聚焦公司員工招聘有效性研究

劉梅，姜蕾

(河北經貿大學，河北 石家莊 050000)

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聚焦公司員工招聘有效性研究

劉梅，姜蕾

(河北經貿大學，河北 石家莊 050000)

當前市場條件下,產品的質量和數量已經不再是企業競爭的核心，人才的競爭成為各個企業之間競爭新的核心。為了提高招聘有效性，在2014年后進行了大量的招聘數據積累,同時隨著聚焦離職率的上升，也從2015年初注重影響招聘環節的因素,進行研究分析,為公司招聘有效性提供科學合理的依據。本文通過對于企業現狀,行業人才及聚焦公司招聘流程等諸多因素的分析和研究,提出了幾條提升招聘有效性的實用性建議。

招聘；招聘流程；招聘有效性

1　引言

在企業的人力資源配置過程中，招聘是第一環節，也是關鍵環節。根據企業人才招聘有效性評價結果，可以判斷企業人才招聘過程中相對短缺的方面，并根據發現的問題提出需要改進的建議，加強企業招聘工作中相對薄弱的環節，發揮企業人才招聘工作的效益最大化作用。同時對企業招聘人才進行有效性評價可以找到對企業招聘管理起關鍵性作用的因素，引導企業重視這些因素，有意識地提高人才招聘的有效性。本文中以聚焦公司為例，該公司在招聘這個環節存在很大的問題，需要進行改進和完善，本文希望通過此研究對其他企業提高自身招聘有效性提供借鑒。

2　聚焦公司的介紹及招聘現狀

2.1聚焦公司簡介

北京聚焦婚紗攝影公司成立于2005年，現有諸多子品牌，旗下擁有格林兄弟婚紗攝影。聚焦婚紗攝影現已有17000平米的超大影棚(國內工作室營業面積最大)，聚焦以極高的性價比(互聯網公認為性價比最高的攝影工作室)和優質高效的服務，受到了社會各界與廣大客戶的認可和贊同。

2.2聚焦公司人員招聘情況

(1)聚焦公司2012年至2014年的招聘數據如下圖所示：

表1　(數據來源：根據對聚焦公司調查所得)

從表1可以看出聚焦公司從2012年-2014年計劃招聘人數是逐年增長的,應聘人數也是逐年增長。面試人數也是逐年增長,在2013年卻增長緩慢。但是離職人數也是在不斷增長。總體呈現出來的都是在增長。

(2)2012年至2014年招聘費用數據見下表：

表2　(數據來源：根據對聚焦公司調查所得)

由表2可以得出，聚焦公司的招聘成本逐年增加，其中智聯招聘網站的費用呈逐年增加趨勢，趕集網的費用在2013年有所減少，并且增長緩慢。其他費用在2013年費用使用最高。招聘總成本呈逐年增加趨勢。

(3)根據相關數據對聚焦公司進行招聘評估，如下表所示：

表3　2012—2014年各比例表

從三年的數據可以看出：三年的招聘完成比都大于100%，說明招聘實施良好，但是可以明顯看出三年的完成比在逐漸降低，說明招聘效率有所降低，招聘有效性降低；三年的應聘比都比較高，說明招聘信息發布的比較有效，但是從2012年之后比率也逐漸降低，同時說明招聘的有效性度逐漸變低；三年的錄用比在2012年和2013年比較穩定，在2014年的有所降低，聘用比越低可能聘用者的素質越高；試用期合格率是判斷新入職員工是否能夠勝任工作的標準，三年的合格率在逐漸降低，說明招聘活動的效果越來越不好；三年的招聘成本效用逐年增高；三年的離職率也是逐年增加，2014年與2015年的離職率漲幅增大。有了這些數據的分析就可以進一步完善公司的招聘體系,規范招聘行為,為以后的招聘活動提供可參考的價值。

3　聚焦公司招聘有效性診斷

通過上面的分析可知，招聘中存在很多不足，比如招聘按期完成率低下，離職率高等，原因有以下幾個方面，一是缺乏專業人員，聚焦公司大多數員招聘人員是大專本科學歷,而全部人沒有接受過招聘方面的培訓,可能導致對招聘工作產生錯誤的認識。二是招聘渠道單一。渠道只有趕集網招聘和智聯招聘網招聘，招聘渠道太過于單一。不論招聘哪個崗位的員工都選擇這兩個渠道，不可避免的會出現人崗不匹配等問題。三是缺乏系統的新員工培訓。聚焦公司新員工入職后沒有進行員工的職前培訓，員工對企業的企業文化認知度不高，對各個部門的工作內容和工作流程不熟悉。

4　提升聚焦公司招聘有效性的建議

4.1制定人力資源規劃，建立人才盤點機制

在企業招聘之前必須建立科學、適合企業戰略要求合理的人員規劃。要根據企業戰略進行分解,分解為各部門年度及季度計劃,各部門再依據現有人員情況和行業人才儲備情況,做出各部門的人員規劃。建立人才盤點機制,定期的對企業人員現狀進行盤點,人才盤點不僅能夠識別出高潛力人才,還能建立崗位的人才梯隊,找出究竟誰更適合繼任，誰是需要繼續培養的繼任者,這個名單越長,說明人才儲備就越充分。因此定期的人才盤點可以明確重要核心崗位的現狀及儲備量,為人員規劃提供依據。最后進行科學的崗位分析在提升招聘有效性中也起著建設性作用，科學的崗位分析是工作的說明書，可以合理地準確地安排企業崗位和標準。

4.2提高招聘人員的職業素養

對于招聘人員的培訓主要為基本禮儀培訓和招聘技巧培訓,而后者更加主要,如,招聘渠道選擇,面試技巧,面試方法,合理的招聘及面試流程等。

4.3做好新員工培訓，降低流失率

把公司的文化傳播到每個新員工心里,融入到工作中,從而提高新人員的轉正率。新員工進入公司6個月,還要做好跟蹤,主要是心理和工作兩方面。人力資源部和業務部門都要根據這些規律及時了解掌握員工的工作情況,工作狀態。協助新員工進行適時調整,從而盡快地度過對于新公司的不穩定期。

5　結論

本文主要以聚焦公司為研究對象,分析了聚焦公司在招聘中存在的問題及原因,分別從制定人力資源規劃、提高招聘人員的職業素養、以及做好新員工培訓三方面提出了招聘有效性的建議，這些建議是基于優化聚焦公司的招聘流程提出的,希望在實際操作中能為該公司的人力資源招聘管理工作帶來積極的影響。本文還有不足之處，受筆者的能力和知識局限，只是對聚焦公司進行了研究，研究范圍有待擴大，本文不當之處，望以后學者進行補充改進。

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[7]劉洪昌、張文武關于提高人員招聘有效性的思考[J]商業現代化2009.

劉梅(1991-)，女，漢族，河北保定人，碩士學歷，河北經貿大學公共管理學院行政管理專業，研究方向：區域創新與發展。

姜蕾(1992-)，女，漢族，河北唐山人，碩士學歷，河北經貿大學公共管理學院行政管理專業，研究方向：區域創新與發展。

F272.92

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1671-1602(2016)16-0131-02