻報道。

3.2醫院行政管理人員職業倦怠不容樂觀本研究為了盡可能保證研究對象的代表性，按照2∶3比例，選擇本市二甲、三甲醫院共10家醫院進行調查，并對調查對象按照年齡、學歷、職稱、行政職務進行分級研究，結果表明，186名調查對象中，均存在不同程度的職業倦怠現象，職業倦怠評分為（66.84±7.74）分，且高度倦怠高達53.76%。龔滿英等[9]對298名社區護士職業壓力、職業倦怠的調查，劉敬等[10]對174名醫院行政管理人員職業生涯規劃的調查，雖然調查對象不盡相同，但均得到類似的結果，提示醫院行政管理人員職業倦怠現象普遍存在，應引起衛生行政部門的足夠重視。進一步分析不同年齡、學歷、職稱、行政職務醫院行政管理人員職業倦怠以及職業倦怠不同維度評分發現，年齡31～40歲、學歷為大學、職稱為中級、行政職務為科員及以下者的職業倦怠評分均明顯較低，說明醫院行政管理人員職業倦怠多發生于醫院中堅階層。桂德權等[11]、張琳琳等[12]也有類似的文獻報道，這是一個十分危險的信號，若不給予有效的防范措施，將影響到醫院可持續性發展。

3.3職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同的影響為了說明職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同的影響，本研究將186名調查對象根據職業倦怠程度進行分層比較，結果表明，高度倦怠者的職業情感、職業期望、職業能力、職業價值觀、總分評分均明顯低于中度、低度倦怠者；進一步回歸分析表明，職業認同感與情感衰竭、去人格化呈負相關，與成就感低下呈正相關，與國內外文獻報道基本一致[13-14]。一則提示職業倦怠直接影響到醫院行政管理人員職業認同感，二則說明職業倦怠對醫院行政管理人員職業認同感有很好的預測作用。

綜上所述，醫院行政管理人員職業倦怠現象普遍存在，不同年齡、學歷、職稱、職位醫院行政管理人員職業倦怠程度不同，且職業倦怠將直接影響到他們的職業認同感。衛生行政管理部門與各級醫院領導應深入分析產生職業倦怠的深層次原因，制定相應干預策略，著力化解醫院行政管理人員職業倦怠，以促進醫院可持續性發展。

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R 197.323

A

1004-0188（2016）01-0113-03

10.3969/j.issn.1004-0188.2016.01.044

710004西安，西安交通大學醫學院第二附屬醫院醫院辦公室（諸靜），國有資產管理辦公室（胡國棟）

諸靜，24830394@qq.com

（2015-07-13）