馬斯洛需求層次理論于醫院人才引進的啟示

摘要：馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求像階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。本文就馬斯洛需求層次理論于醫院人才引進的啟示方面進行闡述。

關鍵詞：馬斯洛需求層次理論 醫院人才引進

馬斯洛需求層次理論是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。書中將人類需求象階梯一樣從低到高按層次分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求。

于醫院人才引進而言，馬斯洛的需求層次理論，給予了如下啟示。

一、吸引人才要多渠道、全方位

首先，充分利用現代化資源，如內網、知名醫療招聘網站、報紙等；其次，充分發揮本院職工的宣傳作用；再次，特別不能忽視新引進人才的帶動作用，一個新引進的人才他來之后各方面覺得滿意，特別是有事業發展的平臺和空間，醫院讓他體會到了尊重和自我實現，也就是馬斯洛需求層次的更高層次得到滿足，他就有可能帶動更多的同事、同學和朋友一起來發展。

二、使用人才要結合需求層次的第一、二、三層，逐層滿足

我們發現馬斯洛需求層次的第一、二、三層，是基礎，必須滿足和提供。首先是生理，針對引進人才這里的生理需求是指物質的要求，收入的滿足和待遇的保障。其次是安全，提供安全的工作和生活環境。再次是社交，融洽的上下級關系、同事關系及與工作有關的外部社交環境。這都在使用人才過程中發揮著重要的作用，決定著人才作用發揮的效果。

三、留住人才要體現尊重和價值

馬斯洛需求層次的第四、五層次，也就是高層次的需求尤為重要。通過問卷調查我們也發現，收入、職位、工作條件等得到保障后，人才后更渴望的是尊重，是能否提供事業平臺，能否體現他的價值，能否為他的自我價值的實現提供條件。我院的地理位置十分不便，之所以近年來發展迅速，吸引了來自全國各地的人才，主要是他們看重了醫院的發展前景。

四、從人才引進的各個環節入手，更好地吸引人才、使用人才、留住人才

首先，人才引進要主動出擊，加強宣傳，互聯網時代好酒也怕巷子深，多渠道吸引人才如內網、外網、專業招聘網站、報紙、雜志、高校雙選會、現場招聘會及微信公眾平臺等。通過交流和雙方考察達成人才引進的意向。其次，在市場化環境下，醫院要建立人才引進獎勵基金，出臺《人才引進辦法》，每年預算人才引進經費。經濟是基礎，必不可少，它也是人才價值的重要體現。第三，提供安全舒適的工作和生生活環境，解決人才的后顧之憂，如家屬工作調動或就業、子女入學等問題。第四，人才引進來后，都有一個適應的過程，這個過程尤其重要，在馬斯洛需求層次理論中，對應的是社交。來到一個陌生的環境，要融入一個新團隊，特別是很多人才引進來后就擔任科室負責人，能否服眾，管理能力和業務工作能力能否得到科室人員的認同，從主要領導到分管領導到人事科都要加強關心和幫助，讓他們能夠更快的融入環境，勝任角色。第五，人才引進后，通過幾年的工作和磨合，作用得到很好的發揮，科室管理規范，兩個效益明顯增長。這個時候，就需要進一步激發人才的潛能，通過進修培訓、學術交流與研討等，進一步提高業務能力和管理水平。為人才新技術、新項目或科研項目的開展，提供很好的平臺，引進必要的設施設備，提供更多人財物的保障。這樣人才價值得以自我實現，科室和醫院兩個效益得以突破，地區人民群眾得到實惠。

五、建立系統考核機制，加強人才引進后續考核

第一，把一部分人才引進費分散到考核工作中，建立人才津貼，制定考核方案、細化考評細則。第二，建立動態考核機制，每年考核、量化。建立人才能上能下，待遇能高能低，人員能進能出的長效機制。

六、探索建立在馬斯洛需求層次管理基礎之上的績效考核工作機制

第一，績效考核評價首先應強調醫務人員的差異性，不能過分強調公平性。第二，績效考核評價指標體系還不夠精細、合理，需進一步完善。第三，績效考核評價工作中諸多細節還需進一步改進。第四，各級政府與績效考核評價工作配套的宏觀政策（人員編制動態調整、崗位結構設置、勞動用工、職稱評審等）還需制定和調整。

作者簡介：丁余紅，女，1980—，漢，重慶市九龍坡人，本科，高級經濟師，現任職務：重慶市九龍坡區人民醫院人事科長，研究方向：醫院人力資源管理、公立醫院人才引進與培養、非在編人員管理等。