薪酬差距與公司避稅*

江西財經大學會計學院　王　品　方 爽

薪酬差距與公司避稅*

江西財經大學會計學院王品方 爽

本文以我國2008-2013年所有A股上市公司為研究樣本，以薪酬差距為切入點，分析了高管內部及高管與員工之間的絕對和相對薪酬差距對公司避稅行為的影響。研究表明，無論是企業高管內部薪酬差距還是高管與員工間的薪酬差距都與公司避稅程度顯著正相關。上述研究結論以期為監管部門薪酬政策制定和企業薪酬機制設計提供有益參考和政策建議。

薪酬差距公司避稅公司業績

一、引言

隨著市場化進程的深入發展，我國的薪酬制度也在不斷革新。以平均主義為基礎的薪酬制度逐漸轉變為以經營業績為考核標準。隨著經濟的發展，職業經理人的出現，公司所有權與經營權開始分離。大量研究表明，在所有權和經營權相分離的現狀下，股東與管理者利益是不一致的，管理者會為了謀取私利，為公司做出不避稅決策，這就產生了與股東利益相悖的委托-代理成本，為了降低這種成本，股東希望能夠通過契約合同對管理者達到有效控制同時適當激勵管理者，使其能夠做出有效的稅收決策，實現公司利益最大化。從管理者角度來看，由于避稅交易比較復雜隱蔽、模糊且不透明，很難被察覺，因此避稅既可以增加高管自身的隱性收入，縮小與其他高管的薪酬差距，又可以平息內部員工對于薪酬差距的不公平感。因此，無論高管內部的薪酬差距還是高管與員工間的薪酬差距，都會帶給管理層強烈的避稅動機。本文認為研究薪酬差距對公司避稅行為的影響是一個非常值得分析和探討的問題。鑒于此，本文擬以我國2008-2013年所有A股上市公司為樣本，從薪酬差距視角分析企業避稅行為，實證檢驗了高管內部及高管與員工之間的絕對和相對薪酬差距對公司避稅行為的影響。本文的貢獻在于：一方面，將薪酬差距與公司避稅程度結合起來研究，為高管替代性激勵方式和途徑提供了一種理論解釋；另一方面，研究薪酬差距與公司避稅行為之間的關系，為監管部門薪酬政策制定和企業薪酬機制設計提供政策建議。

二、理論分析與研究假設

Fehr和Schmidt（1999）研究發現，企業內部成員間的薪酬差距是衡量薪酬不公平程度的有效手段。Adams在1963年提出公平理論，認為組織成員會將取得的薪酬作為分配結果進行比較，如果認為比較結果對自己不公平，這將促使他們改變自己原來的思想或行動，從而使結果變得較為公平。公司內部薪酬差距主要分為兩個方面，包括高管內部薪酬差距和高管與員工間薪酬差距。

在高管內部薪酬差距方面，高管作為公司的核心人員，對薪酬的差距更為敏感。高管在公司中獲得的報酬由顯性和隱性兩部分組成，顯性報酬來自其與股東簽訂的薪酬契約，而隱性報酬則來自由經營權和信息優勢所獲得的替代性激勵。當高管收益與其他高管相比薪酬明顯過大的話，其會認為自身的人力資本價值沒有得到體現，這種落差可能增加高管的努力程度，提高其業績，也有可能刺激高管做出避稅的盈余管理活動。為了避免引起稅收監管部門的察覺，公司會利用更加復雜的避稅交易和會計核算方法，而這又為公司高管的機會主義行為提供了機會和條件。陳信元等（2009）研究發現，高管還可能運用非法手段或法律灰色地帶尋找薪酬替代機制。高管會從其他途徑實現自我激勵，自我激勵表現之一是侵占企業利潤，高管對于信息的掌握優勢有利于其利用自己在會計信息產生和報告過程中制造“溝通阻滯”濫用會計政策的選擇權，進行避稅的盈余管理活動，避稅產生的現金流成為高管薪酬的補充，降低薪酬差距帶來的不公平感。Desai和Dharmapala （2006）發現，高管的避稅程度會隨著薪酬的提高而降低降低。綜上所述，本文認為企業高管內部的薪酬差距越大，管理層的避稅動機越強。通過以上分析本文提出以下假設。

H1：高管內部的薪酬差距與公司避稅行為呈正比

在高管與員工間薪酬差距方面，相對于高管，普通員工由于信息不對稱以及知識儲備差異，一般沒有能力辨別會計信息的真實性和高管努力程度與其邊際貢獻的關聯程度，因此普通員工更多地通過關注自身的工資水平與企業績效的變化趨勢，比較自己與同級別、更高級別人員之間的薪酬差距。當企業發展狀況良好，業績不斷提升時，盡管普通員工與高管之間的薪酬差距可能會擴大，但員工一般不會產生較強的憤怒情緒而消極怠工，而是將不斷擴大的薪酬差距歸因于高管的領導才能和積極工作；相反，當公司業績持續下滑時，普通員工與高管之間的薪酬差距仍繼續擴大時，員工的不公平感會爆發，從而出現更多的偷懶、懈怠行為，不愿配合高管的工作要求，最終會使企業績效陷入不斷下降的惡性循環中。為了避免普通員工出現抵抗情緒，有效降低組織內部的不公平感，高管通常會采取兩種措施。其一，管理者會積極工作，努力提高企業業績，但是，由于外界的不可控因素以及高管能力的差異，并不是所有的付出都會得到預期的成效，并且較大的努力通常也將伴隨著較大的成本支出，無形中加重了企業的代理成本問題。權衡考慮，在短期內，高管更有可能通過第二種方式，即運用盈余管理手段操控公司業績來彌補由薪酬差距拉大而引致的不公平感。因此，本文認為不僅高管內部的薪酬差距能夠影響公司的避稅程度，高管與普通員工間的薪酬差距也會增加管理層的避稅動機。綜上，本文提出第二個假設。

H2：企業內部高管與普通員工之間的薪酬差距與公司避稅行為呈正比

三、研究設計

（一）樣本選擇與數據來源本文選取2008-2013年滬深兩市A股上市公司為樣本，并剔除金融保險類上市公司；剔除主要變量數據缺失的上市公司，最終得到8660個樣本觀測值。本文并對主要連續變量做1%-99%縮尾處理，以控制極端值的影響。本文數據主要來自于CSMAR（國泰安數據庫）以及Wind數據庫。本文采用Stata12.0軟件對樣本數據進行處理。

（二）模型構建與變量定義為了驗證本文提出的假設，本文構建以下模型：

模型中被解釋變量公司避稅程度指標（BTD和TS），在實證研究過程中，衡量公司避稅程度的指標主要有兩類：第一類避稅指標為采用公司實際所得稅率及其變體；第二類避稅指標為使用會計與稅收差異及其變體。對于第一類避稅指標，國內外大多數學者文獻主要采用公司實際稅率衡量公司避稅程度。公司實際所得稅率越低，表明公司的避稅程度越高。然而由于我國上市公司廣泛享受著稅收優惠政策，進而使得各上市公司名義所得稅率不盡相同。因此，采用公司實際所得稅率指標不能很好地衡量公司避稅程度。對于第二類避稅指標，國內外文獻大多采用兩種方法來衡量公司的避稅行為。第一種方法，借鑒Desai及Dharmapala（2006）的做法，采用公司賬面稅收差異（BTD）來衡量企業的避稅行為：BTD=（會計收益-應稅收益）/年度末適用的所得稅稅率/公司年初總資產，年度末適用所得稅稅率數據來自Wind數據庫。第二種方法，雖然會稅差異在一定程度上衡量的公司避稅程度，但是這一衡量方法并沒有考慮盈余管理的影響（Hanlon和Heitzman,2010）,因此Desai 和Dharmapala（2006，2009）對該衡量指標做了改進，具體計算方法為：BITi，t=茁1TAi，t+Ui+ξi，t，其中稅收規避TSi，t=+Ui+ξi，t為不能被總應計解釋的部分即殘差項，此指標可以更準確地衡量公司的避稅行為，TA表示總應計/總資產。

模型中解釋變量公司內部薪酬差距（WD），分別以高管間內部薪酬絕對差距（MWD）、高管間內部薪酬相對差距（MWDr）、高管與員工的薪酬絕對差距（BWD）和高管與員工內部薪酬相對差距（BWDr）四個指標來衡量。本文參考陳震和張鳴（2006）、張正堂（2008）等學者的做法，采用如下公式計算高管間內部薪酬的絕對差距和相對差距:

其中，前三名高管薪酬總額以公司年報中披露的“金額最高的前三名高級管理人員的報酬總額”作為替代指標，普通員工薪酬總額為現金流量表中“支付給職工以及為職工所支付的現金”減去公司年報中所披露的所有高管薪酬總額后的差額。本文變量定義見表1。

表1　變量定義表

四、實證分析

（一）描述性統計 表2報告了主要變量的描述性統計，從表中可以看出，被解釋變量避稅程度（BTD）的平均值為-0.008，中位數為-0.017，最小值和最大值分別為-0. 283，0.151；另一被解釋變量避稅程度（TS）的平均值為0，中位數為0.005，最小值和最大值分別為-0.195，0.109，這說明了各公司間避稅程度存在較大差異。BTD的平均值和中位數都為小于零，這主要是由于我國稅收監管部門對企業應納稅所得額的認定較為嚴格，從而導致大部分上市公司的應納稅所得額大于會計利潤。同時也發現，在扣除應計利潤后，TS平均值和中位數都大于零，說明對BTD的修正作用較為明顯。董事、監事及高管前三名薪酬相對于其他高管薪酬絕對差距（MWD）平均值12.27，中位數為12.30，最小值和最大值分別為9.723，14.44；董事、監事及高管前三名薪酬相對于其他高管薪酬相對差距（MWDr）平均值2.854，中位數為2.5，最小值和最大值分別為1.242，8.713；高管前三名薪酬相對于普通員工薪酬絕對差距（BWD）平均值12.41，中位數為12.47，最小值和最大值分別為9.635,14.57；高管前三名相對于其他高管薪酬相對差距（BWDr）平均值7.451，中位數為5.46，最小值和最大值分別為2.7，39.22，這說明我國上市公司高管薪酬差距較大。

表2　描述性統計

（二）相關性分析表3列示了避稅程度（BTD）與薪酬差距（WD）之間Pearson相關性系數，從表3可以看出，薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）呈現正相關關系，說明公司內部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，與本文預期結果保持一致。

表3　避稅程度（BTD）與薪酬差距（WD）的相關性系數

表4列示了避稅程度（TS）與薪酬差距（WD）之間Pearson相關性系數，從表4可以看出，薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）整體呈現正相關關系，表明公司內部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，與本文預期結果大致保持一致。雖然BWDr與公司避稅程度（TS）呈現正相關關系但不顯著，由于Pearson系數顯示的是兩個變量之間的線性關系，因此，本文認為可以通過控制其他變量來檢驗兩者之間的關系。

（三）回歸分析表5列示了薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）的多元回歸分析結果，從表5可以看出，在控制其他因素后，薪酬差距MWD與BTD，MWDr與BTD，BWD 與BTD，BWDr與BTD的回歸系數為0.003，0.001，0.003和0.0001，均在1%水平顯著正相關，這驗證了本文提出的研究假設。在其他控制變量回歸結果中，財務杠桿（LEV）與稅收規避程度呈現正相關，但不顯著，這是因為負債的稅盾效應，所以企業負債率越高，稅收規避程度越高。資本密集度（PPE）的回歸系數顯著為正，表明資本密集度越高，企業稅收規避程度就越高，因為固定資產的折舊與攤銷可以在稅前扣除，因此，資本密集度越高，公司避稅空間也就越大。應收賬款存貨密集度（RECINV）與稅收規避（BTD）程度顯著負相關，說明應收賬款存貨密集度越高，稅收規避程度就越高。董事會規模（BSIZE）與公司避稅（BTD）呈現負相關關系，但不顯著，說明董事會規模越大，越能有效遏制高管的避稅尋租行為。

表4　避稅程度（TS）與薪酬差距（WD）的相關性系數

表5　薪酬差距（WD）與公司避稅程度（BTD）的回歸結果

表6　薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）

表6列示了薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）的多元回歸分析結果，從表6可以看出，模型（1），（2），（4）薪酬差距（WD）與公司避稅程度（TS）回歸系數為0.002，0.001，0.0001，在1%水平上顯著正相關，模型（3）薪酬差距與公司避稅程度回歸系數為0.001，在10%水平呈現正相關。

五、結論與建議

（一）結論本文以2008-2013年間我國滬深兩市A股上市公司的數據為樣本，研究公司內部薪酬差距對公司避稅程度影響。研究表明，公司內部薪酬差距越大，公司避稅程度越高，說明為避免稅收監管部門察覺和懲罰，公司會利用復雜且不透明的避稅交易，然而這些復雜且不透明的避稅交易又為公司高管機會主義行為提供了便利條件。

（二）建議 本文將薪酬差距與公司避稅程度結合起來進行研究，為公司高層管理者替代性激勵方式和途徑提供了一種理論解釋，同時也豐富公司避稅經濟后果研究。根據本文結論，提出以下政策建議：（1）公司內部薪酬差距在激勵委托代理人方面并沒有滿足預期，因此，我國上市公司必須謹慎運用薪酬差距這一激勵機制；（2）公司在設計薪酬體系時，要考慮到我國歷史背景，注重平均主義和集體主義，因此，在設計薪酬體系時，兼顧效率的同時，要兼顧公平，將薪酬差距控制合理范圍之內；（3）就稅收監管部門而言，加強對公司稅收監管力度，嚴厲打擊公司非法偷漏稅，避稅等行為。

*本文系江西省2015年度研究生創新專項資金項目（項目編號：YC2015-S200）的階段性研究成果。

［1］于富生、張穎：《薪酬差距與盈余管理》，《經濟問題》2013年第4期。

［2］陳信元、陳冬華、萬華林、梁上坤：《地區差異、薪酬管制與高管腐敗》，《管理世界》2009年第11期。

［3］方軍雄：《高管權力與企業薪酬變動的非對稱性》，《經濟研究》2011年第4期。

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［5］劉春、孫亮：《薪酬差距與企業績效:來自國企上市公司的經驗證據》，《南開管理評論》2010年第2期。

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（編輯 彭文喜）