高校輔導員職業幸福感研究

高校輔導員作為大學生的知心朋友和人生導師，在引導大學生成長成才和維護學校的安全穩定方面發揮著重要的作用。職業幸福感是輔導員工作的內生動力，提高輔導員的職業幸福感有助于激發輔導員工作的主動性和創造性，有助于降低輔導員的職業倦怠感和輔導員隊伍的流失率。隨著社會對高校輔導員隊伍的關注度逐漸增大，關于輔導員職業幸福感的研究逐漸增多，但絕大多數的研究主要是定性分析，關于輔導員職業幸福感的實證研究相對較少[1]。基于此，本文以湖北省四所高校的輔導員為研究對象，采用問卷調查的方法對高校輔導員的職業幸福感展開研究，試圖客觀地分析高校輔導員的職業幸福感現狀，探析影響輔導員職業幸福感的主要因素，為提升高校輔導員職業幸福感提出針對性的建議，調查發放問卷150份，回收146份，有效問卷142份，有效率94.67%。

一、高校輔導員職業幸福感現狀

（一）輔導員對職業幸福感的主觀感受

職業幸福感是人們通過自身的不斷努力實現或部分實現職業理想后，內心產生的一種自我滿足感和自我愉悅感。職業幸福感與職業理想的實現程度相關，是一種內心的主觀感受，具有很強的主觀色彩，職業從業者感受到的職業幸福感除與該職業的福利待遇、職業地位等外在條件相關，也與該職業從業者的家庭背景、文化教育、性格特征等內在條件相關[2]。輔導員作為輔導員職業幸福感的主觀感受者和直接評判者，調查輔導員對職業幸福感的主觀感受，有助于了解輔導員群體的職業幸福感現狀。在對142名輔導員進行問卷調查后發現，3.5%的輔導員感到非常幸福，29.6%的輔導員感到比較幸福，感到一般幸福、不太幸福、不幸福的輔導員分別占到38.7%、22.5%、5.6%，感到非常幸福或者比較幸福的輔導員只占到33.1%，輔導員的職業幸福感現狀不容樂觀。

（二）輔導員職業幸福感現狀的具體表現

輔導員職業幸福感現狀具有很強的主觀性，且受輔導員個人內在條件的影響，從輔導員主觀感受的角度了解輔導員的職業幸福感現狀可能存在一定的偏差[3]。從輔導員工作的疲勞程度、焦慮程度、情緒失控情況、身體健康狀況等相對客觀、具體的表現，間接調查了解輔導員的職業幸福感現狀，可以在一定程度上彌補輔導員對職業幸福感主觀感受的偏差，從而能進一步佐證輔導員的職業幸福感現狀。在調查中發現，59.2%的輔導員經常或一直感到疲勞，50%的輔導員經常或一直感到焦慮，19%的輔導員經常或一直抱怨自己的工作，42.9%的輔導員有時或經常情緒失控，50%的輔導員有時或經常失眠，81%的輔導員有時、經常或一直擔心自己的身體健康，通過這些具體的數據，也可以印證輔導員的職業幸福感現狀令人擔憂，改善輔導員的職業幸福感現狀勢在必行。

二、影響高校輔導員職業幸福感現狀的主要因素

美國心理學家赫茲伯格提出了雙因素理論，認為影響員工工作積極性的因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素是與人們的不滿意情緒有關的因素，激勵因素是與人們的滿意情緒有關的因素。影響高校輔導員職業幸福感現狀的主要因素可以分為保健因素和激勵因素，其中保健因素包括福利待遇、職業地位、人際關系等，激勵因素包括工作的成就感、認可度、發展前景等，通過分析影響輔導員職業幸福感現狀的主要因素，有助于為改善輔導員職業幸福感現狀提出針對性的建議。

（一）影響輔導員職業幸福感的保健因素

1、福利待遇

將輔導員的職業幸福感和福利待遇作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與福利待遇存在正相關，相關系數為0.525。輔導員的福利待遇越高，其生活壓力越小，社會地位也相對越高，輔導員的職業幸福感越強。輔導員的福利待遇包括每月工資、五險一金、年終績效、專項津貼、住房補貼等，提高輔導員的福利待遇，可以消除輔導員的不滿意情緒，增強輔導員的職業幸福感。

2、職業地位

將輔導員的職業幸福感和職業地位作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與職業地位存在正相關，相關系數為0.291。輔導員在社會上的職業地位越高，對職業的認同感越強，對職業的不滿意情緒越低，獲得的職業幸福感越強。輔導員的職業地位與輔導員的福利待遇、職業化和專業化程度、職業的社會認知度等相關，通過多種途徑提高輔導員的職業地位，增強輔導員對職業認同感和自豪感，提高輔導員的職業幸福感。

3、人際關系

將輔導員的職業幸福感分別與輔導員和同事之間的人際關系、和學生之間的人際關系進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與輔導員和同事之間的人際關系存在正相關，相關系數為0.359，輔導員的職業幸福感與輔導員和學生之間的人際關系存在正相關，相關系數為0.246。良好的人際關系有助于為輔導員開展工作營造寬松自由的氛圍，有助于輔導員相互協作共同開展工作，在一定程度上削弱了輔導員對職業的不滿意情緒，提高輔導員的職業幸福感。

（二）影響輔導員職業幸福感的激勵因素

1、工作的成就感

將輔導員的職業幸福感和工作的成就感作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與工作的成就感存在正相關，相關系數為0.395。工作的成就感是重要的激勵因素，能夠調動輔導員對職業的滿意情緒，提高輔導員的職業幸福感，輔導員在工作上獲得的成就感越強，獲得的職業幸福感也越強。提高輔導員工作的成就感可以從增強輔導員的責任感和使命感、增強輔導員工作的自主性和挑戰性等方面著手。

2、工作的認可度

將輔導員的職業幸福感和工作的認可度作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感和工作的認可度存在正相關，相關系數為0.142。輔導員除了關注福利待遇等物質條件外，也比較注重工作的認可度，工作得到學生、同事、領導的認可，能激發輔導員工作的熱情，提高輔導員對職業的滿意度和幸福感。

3、工作的發展前景

將輔導員的職業幸福感和工作的發展前景作為兩個變量，進行相關分析后發現，輔導員的職業幸福感與工作的發展前景存在正相關，相關系數為0.694。工作的發展前景對輔導員的職業幸福感影響較大，良好的發展前景能夠保持輔導員隊伍的穩定性，調動輔導員工作的主動性和創造性，使輔導員更加關注工作業績，對工作投入更多的精力，消除輔導員對未來職業發展的憂慮，提高對職業的幸福感[4]。

三、提升高校輔導員職業幸福感的對策

（一）提高福利待遇，健全保障機制

提高輔導員的福利待遇，制定科學合理的薪酬分配機制，激發輔導員的工作熱情[5]。輔導員具有教師和干部的雙重身份，在工作內容方面與專業教師和職能部門行政人員有一定的差別，采用與專業教師或職能部門行政人員相同的薪酬分配制度，不利于輔導員取得與自己付出想匹配的報酬，制定專門針對輔導員的薪酬分配制度勢在必行。針對教師崗輔導員，科研處、學工處聯合制定科研獎勵辦法，對科研能力突出的輔導員給予獎勵，并結合工作實際聯合發布科研課題，并給予科研經費支持;教務處、招畢處、思政課部等將教師崗輔導員的課時量納入到計算范疇，對于超額完成任務的課時量可享受與專業課教師相同的課酬。針對行政崗輔導員，實行職員制薪酬管理辦法，按照職級發放薪酬。輔導員的專項津貼、績效獎勵、優秀獎金等確保發放到位，確保輔導員多勞多得、優勞多得，在福利待遇方面與專業教師、職能部門行政人員相比不會處于劣勢，從而增強輔導員對職業的認同感，提高輔導員的生活質量和職業幸福感。

（二）注重組織建設，改善工作環境

輔導員由學工處和學院雙重管理，承擔的工作涉及學工處、團委、組織部、招畢處、保衛處等多個部門，多個部門的聯合管理容易造成輔導員缺乏歸屬感和認同感，必然會影響到輔導員的職業幸福感。明確輔導員的組織隸屬關系，以學工處管理為主、院系管理為輔、其他部門對輔導員只有業務指導的權利。學工處為輔導員的成長成才提供全方位的服務，維護和保障輔導員的正當權益。成立輔導員協會，實行會員制，輔導員自愿加入，由輔導員民主選出的代表負責管理，為輔導員交流搭建平臺，舉辦豐富多彩的文體活動，加深輔導員之間的友誼。改善輔導員的工作環境，設立專門的輔導員辦公室、輔導員工作室，辦公設備配備齊全，為輔導員開展工作提供物質保障。營造寬松自由的工作氛圍，緩解輔導員的工作壓力，激發輔導員工作的主動性和創造性。通過加強組織建設和改善工作環境，增強輔導員的歸屬感，提高輔導員的職業幸福感。

（三）做好頂層設計，疏通發展通道

遵循輔導員的成長規律，結合學校的發展需要和輔導員的個人意愿，制定輔導員職業發展相關政策，并以學校文件的形式下發各院，保持政策的穩定性和延續性。在制定輔導員職業發展的相關政策時，要通過調研訪談等形式充分聽取輔導員的建議，選派輔導員代表全程參與政策的制定、修改等[6]。學校制定的輔導員職業發展政策應該適應輔導員職業化、專業化發展趨勢，應該為輔導員職業發展提供多種可能性，應該服務于學校總體發展大局，應該維護好輔導員的切身利益，為輔導員職業發展疏通障礙，明確輔導員職業發展可預見的目標，激發輔導員的工作的主動性和創造性，提高輔導員的職業幸福感。

（四）加強生涯教育，增強職業認同

加強輔導員職業生涯教育，根據輔導員職業發展不同階段的特點，幫助輔導員制定職業發展規劃。實施輔導員以老帶新制度，幫助新輔導員盡快適應工作環境、熟悉工作業務，定期開展談心交流活動，解答新輔導員心中的困惑，增強新輔導員對職業的認同感。分別樹立教學崗輔導員和行政崗輔導員先進典型，邀請先進輔導員分享個人的職業發展經歷，營造學習先進、趕超先進的氛圍，促使廣大輔導員進一步明確發展方向，增強實現發展目標的信心。定期開展職業技能培訓，提高輔導員的業務水平，為輔導員的職業發展打下堅實的基礎。加強對輔導員的思想政治教育，提高輔導員思想覺悟和政治素養，幫助輔導員樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，促使輔導員深刻認識到工作的價值和意義。通過加強生涯教育并定期開展培訓，使輔導員盡快明確發展方向，把握發展的機遇;通過以老帶新、開展談心交流等，增強輔導員對職業的認同感、對集體的歸屬感。輔導員擁有了明確的發展方向和具有實現發展目標的能力，對職業具有認同感、對集體具有歸屬感，必然具有職業幸福感。

（五）明確職責權限，強化責任意識

明確輔導員的職責與權限，增強輔導員的責任感和使命感，尊重輔導員工作的自主權，為輔導員開展工作提供足夠的自由空間，使輔導員由工作的執行者轉變為工作的組織者和決策者。學院和各行政部門在制定年度工作計劃、修訂人才培養方案等，充分征求輔導員的意見，給予輔導員足夠的話語權[7]。輔導員在不違反相關規章制度的情況下，可以結合個人的思考、性格特點、行為方式等開展工作，學院和各行政部門盡量不要用行政命令的方式直接干預輔導員的工作，布置的工作任務不要過于細化，給輔導員自由地開展工作留有一定的空間。通過明確輔導員的職責權限，強化輔導員的責任意識，尊重輔導員工作的自主權，激發輔導員工作的主動性和創造性，從而提高輔導員工作的成就感和職業幸福感。

四、小結

通過對150名輔導員問卷調查結果的統計分析可知，輔導員的職業幸福感現狀不容樂觀，而輔導員的職業幸福感會影響到輔導員工作的主動性和創造性。基于雙因素理論，通過相關性分析，為改善輔導員職業幸福感提出如下建議：通過改善福利待遇、職業地位、人際關系等保健因素，消除輔導員對職業的不滿意情緒;通過改善工作的成就感、工作的認可度、工作的發展前景等激勵因素，激發輔導員對職業的滿意情緒。只有輔導員消除了對職業的不滿意情緒和激發了對職業的滿意情緒，輔導員才能獲得職業幸福感。

參考文獻：

[1]蘇振彩.淺談高校輔導員的職業幸福感[J].中國成人教育，2007（8）：61-62.

[2]何海燕.影響高校輔導員職業幸福感的主要因素研究[J].當代青年研究，2011（10）：77-80.

[3]張愛萍.“80”后輔導員職業幸福感的應然、實然與重塑[J].順德職業技術學院學報，2013（3）：73-76.

[4]吳彬.高校輔導員教育者角色的幸福感—以廣西中醫藥大學輔導員調查談開[J].廣西中醫藥大學，2013（1）：148-149.

[5]凌霞，黃韞慧.高校輔導員幸福感與工作倦怠的關系研究[J].大家，2009（11）：268-269.

[6]張艷娜，張毅蕾.高校輔導員職業幸福感的影響因素及對策研究[J].青年與社會，2013（12）：153.

[7]劉萍，商姚，石瑩.高校輔導員職業幸福感調查分析—以西南交通大學為例[J].產業與科學論壇，2012（9）：120-121.

陶鵬，大學教師，現居湖北武漢。