論事業單位人力資源管理效率與績效考核

他國平

摘要：我們需要對事業單位的基礎功能逐個進行分析，了解事業單位人力資源管理的共同問題，并且規定績效考核作為激勵制度的主要核心內容，以縣級中學作為主要的案例，提出相應的人力資源管理效率的做法。

關鍵詞：事業單位 人力資源管理 效率 績效考核

進入了2016年，我國事業單位開始進行全面改革計劃，社會化改革已經讓整個事業單位處于一個相對比較穩定的模式當中。改革焦點是打破原有體制的最重要的因素，面對現實管理體制，在社會進程中，人力資源管理和建設將成為事業單位未來發展的主要因素。目前事業單位一直以“以人為本”作為社會管理的主要管理路徑，“人”可以作為企業最基本的構成因素。利用目前事業單位發展現狀和現實進行接軌，能夠更好的改善人力資源管理建設，這其中有許多值得探討和思考的問題。

一、事業單位的現狀

1.事業單位界定與分類

事業單位，系指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位在行政機關之外相對獨立地承擔公共服務這一重要社會職能和任務，為全面推動公益事業更好更快發展，不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務需求，2011年3月，中共中央、國務院印發《關于分類推進事業單位改革的指導意見》。《意見》對改革的重要性和緊迫性、 指導思想、基本原則及總體目標和階段性目標進行了規定：到2020年，建立起功能明確、治理完善、運行高效、監管有力的管理體制和運行機制，形成基本服務優先、供給水平適度、布局結構合理、服務公平公正的中國特色公益服務體系。今后5年，在清理規范基礎上完成事業單位分類，承擔行政職能事業單位和從事生產經營活動事業單位的改革基本完成，從事公益服務事業單位在人事管理、收入分配、社會保險、財稅政策和機構編制等方面改革取得明顯進展，管辦分離、完善治理結構等改革取得較大突破，社會力量興辦公益事業的制度環境進一步優化，為實現改革的總體目標奠定堅實基礎。

在清理規范基礎上，國家按照社會功能已將現有事業單位劃分為承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三個類別。根據職責任務、服務對象和資源配置方式等情況，將從事公益服務的事業單位細分為兩類：承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源的，劃入公益一類；承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的，劃入公益二類。對承擔行政職能的，逐步將其行政職能劃歸行政機構或轉為行政機構；對從事生產經營活動的，逐步將其轉為企業；對從事公益服務的，繼續將其保留在事業單位序列、強化其公益屬性。今后，不再批準設立承擔行政職能的事業單位和從事生產經營活動的事業單位。

2.事業單位人力資源管理現狀及存在的問題

（1）事業單位人力資源現狀

根據相關數據統計研究發現，全國事業單位一共達到了140萬個，職工人數達到了3000萬人，國有資產已經超過了3500億。事業單位已經占據了大部分人才，另外國家預算開支和國有資產已經超過了全國的三分之一，事業單位一般主要提供的是醫療、科研、文化、以及體育相關服務。

最近這幾年，我國事業單位在不斷的改革當中，人力資源管理已經出現了新的變化，但是固有思維和新的制度已經出現了碰撞和摩擦。比如事業單位職工在評聘職稱的過程中需要根據資質進行排輩，這些問題已經影響了事業單位未來發展的速度和進程。另外，受到了利益操控影響，事業單位的人才流失相對比較嚴重一些。從中我們不難找出原因，其中就有薪資待遇相比較低的經濟因素影響。

目前，事業單位績效管理一直在不斷的改革當中，如何才可以將人力資源管理作為事業單位發展的新目標，建立共同的激勵機制，加強績效考評標準化制度，事業單位的人力資源管理可以建立在現代人力資源管理基礎上，這是目前把事業單位知識文化轉換成主要核心的問題。

（2）事業單位目前人力資源問題

第一，缺乏明確的目標。我們可以利用強大的人力資源管理手段，來幫助更多人實現工作效益，這樣可以快速提高工作人員整體水平，最后實現人力資源合理的配置，為事業發展打下堅實的基礎。可是很多單位都沒有制定出合理有效的管理目標，從而加重了工作人員的負擔，在巨大的壓力下，工作人員很有可能產生抵觸情緒，而且，考核的結果主要體現在評價上，很難及時對工作人員的績效問題做提醒和引導。

第二，流于形式。由于缺乏重視，有些事業單位在績效考核方面都只是走走形式，而沒有系統的考核制度及科學的考核方法。因考核與利益相聯系，工作人員都盼著獲取更多獎金或職位晉升，但一切都是假象，極有可能造成人才的流失。

第三，績效評價未能及時反饋。績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。若考核結果較差，應予以適當的調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。

二、提高事業單位人力資源管理的思路

1.事業單位人力資源管理所面臨的挑戰

從思維與理念方面，我們要深刻的了解到人力資源管理問題，然后從中找到問題的突破口。而目前我國事業單位人力資源管理面臨著很多方面的挑戰性問題，首先是事業單位知識屬性問題，需要對知識人的管理要實現變監督管理向員工自我管理轉變，這樣一來可以快速對人力資源管理的員工進行全面關注。一般角色定位需要從監管者的角度出發，目的是提升事業單位服務的轉變程度。大部分人力資源管理是按照“以人為本”為出發點，信息技術在人力資源管理中有很廣泛的應用，需要有監督者進行操控。所以，管理人員一定要根據自己的自身能力來做事，最后實現人力資源管理的創新儲備新技能。

2.建立提升人力資源利用效率的激勵機制

（1）開展有指向性的人力資源需求分析

對于事業單位人員的需求，一般主要包括了人員數量上的要求，同樣也包含了人員結構上的需求。在目前事業單位人事改革的過程中，我們應該做好眼下的基礎，對各個崗位的工作進行全面分析，并且給出具體的工作性質。我們應該給出具體的條件和工作標準來應對人力資源發展的需求，要做到應知、應會、以及應做等幾個步驟，實現完善崗位知能標準。

（2）創新激勵機制

首先要滿足人力資源激勵理論，對事業單位的工作人員要從不同的需求進行全面分析，并且保證其忠誠度和積極性。我們可以按照事業留人、待遇留人的相互結合原則，保證組織與個人愿景目標的統一協調，把組織發展規劃的目標聯合起來，讓人才在不斷為事業單位服務的同時，最后得到自我發展的結果。

三、提高事業單位人力資源管理效率的具體措施

1.我們應該有尋找評估維度，建立具體化的考核標準體系

一般傳統績效考核標準采用四種標準，比如“德、能、勤、績”四個字作為主要的研究標準，一般采用定性方式進行的。“事業單位人事制度改革試點方案”中的關鍵詞可以作為事業單位績效工作的主要核心點。這一點將會成為事業單位人力資源管理績效有效措施的出發點，所以，在對績效考核設計的時候，我們應該把“德、能、勤、績”內容，根據部門的不同，層次的不同，進行簡單設計，這樣可以增加指標的維度，采用事業單位定量方式可以讓績效考核未來發展有一個明確的方向。評估維度的等級一般是不同的，可以從簡單的二級到簡單的三級指標，但是具體的評估價需要根據標準化的不同進行處理。為了能夠更好增強考核激勵員工對單位的工作的熱愛，我們可以適當增加一些考核洞察機動性，設定合理的評價權重設定。

2.實行分級分類評價，建立科學的考核指標體系

以縣級中學作為研究的案例，整個學校一共分為學生管理部門、行政管理和后勤服務三大類，其工作內容、工作重點、工作職責都有差異，所以不能用統一的指標評價不同人員。對此，我們應該采取分類進行評估，不同的類別應該按照不同層級進行評估，我們應該采用相對比較科學的方法進行考核，堅持以定量為主，以定性為輔的考核方法進行做事，這樣可以減少評估中的觀特性，要采用科學的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性，又增強了誰用人以誰考核為主的多考核主體的方法。對評估等次的判定，可以通過模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法進行實務操作。

參考文獻

[1] 龔玲.論事業單位人力資源管理的誤區及規避措施[J].就業與保障，2009（3）

[2] 章錦歐.事業單位人事管理工作應以提供人力資源產品服務為核心[J].科技創新導報，2009（7）

[3] 李瑛.淺議科研事業單位人力資源開發的激勵約束機制[J].軟科學，2009（2）

[4] 劉江.完善事業單位人力資源管理的途徑[J].領導科學，2008（1）

[5] 逯澤春，常燕軍.績效考核制度在事業單位人力資源管理中的應用問題研究[J].北方經濟，2011（6）

[6] 馬令斌.事業單位人力資源管理與績效考評[J].科技信息，2010（12）

[7] 楊麗綠.談人力資源管理中的績效考核[J].企業科技與發展，2010（12）