國內人力資源管理信息化研究綜述

【摘要】改革開放以來，中國經濟的飛躍發展，在世界史上創造了許多奇跡。進入21世紀，隨著信息化浪潮席卷全球以及人力資源管理職能的轉變，企業的人力資源管理更多的依賴現代1化的信息手段，依靠傳統的方式進行員工招聘、檔案管理、績效考評的方式已經不再能滿足業務日益增多、規模日益擴大的企業的發展需求。本文對國內的人力資源管理信息化理論研究進行了梳理，并在此基礎上分析了目前我國企業人力資源管理信息化存在的不足以及相應的應對策略。

【關鍵詞】人力資源管理信息化 內涵 意義 不足 策略

在任何時代，人都是一切發展的根本，人力資源管理在經濟發展中扮演的角色，越來越受到關注。因此，學者們對人力資源做了大量的研究。而世界經濟發展漸趨全球化、信息化，再加上互聯網技術和大數據技術的成熟運用，企業人力資源管理信息化已然成為企業人力資源管理的發展方向。人人力資源管理信息化，即“e-HR”（electronic Human Resource），是以網絡技術運用于人力資源的管理，以ERP、ASP等概念的出現和具體實施為存在和發展的環境，以簡化人力資源工作程序，提高管理效率為目標，引入符合企業特點的軟件運用于人力資源管理，將人力資源管理工作電腦化、網絡化。國內引進e-HR時間較晚，據資料顯示我國仍約有多數企業未使用信息化軟件，其中正在使用的也出現了許多問題。本文對國內的人力資源管理理論、人力資源管理信息化理論研究進行了回顧，并分析了我國人力資源信息化管理存在的不足及相應的對策，力圖更好的促進我國企業人力資源的發展，使其更好地為經濟發展提供人力保障。

一、國內人力資源管理研究現狀

我國人力資源管理研究相對于西方較晚，大致經歷了理論學習與探索、導入實踐、系統化的歷程。改革開放前期，中國的經濟基本處于“計劃經濟階段”，人事管理較簡單。改革開放以后，隨著市場體制的引入，國內市場出現一片生機盎然的景象，經濟發展取得了巨大的進步，企業的業務范圍不斷擴大，傳統的人事管理無法滿足企業的需求，“人力資源管理”的基本理念逐步引入中國，但并未得到大規模的應用[1]。趙曙明是最早將人力資源管理理論引進到中國的學者之一，他長期致力于轉型經濟條件下的人力資源理論研究。學者張德在1989年的《企業文化建設的心理機制》中把心理機制引入企業文化建設，文章中提到，企業文化作為管理的最新概念，其主要方面恰是重視企業管理中人的因素，重視人的潛力的開發，重視人的意識和觀念的巨大作用，在一定程度上把人力資源管理的重要性凸顯出來，他是最早一批主張把心理學理論引入人力資源管理的學者。學者時勘在《我國的員工培訓心理學研究及其癥結》對我國員工培訓研究存在的問題進行了梳理，并剖析了其主要原因，并從心理學角度提出了相應的對策，他也是最早將心理學理論引入人力資源管理的學者之一。21世紀初，中國開始探索人力資源管理在實踐中的運用，其中又可以分為個體層次上的單一實踐研究和在個體層次上的復合實踐研究。個體層次上的單一研究主要集中于研究具體的管理實踐怎樣提高個體的工作效率、工作質量或工作滿意度，個體層次上的復合實踐研究主要集中在與心理契約相關的研究。

學者朱偉民分析了戰略人力資源管理與企業競爭優勢、資源、知識創造能力之間的辯證關系，他在《戰略人力資源管理與企業競爭優勢——基于資源基礎理論的考察》把資源基礎理論引入戰略人力資源管理[2]。學者趙曙明、高素英、耿春杰在《戰略國際人力資源管理與企業績效關系研究——基于在華跨國企業的經驗證據》都闡述了戰略人力資源管理對企業績效的影響。在知識時代、信息時代，社會發展、經濟發展、企業發展對人力資源管理提出了更高的要求，它也朝著更加信息化、高效化的趨勢邁進，企業人力資源管理信息化便是企業在競爭激烈的信息社會的出路之一。

二、國內人力資源管理信息化研究現狀

目前關于人力資源信息管理系統的觀點，在一定程度上達成了共識，大都認為人力資源信息管理系統的發展粗略可分為三個階段 ：第一階段開始于20世紀60年代末期，處于第一階段的人力資源信息管理系統比較初級，只能進行比較簡單的薪資計算。第二階段始于20世紀70年代末，隨著計算機技術的提高，使人力資源信息系統的進一步發展成為現實，人力資源管理信息系統（HRIS）出現。第二階段的人力資源管理系統在功能方面大大增強，對財務以外的人力資源信息和薪資數據分析功能改善較明顯，但還是存在較多的問題，未能全面系統的把人力資源的需求和理念考慮進去。在20世紀90年代末，第三代信息系統出現，知識經濟時代的到來，人才的重要性格外凸顯。企業認識到人力資源管理以漸漸成為企業取勝的關鍵因素，戰略性人力資源管理理論的成熟，使人力資源相關研究漸趨成熟。互聯網和信息技術的普及，信息化和人力資源漸趨融合，人力資源管理信息化越來越受到企業家和管理者的推崇，也就是所說的“e-HR”。

近年來，國內學術界關于人力資源管理信息化的研究較少。學者張建輝在《互聯網與企業人力資源管理》中，闡述了互聯網給人力資源管理帶來的改變，概括為使人力資源改變的宏觀環境，增加企業和人才相互之間的可選擇性的范圍，增強社會人力資源的流動性和共享性，降低阻礙人才進出企業的門檻，提高企業人力資源管理的開放性、民主性和科學性，同時，也相應地對企業的人力資源管理和其他相關的專業管理提出了更高要求，大大增加了管理難度[3]。學者王曉玲，謝康重點運用耗散結構理論和熵理論的原理，從管理理念的創新、組織變革和業務流程優化（BPR）、企業整體信息化素質的提高、信息效率提高和信息成本降低四個方面解析負熵流的形成機制，從而解釋了實施e-HR系統提升企業人力資源管理質量的機理[4]。學者何耐銘，劉芳宇“嘗試分析人力資源管理在企業信息化沖擊下的工作重點、工作的范疇與深度以及職能的轉變，并對在信息化環境下人力資源管理的實施進行探討[5]。學者熊軍在分析我國人力資源管理信息化的現狀、存在的問題，并據此提出推進我國企業人力資源管理信息化的基本策略。學者韓燕關注于企業實施人力資源管理信息化，對企業的競爭優勢的影響研究。學者陳浩，李詠娟，陳禹分析了企業人力資源信息化實施績效的影響因素，提出了人力資源信息化績效影響因素的概念模型和測量模型（2009）。學者程曉英在《高校人力資源檔案信息化管理系統的建設與思考》中，闡述了了人力資源檔案信息化管理系統實施的重要性，并從人力資源檔案信息化管理系統的研究與實施、實施效果及實施人力資源檔案信息化的思考等方面闡述了人力資源檔案信息化管理系統在高校人力資源管理中的重要作用[6]。學者陳禹崔子龍研究了基于管理流程的人力資源管理信息化，通過對現實問題的反思及理論分析，提出基于管理流程的軟件系統開發以實現軟件系統與企業自身管理的緊密結合（2007）。

三、目前企業人力資源管理信息化存在的不足

現在我國很多企業都采用了先進的人力資源管理軟件，已實現了人力資源管理信息化，但是，總體來看，目前我國組織e-HR發展水平較低，很對規模較小的企業依然采取傳統的人事管理方式，那些實現人力資源管理信息化的企業，也只是在員工考勤、薪資方面運用了管理系統，應用能力較低。

（一）缺乏相關專業人才

目前許多企業的人力資源專員大部分都是非專業出身且沒有經過專業訓練的人員，對人力資源認識不夠，對人事系統也只是會簡單的操作，不僅沒有掌握現代人力資源管理信息化的使用流程，其中很多人甚至都沒有認識到人力資源管理信息化的重要性和緊迫性[7]。

（二）資金投入不足

企業在實施人力資源管理信息化的過程中，資金問題是企業面臨的較突出的問題。大部分企業對人力資源管理信息化重視不夠，不愿意投入較多資金，認為其能夠維持企業正常運轉即可，投資不足也是當前企業人力資源管理信息化進程的障礙。

四、我國企業應對策略

（一）著重培養人力資源管理信息化相關專業人才

除了要求人事專員掌握豐富的人力資源管理方面的知識，還要加強對人力資源管理系統的培訓，不僅熟練掌握其操作方法，還要注意在使用過程中發現其不滿足企業需求的地方。

（二）轉變觀念，加大資金投入

企業管理者需要轉變觀念，正確看待人力資源管理信息化在企業中的作用，注重加大在人力資源管理系統的投入。

參考文獻

[1]趙曙明.中國人力資源管理三十年的轉變歷程與展望[ J].南京社會科學，2009（01）7-11.

[2]《戰略人力資源管理與企業競爭優勢———基于資源基礎理論的考察》

[3]張建輝.互聯網與企業人力資源管理[J].中國軟科學，2002（4）82-85.

[4]王曉玲，謝康. e-HR系統提升企業人力資源管理質量的耗散結構論解析[J].當代財經，2007（6）67-70.

[5]何耐銘，劉芳宇.企業信息化環境下人力資源管理研究[J].北京工商大學學報，2004（6）51-54.

[6]程曉英.高校人力資源檔案信息化管理系統的建設與思考[J].檔案學研究，2010（3）94-96.

[7]熊軍.我國企業人力資源管理信息化存在的主要問題及對策[J].科技與管理，2005， 31（3）：115-117.

作者簡介：杜雪（1991-），安徽淮北人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理。