全面公開招考背景下事業單位編內人員招錄工作之淺析

朱永貴

摘 要：公開招考已經成為國內事業單位招錄編內人員的主要形式，在不斷的探索實踐中逐漸完善，但作為一種選拔考試，仍然存在各種各樣的矛盾和問題。文章分析目前事業單位招考的現狀，就全面公開招考背景下事業單位編內人員招錄工作提出改進方法和補充措施。

關鍵詞：事業單位 公開招考 改進措施

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-257-02

2006年國家人事部出臺《事業單位公開招聘人員暫行規定》至今已近十年的時間，作為公開招聘的主要形式，事業單位公開招考在邊實踐邊探索的實行過程中，不斷深入和完善，得到考生和社會的廣泛認可。公開招考也已經成為事業單位進人用人的主渠道和人事管理的常態工作。然而，相比公務員考試，事業單位招考人群更加龐大，情況錯綜復雜，面臨這樣那樣的問題。在事業單位全面實行“逢進必考”的背景下，有必要對招考的現狀和與之相伴的利弊加以梳理，以期探索更完善的實現形式和補充形式，使這一考試的選拔功能得到最大程度的發揮，不足之處得以有效彌補。

一、事業單位公開招考的現實成效和意義

1.已形成大規模的招考體系。截至2014年底，全國91%的事業單位推行以考試為主要形式的公開招聘制度。全國范圍內形成了縱貫省、市、縣及事業單位自身，橫跨教育、衛生、文化等各行業，各級各類主體組織的事業單位公開招考體系。在招考的申報審批、組織實施、監督監察等各個側面和環節，不斷進行著多種多樣的創新和探索。

2.切實維護了社會公平正義。公開招考以公開為主要特征，以考試為主要手段，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，公開發布招聘信息，載明招聘崗位、招聘人員數量及待遇、應聘人員條件、考試時間、內容范圍、報名方法，擬聘人員向社會公示。有利于事業單位在選人用人上的規范操作，極大地擴大了人才的選拔面，有效提高了招收人員的素質水平，維護了社會的公平正義。

3.引領和帶動事業單位人事制度改革。在高等教育大眾化的時代背景下，繼高考之后，事業單位和公務員考試共同筑起了又一道人才選拔的規范化體系。公開招聘制度是2014年4月頒布的《事業單位人事管理條例》中的重要內容版塊，作為其主要實現形式，公開招考是事業單位人事管理制度各項改革舉措中，最活躍、社會影響力最大的組成部分，對于實現人事管理的科學化、制度化和規范化，達成人員能進能出的改革目的，有著重要的意義，起著積極的引領和帶動作用。

二、事業單位公開招考當前面臨的矛盾和問題

1.招考的規范性仍有待加強。事業單位招聘考試在審批程序、組織管理、監督要求、甚至試題保密級別等各方面與公務員考試相比都有很大的差距，各級各類事業單位招考水平參差不齊，有的招聘規則明顯不公，有的對參與組織人員把關和監督不嚴，組織環節過多，存在較大的尋租空間。事業單位崗位分類復雜、專業劃分繁多，部分單位存在一把手“一言堂”現象，單靠主管部門和人事行政主管部門的方案和崗位招聘條件審核難以面面俱到，“蘿卜招聘”、“內部招聘”仍然時有曝光，個別的甚至出現大面積透題漏題現象，造成不良的社會影響。

2.客觀存在著公考、國企招考及事業單位招考間的競爭關系。不可否認，傳統的大中專畢業生統一分配制度瓦解后，同為人才選拔、流動的平臺，事業單位招考與公務員考試、國企招考客觀上存在著競爭關系。這種競爭貫穿于報名、考試、錄用的全過程，考生因備考檔期重合而棄報事業單位，或因考取公務員而放棄事業單位錄用資格的現象普遍存在。除此之外，各級各類事業單位招考之間也存在著競爭關系，往往是省級招考拔“頭茬”，市級招考選“二茬”，到縣區級考試只能差中選優了，形成了事實上的“掐尖”現象。即使在同一次招考中，各事業單位由于在行業知名度、工資福利條件、機構編制規格等方面的差別，導致有的單位報考人員門庭如市，有的單位報名者門可羅雀。

3.考試的信度和效度有待提高。筆試和面試是事業單位招考中的核心環節，其質量直接關系著招考的成敗。目前事業單位招考筆試命題組織者大致有三種，政府人事行政部門、事業單位主管部門、事業單位自身。由于種種條件的限制，各層次的命題均存在不足：各級政府人事行政部門組織的“統考”，筆試內容以公共基礎知識、行政職業能力測試為主，用一張試卷對不同類型的人員進行考試甄別，無法體現專業針對性；事業單位上級主管部門組織的筆試以基礎性專業知識為主，往往在考試科目、內容設置等方面隨意性較大；用人單位自行組織的筆試以考察招聘崗位的專業知識為主，命題人員多從本單位抽選，對選拔考試的測試原則和測試要素缺乏必要的了解，試題的擬定帶有很大偶然性，且命題的保密與公正難以保證。

由于目前我國事業單位崗位分析工作開展尚不完善，導致招考中面試測評要素的設計缺乏科學依據，較少形成量化和可操作的具體評價指標體系，評價信度容易受到面試考官的專業經驗甚至主觀判斷的影響，公正合理性不盡人意。

4.考生對考試產生適應性。和公務員考試一樣，事業公開招考也催生了人數龐大的“考碗族”。社會上針對事業單位招考的應試培訓班蓬勃發展，名師逆襲班、保過協議班、速成通關班花樣翻新，教育輔導材料日漸成熟、自成門類，大眾媒體、網絡上充斥著各種應考功攻略、指南和輔導，大大提高了考生的考試適應性。有的畢業生在校時專業課程成績不突出，卻能通過專項強化訓練，高分通過筆試。經過統一培訓的考生，面試中往往表現得模式化、樣板化。這些客觀上降低了考試的評定功能、預測功能。不少事業單位反映，通過招聘考試聘任的人員存在著實際工作能力差，眼高手低的現象。事業單位招考中一定程度上出現了高分低能的情況。

三、事業單位公開招考的改進途徑和補充措施

1.把維護公平正義的措施落實到公開招考的各個環節。當前事業單位都具有較大的用人自主權，招考中擬制招聘方案、設置招聘崗位和報名資質條件，一般由用人單位主導。這就要求制定招聘計劃時單位內部要實行民主決策、集體決策制度，要建立起實際用人一線部門負責人、主管職能部門、人事部門、分管領導、單位一把手、紀檢監察部門共同參加的聯席會議制度，嚴格執行內部申請、審核、決策程序，確保招聘崗位計劃和崗位資質條件設置的必要性、合理性、科學性和公平性，避免用人唯權、選人唯親。政府人事行政部門、事業單位上級主管部門加強對招考方案的審查監督，對明顯不公的招聘規則堅決杜絕，對可能存在漏洞的環節予以糾正完善，對具有“因人畫像”嫌疑的崗位條件，及時質詢，對不能給出合理答復的，予以刪除改正。認真執行由主管部門、人事、監察及紀檢部門參加的全過程監督，如試題的命制、印刷、運輸直到開考等環節都必須嚴密監視，對面試全過程錄音、錄像，留存備查。在堅持信息公開、過程公開、結果公開基礎上，發揮媒體、網民、群眾、考生的社會監督力量，受理有關投訴或舉報，并及時反饋調查處理情況。對新聞媒體反映的問題，給予充分的重視，及時調查，妥善處理。嚴格招聘工作紀律、實行更嚴厲的違法違紀懲罰措施，建立工作責任倒查制、領導責任終身負責制等制度，招聘中構成犯罪的，依法追究法律責任。

2.準確把握就業形勢變化，用好用活相關人事管理制度。針對事業單位的人才結構性短缺或地域性短缺、各行業各單位報考冷熱不均的現象，有必要在充分調研、科學決策的基礎上，在招考制度設計上給予傾向性照顧。用人單位在錄用環節，用好政策，例如利用高校畢業生就業協議書文本設定違約金；借鑒公務員考試辦法，探索設定對新錄用人員的最低工作年限。

3.提高試題的鑒別能力和面試工作的科學化程度。改進命題組織方式，不斷探索提高試題命制的針對性、專業性和精細度。在筆試命題環節，除了抽取專業方面的專家外，還應該抽取一兩名命題方面的專家，從試題的測試要素選擇、題型創新、題材選擇、分數權重等方面進行審核把關，盡量避免一道題難倒所有考生，或一張卷絕大部分考生都得高分的情況發生。加強對面試考官的培訓，提高考官的責任意識和法律意識，提高考官熟練使用測評方法和測評技巧的業務能力，要求其在面試評分時，緊扣面試要素的內涵，認真分析和判斷相應素質的外顯行為，對考生的各項素質作出較為準確、客觀的評價，克服“暈輪效應”對面試評分客觀性的影響。

人崗匹配是人事管理的核心原則之一，事業單位公開招考中要選出崗位需要的最合適的人，提高考試的信度和效度，力爭做到既沒有錄用不符合要求的人員，又沒有符合要求的人員被漏選。要建立規范科學的崗位說明書，通過崗位分析，明確招聘崗位的工作內容、工作標準和工作責任，明確應聘人員所需具備的能力和素質要求，為招聘工作提供科學的依據和標準。當前全國事業單位普遍實行了崗位管理，制作了崗位說明書，但是往往是內容泛泛、千篇一律。事業單位要提高對崗位工作進行科學規范的意識，把崗位分析工作做深做細。美國心理學家麥克米蘭主張通過對崗位優秀人員所具備的個體特征進行實踐分析和總結，作為該崗位人員篩選或評價的標準，這一理論在崗位分析工作中可以借鑒使用。

4.引進先進的人事測評技術方法。探索使用更加先進的測評技術方法，既是應對社會應試力量影響的現實需要，也是招考歷經十年發展的自身要求。素質冰山模型理論認為，相比于知識和技能等基準性素質，內驅力、社會動機、個性品質、自我形象、態度等鑒別性素質，是區分績效優異者與表現平平者的關鍵因素，而鑒別型素質是不容易被觀察和測量的。目前國內不少大型企業開始使用素質模型理論來研究和界定任職者的素質要求，事業單位公開招考也要逐漸引入這種先進的理念和技術方法， 比如通過設計建立不同崗位的素質框架，更有效地甄別任選。另外，各種心理測驗技術、評價中心技術也可以作為對現有考試方式的重要補充。

5.創新招考的實現形式，靈活使用各種補充形式。事業單位招考作為一項選拔考試，不可避免地帶有考試這種形式的種種弊端。在公平、公開、公正、規范的操作前提下，事業單位公開招聘也要敢于突破、勇于創新。對于急需引進的高層次人才、緊缺人才，特別是具有高級職稱的人員，公開的評審、答辯等直接考核的辦法更為恰當。事業單位人員的招考，實際上是對考生短時間的考核，當前各高校對在校生實行綜合成績排名，這是一項長期管理、綜合性的排名，人員招錄可嘗試利用高校日常考察的成果，彌補考試的不足。沒有庸才，只有放錯位置的人才。加強對新招進人員的考察、管理十分重要，有的新聘人員在其所報考的崗位上不稱職，通過調換崗位卻能取得較好的人崗匹配效果。行業內、系統內人員交流、調配，也是事業單位人員招考的有效補充。實際工作能力強，應考能力弱而屢考不中的人員客觀存在，這些人可以采用參照編內待遇簽訂勞動合同的方式使用。對于特殊高層次人才則可通過協商年薪制、協議工資，設立特設崗位的方式聘用進編。

參考文獻：

[1] 劉曉蘇.事業單位人事制度改革研究.上海交通大學出版社，2011

[2] 汪敏.事業單位人事管理條例理解與適用.法律出版社，2014

[3] 董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務.中國人事出版社，2009

[4] 薛惠芳.事業單位公開招聘面試規范探討.中國衛生人才，2014（8）

[5] 陳鑫曦.事業單位公開招聘的現狀及改革建議.理論學習與探索，2012（10）

（作者單位：福建省福州兒童醫院人事科 福建福州 350005）

（責編：賈偉）