事業單位人力資源風險管理問題探析

摘 要：人力資源風險管理，顧名思義，是一種與人密切相關的，存在于管理領域中的風險。這種風險涉及到很多方面，人事聘用、用人觀念、用人標準和人事機構等，而事業單位的人力資源管理由于需要適應現代市場經濟環境的發展，人力資源管理的重點也逐漸從傳統的不變制度走向了制度改革，人力資源管理模式也逐漸進行著潛移默化的轉變。以往較為粗獷的人事管理已經不能適應現如今市場經濟的模式，文章對事業單位人力資源產生風險的原因進行分析，并提出針對人力資源風險的相關的對策。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 風險 對策

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）03-238-02

自改革開放以來，我國的市場經濟得到了長足發展，事業單位的內部管理的升級迫在眉睫。雖然近年來各個事業單位對人事的管理也漸漸重視起來，但總體上來說還比較缺乏對人力資源風險的預防能力和管理能力。事業單位在進行人力資源管理的過程中，會有很多不確定或不可控的因素產生，盡早發現產生人力資源風險的原因，及時遏制和改進事業單位在人力資源管理中發生風險的因素，做到有效規避和化解風險，就能夠使事業單位的人力資源風險大大降低，人力資源的管理效果也將越來越好。

一、事業單位產生人力資源風險的原因

在事業單位的建設和發展過程中，人作為一個基礎組成，發揮著不可忽視的作用。如何將人員協調配合，也是現代社會事業單位在進行人力資源管理時非常重視的問題。但人作為一個有活動性的，流動的個體，所產生的變數更大，所產生的不可控因素也更多，在某種程度上來說，事業單位日常的內部管理都是針對人而言的。普遍的事業單位的管理重點都落在招聘和培訓等人員的留存和培養上，而人力資源的管理風險卻鮮少有人問津。實際上，只要把控好人力資源管理的風險，就能夠很大程度上促進事業單位的日常管理效率。

（一）外部原因

1.信息獲取不對稱。人員信息的獲取主要是針對招聘過程而言的，事業單位在進行人員招聘時，必不可少地需要獲取相關被招聘人員的信息，而目前的事業單位在人員招聘時很難保證信息的真實性和時效性。首先，應聘人員的信息的真實性很難考證，事業單位所需要的大多都是各個領域的專業技術型人才，專業針對性強，綜合性也較高，而人力資源管理人員不能做到真正的各項專業化，也沒有掌握相關的綜合專業人才的管理技術；其次，對于應聘人員信息的時效性，事業單位不能保證應聘人員在應聘事業單位職位時即時甄選，應聘人員的信息有可能在時間流逝中已經失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“無用之才”，為人力資源管理增加了很大難度。

2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今為止，還沒有完善的與市場經濟相適應的人力資源管理的具有針對性的法律法規，事業單位在進行人力資源管理時，很多時候只能依靠和借鑒現有的人事管理法律，讓人力資源管理產生的任用上的風險。再加之事業單位的大部分人員法律意識淡薄，相比于法律更依賴社會道德和社會輿論，極有可能加大事業單位和個人之間的沖突，此時也就會產生較為嚴峻的道德風險，也是讓事業單位的人力資源管理比較難以預防和制約的風險。

（二）內部原因

1.考核制度不合理。事業單位在進行人員的招聘和錄用時，常常受到一些無法預測的問題干擾，這與事業單位內部缺乏科學合理的考核制度有極大的關系。我國的事業單位涉及領域普遍較為廣泛，因此在事業單位的內部崗位中，存在著各式各樣技術性較強的崗位，這些崗位在事業單位中的層次并不明確，大體上是各個層次都有，互相交錯分工的。這就使得事業單位的人力資源管理在制定考核標準的時候很難規定出一個量化的指標，而且所決定出的指標不能適用于每個專業技術性崗位，加之事業單位的人員繁多，日常事務也較為復雜，這就使得事業單位在進行人力資源管理時考核的標準長期處于一成不變的狀態，員工的業績會隨著時間改變，但考核制度卻不變，也就加大了人力資源管理的風險。

2.合同簽約不明確。應聘進入事業單位的員工需要簽訂合同確保為事業單位所管理，遵循事業單位和法律政策所規定的一切要求，在這一方面，制定合同內容時，事業單位內部的人力資源管理部門很難擬定出完備的合同和協議。從法律角度來看，人事聘用合同遵從合同簽訂雙方平等自愿、協商一致的原則，權利和義務都體現在合同上由雙方明確，從而達到事業單位對人員的管理和約束責任的認定。但普遍看來，合同并不能明確所有合同簽訂雙方未來將會發生的行為，并且即使是在合同上明確的條款，也將根據不同的情況產生不同的解釋。傳統的人事管理習慣更是弱化了合同的權威性，最終會讓合同的法律性喪失，產生合同簽訂方面的人力資源管理風險。

3.培訓評估不專業。技術性質較強的專業人員在事業單位的人力資源比例中占有較大基數，因此對這些人員進行專業技術培訓就是人力資源管理的日常任務。而事業單位的管理中，人員的效益意識普遍不強，在培訓中反映出的具體表現就是成本≠收益，人力資源管理時投注較大資本的培訓活動并不能得到預期的結果。這很大程度上是因為對于培訓評估的不專業，參加培訓的人員最后的培訓效果得不到正確專業的評估，就會降低事業單位工作人員提升自身素質技術的積極性，事業單位人力資源管理時培訓的結果將是“人財兩空”。

4.管理過程不平衡。我國的事業單位在進行崗位設置時，經常使用根據人才設置崗位的原則，因此績效考核和工資分配方面很難達到公平公正。在人力資源管理的過程中，諸如此類的不平衡現象仍然很多，由于人員繁雜眾多，很難達到“一碗水端平”的效果，因此，人力資源管理的風險也就產生了。

二、事業單位人力資源風險管理策略

人力資源管理風險在事業單位中普遍存在，事業單位需要認清事實，結合各個單位的自身實際情況，在實踐的基礎上逐漸發展和實行能夠有效避免或抑制在事業單位的人力資源管理中所出現風險的相關對策，力求事業單位的人力資源管理建設能夠更加科學合理，嚴謹高效。

（一）外部對策

1.注重獲取信息，保證信息準確性。在招聘實施時，事業單位需要著重考察應聘者的個人信息以及工作信息情況，將個人信息上升到應聘的主要條件上來，并且綜合性的測評應聘者的其他相關信息，確保應聘者的信息能夠及時傳達到人力資源管理部門，并且具有完整性和真實性，讓人力資源部門能夠第一時間獲取應聘者的有效真實信息，做到信息對稱，降低信息帶來的招聘風險。

2.完善法律法規，推行人事管理制度。國家需要建立健全針對事業單位內部人員管理的相關法律法規，提高現有法律實行在事業單位人力資源管理時的可操作性，讓事業單位能夠以更加堅定的態度依靠法律進行對事業單位人員的管理，制定依法可靠的人事管理制度，降低法律風險。

（二）內部對策

1.建立科學的考核制度。在專業技術人員招聘的考核方面，事業單位應遵循專業專攻的原則，制定出一整套完善的分崗位考核制度，讓每個參與事業單位應聘的專業技術型人員都能夠發揮出最全面的水準，也讓事業單位的人力資源管理部門能夠更細致地了解應聘人員的專業技術水平，將真正有實力的應聘人員接納進入事業單位中。

2.明確簽約合同項目。合同是連接事業單位與事業單位工作人員關系的紐帶，合同本身雖然就有著不能將各項條例都全面明確的特性，但工作中的權利與義務，職責和報酬，終止條件和違約責任等都需要明確呈現在合同上，合同的擬定需要表述嚴謹，言語清晰，避免因語言問題而產生的分歧，并且在合同簽訂時，一定要遵照法律程序，事業單位的人力資源管理部門需要仔細審查鑒定和同內容，當發現具有不清晰條款和漏洞時，及時與員工協商解決。

3.創建專業培訓評估制度。專業技術的培訓是由事業單位自身為主導的，目的是希望提高員工個人以及工作素質來提高整個事業單位的團體工作效率，培訓對于事業單位的員工來說本身就是一種福利待遇，因為通過培訓提高自身工作水平和素質，才能在崗位上擁有更多競爭力，獲得更高昂的回報。因此在培訓評估的制度建設上，事業單位必須專業化管理，要通過人力資源部門的作用，明確專業化培訓的重要性，建立具有專業性質的培訓評估標準，保證事業單位專業崗位人員的專業素質得到正確評價。

4.強化基礎管理工作。崗位設置是事業單位人力資源管理中最為基本的管理工作，針對這方面內容，人力資源管理部門需要結合各個事業單位自身實際情況，根據工作人員的職業特性和周期科學設崗，聽取員工的個人意見和建議，并設立各個專業崗位人員的績效考核，避免因時間變化和其他個人原因導致的業績信息不及時、不達標，同時注意應以學科和專業的差異設置不同的崗位和崗位考核標準，保證事業單位的工作人員能夠進行公平合理的競爭，以免硬性的管理制度造成員工的抵觸心理。

三、結論

事業單位的人力資源管理風險普遍存在，因此事業單位也應當緊跟時代腳步，摒棄老舊的人事管理觀念，找到適應當前社會人才數量大、范圍廣的綜合管理手段，創新發展，夯實基礎，讓事業單位的各類型工作人員都能夠感受到事業單位也隨著社會進步找尋著更加科學合理、嚴謹有效的人力資源管理方式，讓事業單位自身體會到人力資源管理中有效規避風險所帶來的收益和收獲。

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（作者單位：河南省水文水資源局 河南鄭州 450003）

（作者簡介：李博，河南省水文水資源局經濟師，主要研究方向：人力資源管理。）

（責編：賈偉）