關(guān)于企業(yè)人力資源系統(tǒng)化管理與企業(yè)競爭力的關(guān)系

褚芳麗

【摘要】本文從分析我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀入手，提出了其存在的問題，又通過論述企業(yè)人力資源管理與企業(yè)競爭力之間的聯(lián)系以及人力資源管理系統(tǒng)化對提升企業(yè)競爭力的重要性，提出了提升企業(yè)競爭力的幾項措施，最后簡要介紹了一些企業(yè)人力資源管理測評體系的知識。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)競爭力；人力資源；管理系統(tǒng)化

隨著我國加入世界貿(mào)易組織，人力資源成為企業(yè)的首要影響因素，企業(yè)的競爭也變成了人才的競爭。但是，我國大部分企業(yè)依然延續(xù)著傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗，造成了企業(yè)的經(jīng)營效率大幅度降低，競爭力也越來越弱。企業(yè)的競爭力可以有效地調(diào)節(jié)企業(yè)的經(jīng)營狀況，協(xié)調(diào)企業(yè)同外界的資源，能夠有效的滿足顧客的需求。但是企業(yè)要想實現(xiàn)這一愿景，就必須有能夠依靠并且愿意為企業(yè)盡心盡力的人才。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

隨著經(jīng)濟的迅猛發(fā)展，人力資源的競爭逐漸演變成了企業(yè)人才的競爭，企業(yè)為了提高自身的生存發(fā)展，就必須不斷的提高自身的競爭力，也就是所謂的人力資源競爭管理。企業(yè)能培養(yǎng)出人才，才能得以長久發(fā)展。然而目前，我國眾多企業(yè)人力資源管理上存在著問題。

首先是人力資源管理的理念落后，管理的方式方法不夠科學(xué)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)階層不注重“以人為本”的科學(xué)管理觀念，仍有些頑固派不能拋棄傳統(tǒng)的人力管理模式，認(rèn)為人只是擔(dān)任勞動者的角色，未能成為更有價值的資源，導(dǎo)致企業(yè)人才的嚴(yán)重流失，降低了企業(yè)的人才競爭力。

第二是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不靈活，管理執(zhí)行力度不夠。執(zhí)行力作為企業(yè)競爭力的核心，對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)起著重要作用。我國企業(yè)大多沿用金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，信息由上至下逐級傳遞，然而復(fù)雜多變的外界環(huán)境使信息在傳遞的過程中易出現(xiàn)信息失真、流失等問題，從而使企業(yè)決策層未能及時收到準(zhǔn)確完備的信息，影響了決策人員的判斷，決策不能準(zhǔn)確地解決問題，執(zhí)行力缺失，最終使企業(yè)的綜合管理效率降低。另外，企業(yè)的過程管理能力不標(biāo)準(zhǔn)也會造成執(zhí)行力的強度不夠。因此，建立新的有效的組織結(jié)構(gòu)和標(biāo)準(zhǔn)的過程管理制度可以改善企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀。

第三，人員結(jié)構(gòu)分配不合理。在企業(yè)中往往會見到這樣的情況：科研人員匱乏，而管理人員眾多，各階層人員比例不協(xié)調(diào)。第四，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱，不能全面正確了解員工的工作能力和心理狀況。主要原因是不夠重視人才，缺乏相應(yīng)的管理機制，這一問題導(dǎo)致的最終結(jié)果是理想與實際相差甚遠。

二、企業(yè)人力資源管理與企業(yè)競爭力的聯(lián)系

企業(yè)人力資源管理即對企業(yè)的人力資源進行整合與有效利用對提升企業(yè)競爭力有著非常密切的關(guān)系。企業(yè)人力資源管理主要分為四個環(huán)節(jié)，分別是人力資源規(guī)劃、項目團隊組建、項目團隊建設(shè)、項目團隊管理。每項環(huán)節(jié)都影響著企業(yè)的市場競爭力，從而影響著企業(yè)的發(fā)展。第一個環(huán)節(jié)是項目能否順利成功的關(guān)鍵所在，人力資源規(guī)劃是選取人才的過程，只有選取了適合的人才能實現(xiàn)人員的合理配置，從而促進項目的達成，進而提升企業(yè)競爭力。項目團隊組建是把規(guī)劃好的人員進行明確合理的分工之后組成一支團隊，在擁有了團隊后項目才有可能被實施。一個擁有優(yōu)良協(xié)調(diào)和強大凝聚力的項目團隊是公司搶奪市場的重要因素，因此進行項目團隊的建設(shè)和管理同樣對提升企業(yè)市場競爭力有至關(guān)重要的意義。

其實，只要企業(yè)重視對人力資源的管理，合理地對人力資源進行配置，在人才方面就保證了項目的順利實施，從而提升企業(yè)的形象與地位，提高在同行間的競爭力，贏得經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的更快發(fā)展。

三、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化對企業(yè)的重要性

全球經(jīng)濟一體化使市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想在如此激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟，或者追求更高的發(fā)展，就必須增強企業(yè)整體的核心競爭力。又因為企業(yè)的核心競爭力來源于人才這一事實，所以企業(yè)必須要對其人力資源管理模式進行創(chuàng)新，于是人力資源管理系統(tǒng)化的議題就進入了人們的視線。長時間的實踐經(jīng)驗得出如下結(jié)論：在經(jīng)濟全球化形勢下，單一的人力資源管理已不能滿足企業(yè)現(xiàn)今的要求。這是因為單一的人力資源無法增強企業(yè)整體的競爭力。而企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)化是把其整體的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)作為中心的，更便于達到提升其核心競爭力的目的。同時，人力資源管理本身就是一項系統(tǒng)性的工作，所以把人力資源管理系統(tǒng)化有利于各項管理工作相互推動，起到互補的作用。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化使企業(yè)獲得人力資源所創(chuàng)造出的價值之外，還可以提升企業(yè)的核心競爭力，一箭雙雕，起到事半功倍的效果。服務(wù)是人力資源管理系統(tǒng)化的關(guān)鍵，管理系統(tǒng)化只是一種為企業(yè)的各項運營匹配人才的手段，切不可本末倒置。

企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)化有三大優(yōu)勢：第一是可以實現(xiàn)人力資源的合理規(guī)劃。人力資源經(jīng)由合理有效的規(guī)劃，能夠更好地與公司的任務(wù)目標(biāo)相貼合，也可以根據(jù)企業(yè)未來的動態(tài)高效的調(diào)配人員崗位，從而簡化了人力資源管理工作；第二是使相應(yīng)的人力資源管理可以滿足工作崗位的需求。系統(tǒng)化的人力資源管理，不同于單一的人力資源管理，會對崗位系統(tǒng)化的分析，創(chuàng)建相應(yīng)的崗位管理系統(tǒng)，避免了人員與崗位分配比例不協(xié)調(diào)的狀況；第三是能夠?qū)ぷ魅藛T實行篩選。因為人力資源管理系統(tǒng)化在招聘新人時嚴(yán)格執(zhí)行公司擬定的標(biāo)準(zhǔn)，對應(yīng)聘人員全面考核，以保障錄用的人員符合崗位要求。

四、提高企業(yè)人力資源管理競爭力的措施

鑒于我國企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，給出幾項提高其競爭力的建議。

（一）轉(zhuǎn)變管理理念，充分發(fā)揮人力資源管理的效用。一種方法是加強人力資源的培訓(xùn)。主要是因為高素質(zhì)的人才是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱，人才培養(yǎng)是基礎(chǔ)，企業(yè)應(yīng)舍棄傳統(tǒng)落后的管理理念，秉承“以人為本”的理念，特別是在信息更新速度如此之快的今天，企業(yè)為了長遠發(fā)展，更要緊抓人才的培訓(xùn)，包括職前培訓(xùn)與技能培訓(xùn)；第二種方法是建立全方位的、多維化的激勵機制，通過改善員工生活質(zhì)量來實現(xiàn)人才管理的目標(biāo)。其中以目標(biāo)為導(dǎo)向能充分實現(xiàn)員工的價值，具有競爭力的薪資福利制度能提高工作的積極性；第三種方式是完善人力資源配置，培養(yǎng)復(fù)合型人才。復(fù)合型人才能滿足市場的變化，是未來市場人才發(fā)展的趨勢。

（二）增強企業(yè)執(zhí)行力，使人力資源管理從被動轉(zhuǎn)為主動。第一，要創(chuàng)新企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，需要與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理匹配。第二，要強化標(biāo)準(zhǔn)化過程管理能力，嚴(yán)謹(jǐn)各項管理制度并不斷完善。第三，要有針對性地對員工進行培訓(xùn)，挖掘員工培訓(xùn)需求，注重員工個人職業(yè)發(fā)展。第四，要塑造有特色的企業(yè)文化，提升團隊凝聚力，最大程度發(fā)揮其創(chuàng)造力。綜上所述，即企業(yè)要實行以人為本的人力資源管理新體制。以人為本的人力資源管理新體制下，評定人力資源競爭的指標(biāo)主要有以下兩種模式：

1、以結(jié)果模式為評定人力資源競爭的指標(biāo)。以結(jié)果作為評定企業(yè)人力資源競爭的指標(biāo)，主要包括企業(yè)在市場的表現(xiàn)形式、在外圍環(huán)境的表現(xiàn)形式以及在財務(wù)數(shù)據(jù)分析中的表現(xiàn)形式，綜合三種表現(xiàn)形式完成企業(yè)在人力資源競爭方面的評定指標(biāo)。但這種測定標(biāo)準(zhǔn)只是評定指標(biāo)的一部分，不能全部作為衡量人力資源競爭意識的標(biāo)準(zhǔn)，主要是因為企業(yè)內(nèi)部的組織業(yè)績受多方面因素的影響，這也就加大對企業(yè)人力資源競爭意識的難度，使最后的參考性沒有固定的依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)內(nèi)部人力資源評定標(biāo)準(zhǔn)實行全面量化，不符合實際情況，不但運行程序復(fù)雜化，并且對后期企業(yè)人力資源的整改加大了難度。從另一個角度進行分析，若不實行量化結(jié)構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部人力資源的整改沒有可參考性的標(biāo)準(zhǔn)。有的企業(yè)在人力資源評定時，把投入的成本作為企業(yè)在市場表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)，這種模式只是把投入成本與企業(yè)財務(wù)形成統(tǒng)一，沒有包含其他兩方面的表現(xiàn)形式，雖然在最后也能得到部分?jǐn)?shù)據(jù)，但仍具有局限性。

2、以過程模式為評定人力資源競爭的指標(biāo)。以過程模式為評定人力資源競爭的指標(biāo)主要是通過企業(yè)實際的運行狀況進行產(chǎn)值效益的評定，及時發(fā)現(xiàn)較大的錯誤都可以在運行初級階段把錯誤因素整改到正確的規(guī)劃策略中，所以以企業(yè)內(nèi)部人力資源的競爭力作為評定的主要標(biāo)準(zhǔn)。考慮企業(yè)在人力方面的收益比率，包括企業(yè)在招聘時對人力資源的定向培養(yǎng)所花費的成本比率以及在員工在業(yè)績考核時的成本比率，企業(yè)在這兩方面的投資效益屬于無形產(chǎn)業(yè)，但能對人力資源評定結(jié)果設(shè)定比率系數(shù)，保證企業(yè)在投資產(chǎn)值上處于升值狀態(tài)，促進企業(yè)經(jīng)濟的全面發(fā)展。但也在分析程度上有一定的模糊性，主要是因為產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的微型變動，導(dǎo)致在人力資源收益上不容易被察覺，會出現(xiàn)產(chǎn)值效益與成本效益不協(xié)調(diào)的因素。所以應(yīng)對產(chǎn)值效益的過程因素盡心詳細(xì)分析，最終確定企業(yè)產(chǎn)值效益。

五、企業(yè)人力資源管理測評指標(biāo)體系的應(yīng)用

在企業(yè)日常管理活動中，進行人力資源管理測評指標(biāo)體系的相關(guān)研究并加以運用，可以隨時發(fā)現(xiàn)人力資源管理中出現(xiàn)的漏洞，對提高企業(yè)的人力資源管理能力以及人才競爭力具有指導(dǎo)性意義。企業(yè)人力資源管理測評指標(biāo)體系有五大設(shè)計原則：系統(tǒng)性原則、科學(xué)性原則、目標(biāo)一致性原則、可操作性原則、可比性原則。只有按照這五大原則設(shè)計而成的指標(biāo)體系才是合理的，才能有效準(zhǔn)確的發(fā)揮其效力。

人力資源作為促進經(jīng)濟發(fā)展的主干力量，是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展最核心的資源。而關(guān)于人力資源的競爭則日益成為企業(yè)間最主要的矛盾。企業(yè)要想提高其競爭力，更好地?fù)屨际袌觯捅仨毺岣呦鄳?yīng)的人力資源管理能力，注重人才的培養(yǎng)，為企業(yè)發(fā)展提供充足的力量。

參考文獻

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