云南省鄉鎮領導干部工作滿意度的調查與研究

郭穎梅 朱曉麗

摘要：鄉鎮是我國最基層的政權組織，鄉鎮領導干部是基層公共管理的核心人力資本，提升鄉鎮領導干部的工作滿意度對推進鄉鎮治理具有現實意義。以云南省129個縣（市）的467名鄉鎮領導干部為樣本，通過問卷調查與團隊焦點訪談，分八個維度測量并分析從鄉鎮領導干部的工作滿意度指數，從創新行政管理體制創新、完善激勵機制兩個角度探索提升鄉鎮領導干部工作滿意度的策略。

關鍵詞：鄉鎮政府 干部 工作滿意度

中圖分類號：D630.3 文獻標識碼：A 文章編號：

一、引言

工作滿意度作為人力資源與組織行為管理的重要研究內容，始于20世紀30年代。1935 年， Hoppck提出“工作滿意度是指員工對工作環境的感受以及生理和心理上的滿足”，此后，對工作滿意度的理解產生兩種主流觀點，一類觀點把工作滿意度界定為員工對工作的情感，另一類觀點特指員工對待工作的態度。近年來，對工作滿意度的測量與研究由盈利性組織逐漸拓展至非盈利性機構，公務員、醫務人員、教師等職業人群的工作滿意度也越來越成為學界關注的視野。

鄉鎮是國家政權的基石，鄉鎮干部是中國干部隊伍中數量最大的一個群體，是農村各項事業的組織者、推動者和執行者。近年來，盡管農村推及各類惠農政策，但由于社會處于轉型期，各類矛盾也聚焦于農村，農村基層干部的工作環境日趨復雜、工作壓力與日俱增，提升鄉鎮領導干部的工作滿意度有利于激發調動鄉鎮干部的工作積極性，促進鄉鎮治理能力，推進農村基層行政管理的善政、勤政機制的構建。

二、鄉鎮領導干部工作滿意度的測量與分析

影響員工工作滿意度的因素是多維的，對工作滿意度的測量有兩種方法，即單一整體測量法和總和評分法。單一整體測量法的代表性測量工具是密西根組織評估問卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire，MOAQ）的工作滿意度分量表（Job Satisfaction Scale，JSS）。總和評分法中代表性的測量工具有史密斯（1969）編制的職務描述指數、洛克編制的工作滿意度量表、庫寧（1955）編制的面孔量表（Kunins faces scale）、波特（1961）編制的需求滿意度調查表（porters need satisfaction questionnaire，PNSO）等，目前應用比較廣泛的是明尼蘇達工作滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ）。

1.工作滿意度調查資料的設計

筆者基于前期研究成果，根據鄉鎮領導干部的職業特性，運用多維視角，采用綜合評分法，編制了《云南省鄉鎮領導干部工作滿意度調查問卷》。問卷由三部分組成：第一部分是受調查鄉鎮領導干部的基本情況統計，包括性別、年齡、受教育程度、工作年限、職位類型等信息的選擇；第二部分是問卷主體部分，測量鄉鎮領導干部對目前鄉鎮管理體制、工作中的決策自主權、工作能力發揮、收入與付出比較、仕途晉升機會、工作條件、人際關系、工作成就感八個方面的滿意度評價，采用李克特5點量表測評，1分表示非常不滿意，5分表示非常滿意；最后一部分是開放性提問征詢鄉鎮領導干部工作滿意度的補充信息。

2.調查樣本的頻數統計

項目組對回收的467份有效問卷進行頻數統計，參與調研的云南省鄉鎮領導干部基本情況如表1所示。

通過問卷調查樣本的統計，從表1中的樣本頻數統計表，可以看到受訪的農村基層執政骨干專題研修班學員樣本的基本情況為：以男性干部為主，占總調研樣本的89.3%，女性干部占少數，僅為總調研樣本的10.5%。從年齡結構分析，比重最大的是35歲至40歲的鄉鎮干部，占樣本總數的44.5%；其次是40歲以上的干部，占樣本總數的28.5%。從受教育程度分析，大學本科學歷的學員比重最大，占樣本總數的86.1%。從工作年限分析，工作時間在15年至20年的學員比重最大，占樣本總數的41.5%；其次是工作時間在10年至15年的學員群體，占樣本總數的26.1%。從職務類型分析，鄉鎮正職領導占樣本總數的絕大多數，占樣本總數的99.4%。從工作性質分析，以行政性領導為主，占樣本總數的53.1%。

概括起來，本項目選擇的鄉鎮領導干部以男性為主，年齡多集中在35歲以上，工作時間在10年至20年之間居多的鄉鎮長（黨委書記）正職領導，樣本結構符合云南省鄉鎮領導干部群體的一般特征。

3.調研樣本工作滿意度的測量分析

2015年4月-12月，筆者依托所負責的云南農村干部學院決策咨詢項目，分四個批次對來自云南省129各縣市的467名鄉鎮長（鄉鎮黨委書記）進行了問卷調查和團體焦點訪談。通過對調查問卷的整理，運用SPSS統計軟件進行分析整理，云南省鄉鎮領導干部的的工作滿意度指數統計如表1調研樣本的工作滿意度統計量所示。發現云南省鄉鎮領導干部調研樣本的工作滿意度呈現的整體特點是：對所屬單位的人際關系、工作中體會到的成就感、個人能力發揮、工作條件、擁有的決策權、仕途晉升機會的滿意度評價為中等，對鄉鎮管理體制及自己的收入與付出相比兩個維度評價為低滿意度。

同時，云南省鄉鎮領導干部調研樣本八個維度的滿意度測量分析如下：

（1）鄉鎮領導干部對現行鄉鎮管理體制的滿意度評價

通過對調查問卷的整理，發現467名受調查的云南省鄉鎮領導干部對目前施行的鄉鎮管理體制滿意度的評價情況是：60.6%的樣本持“不滿意”和“非常不滿意”態度，僅有29.8%的樣本持有滿意和非常滿意的工作態度。又如表2所示， 467名受調研樣本對現行鄉鎮管理體制的評價得分均值是2.63，眾數為2，說明受訪的鄉鎮領導整體對現行的鄉鎮管理體制不滿意，鄉鎮管理體制的創新是提升鄉鎮領導干部勝任力的重要路徑。

（2）鄉鎮領導干部對自己所擁有的決策權的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為121，占樣本總數的26.0%；持有“不確定”態度樣本數有103，占樣本總數的22.1%；還有242個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的51.7%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己所擁有決策權滿意度的評價得分均值是3.26，眾數為4，說明受訪的鄉鎮領導對自己所擁有的決策權整體傾向于滿意。

（3）鄉鎮領導干部對自身工作能力發揮的滿意度評價

在回收的467份有效問卷中，云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為113，占樣本總數的24.2%；持有“不確定”態度樣本數為84，占樣本總數的18.0%；還有270個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的57.8%。又如表2所示，467名受調查樣本對自身工作能力發揮的滿意度評價得分均值是3.43，眾數為4，說明受訪的鄉鎮領導整體對自身工作能力發揮的評價傾向于滿意。

（4）鄉鎮領導干部對自己所得收入與付出相比的滿意度評價

在回收的467份有效問卷中，云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為293，占樣本總數的62.7%；持有“不確定”態度的樣本數為46，占樣本總數的9.9%；還有128個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的27.4%。又如表1所示，467名受調查樣本對自己所得收入與付出相比滿意度評價得分均值是2.54，眾數為2，說明受訪的鄉鎮領導整體對自己所得收入與付出相比的滿意度低。健全激勵機制是提升鄉鎮領導干部工作滿意度的重要策略之一。

（5）鄉鎮領導干部對自己仕途晉升機會的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為112，占樣本總數的24.0%；持有“不確定”態度樣本數有175，占樣本總數的37.6%；還有179個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的38.4%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己仕途晉升機會的滿意度評價得分均值是3.14，眾數為3，說明受訪的鄉鎮領導整體對自己仕途晉升機會的滿意度不確定。

（6）鄉鎮領導干部對自己工作條件的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為126，占樣本總數的27.0%；持有“不確定”態度樣本數有45，占樣本總數的9.7%；還有295個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的63.3%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己工作條件的滿意度評價得分均值是3.35，眾數為4，說明受訪的鄉鎮領導干部對自己工作條件的評價整體傾向于滿意。

（7）鄉鎮領導干部對所在單位人際關系的滿意度評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”的樣本數為25，占樣本總數的5.4%；持有“不確定”態度樣本數有22，占樣本總數的4.7%；還有419個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的88.9%。又如表2所示，466名受調查樣本對所在單位人際關系的滿意度評價得分均值是3.92，眾數為4，說明受訪的鄉鎮領導干部對自己所在單位的人際關系件的評價整體傾向滿意。

（8）鄉鎮領導干部對自己從工作中體會到的成就感評價

本部分回收的466份有效問卷中（1份問卷未作答本題），云南省鄉鎮領導干部持有“不滿意”或“非常不滿意”的樣本數為47，占樣本總數的10.1%；持有“不確定”態度樣本數有64，占樣本總數的13.7%；還有355個樣本持有“滿意”或“非常滿意”的態度，占樣本總數的76.2%。又如表2所示，466名受調查樣本對自己從工作中體會到的成就感評價得分均值是3.70，眾數為4，說明受訪的鄉鎮領導整體對自己工作中體會到的成就感整體傾向于滿意。

此外，結合人員訪談，筆者同時了解到僵化的鄉鎮管理體制、缺乏競爭力的薪酬體制、繁雜的績效考核制度已然成為制約鄉鎮領導干部工作滿意度的主要瓶頸。

三、提升鄉鎮領導干部工作滿意度的策略建議

員工滿意度與工作績效、組織承諾的相關性，基層干部工作滿意度與其工作績效的正向關系已經得到了眾多學者的實證支持和驗證。提升鄉鎮領導干部的工作滿意度需要引入現代人力資源管理理念，從創新鄉鎮管理體制、干部激勵機制等角度探索，建議如下：

1.創新鄉鎮管理體制，推進鄉鎮治理

現行鄉鎮管理體制的僵硬性、組織結構的離散性、組織職能的弱質性，嚴重弱化了農村基層政府的執行力，簡政放權的實質是還權于民，推進鄉鎮從“管理”邁向“治理”，充分發揮公眾主體作用。實施鄉鎮治理意味著重新開展鄉鎮政府職權清理，按照“權責統一、權力法定”的原則，逐步制訂鄉鎮一級政府的權力清單和責任清單，實現“清權責、確權責、配權責、曬權責”，有利于依法制權、依法辦事，推進農村基層政府法治化建設。

鄉鎮領導干部應該被視為基層公共管理最重要的資源，樹立人本觀念，尊重和信任鄉鎮政府公務員，保障鄉鎮政府公務員的知情權、參與權，塑造和強化服務意識，從而提高鄉鎮政府公務員對工作環境的滿意度角度。

2.完善鄉鎮領導干部的激勵機制

要實現干部管理“見賢思齊，蔚然成風”，引入科學合理的激勵機制不可或缺，尤其是正向激勵。要認真落實2014年9月中共中央印發的《關于加強鄉鎮干部隊伍建設的若干意見》和2014年11月《云南省加強鄉鎮干部隊伍建設的實施意見》，在現有的鄉鎮領導干部管理激勵保障機制的基礎上，補充兩個措施：

（1）施行“雙軌制”的鄉鎮干部薪酬福利管理

實施鄉鎮干部職級系列和職務系列相結合的激勵保障機制，對鄉鎮正副職領導運用職級系列作為干部薪酬福利設計的依據；對鄉鎮非領導職務的主任科員、副主任科員運用政務類專業系列作為薪酬福利設計的依據。既能體現鄉鎮領導干部與非鄉鎮領導干部工作職責、任務難度的崗位價值差異性，又能實現薪酬福利設計的公平性原則。

（2）強化鄉鎮領導干部職級工資制中的年功貢獻

大幅提高鄉鎮工齡工資標準，強化鄉鎮領導的年功貢獻，有利于緩解鄉鎮領導干部任職時間長、職務晉升機會少、福利待遇差的現狀。同時，整體提高鄉鎮領導干部的薪酬水平，使其與縣（市）同等職級的公務員相比，薪酬水平具有適度競爭力，發揮薪酬的補償功能，也有利于穩定鄉鎮領導干部隊伍，激發活力與忠誠度。

一言蔽之，從提升工作滿意度視角探索鄉鎮干部隊伍建設，以行政體制與社會治理模式創新為切入點，以激勵機制創新為抓手，才能克服基層領導干部庸政懶政怠政的弊病，實現善政勤政的長效機制。

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