淺議高校引進人才的考核指標設置和評價

魏尚 徐夢夏

摘要：引進人才考核評價工作是一個復雜的評價體系，其指標設置應在基于崗位管理的基礎之上，充分落實分類管理，實現分類考核、分類評價。要考慮引進人才的特點進行考核指標設置和評價，把引進人才考核評價工作與學校戰略發展更好的有機結合。

關鍵詞：引進人才 考核 評價

人才資源當今已成為最為重要的戰略資源，是第一資源，是關系到黨和國家事業發展的關鍵性問題。高層次人才是高校發展的核心要素，切實加強高層次人才隊伍建設，是當前高校普遍面臨的一項重大而緊迫的任務。引才之后如何用才，什么樣的引進人才考核評價指標才能使人才發揮出自身最大潛能，如何把引進人才考核與學校戰略發展更好的有機結合，這些都是本文要討論的問題。

一、引進人才考核評價工作的特點

1.引進人才考核評價工作是一個多元化的評價體系。人才評價不是簡單的質或量的考核，而是一個復雜的有機系統。通常一個成熟的人才評價體系，由“前期準備階段”、“具體實施階段”和“結果反饋階段”三個部分組成。每個階段先后有序且緊密相連，具備很強的條理性，在實施工程中，要遵循它的科學程序。在引進人才的考核評價過程中，永遠不可能有絕對的精準，那只是我們追求的理想狀態，誤差將始終貫穿于整個考核評價過程。

2.如何管理人才、引導人才、留住人才，是考核評價的目標。高層次人才的引進和培養都不是易事，如何留住人才？筆者認為可以從三方面努力：即專業、感情和待遇。要為人才提供良好的專業發展平臺，要培養人才的愛校情感，要盡可能保證人才的待遇。引進人才考核評價的方向，應該和二級學院現有的平臺基礎、建設方向進一步結合。考核評價指標要能更廣泛調動每個人的積極性，培養人才的工作熱情。當然這不是意味著降低標準和給人才開綠燈，是要在不同的角度和層面上使人人有壓力，這個壓力可以是來自教學的、科研的，也可以是來自社會服務等其他方面的。

3.引進人才考核評價工作應進一步落實分類管理和聘任管理的指導思想。分類管理考核評價指標設置，應考慮將文理分開、學科分開、教師層級分開，使考核指標更適應每個人的特點。根據引進人才特點設定考核評價指標，指標應能最大程度地適應和引導人才的全面發展。逐步落實聘任制管理，以教師崗位為例，聘期可分為無固定期限和有固定期限兩種，校聘崗位中的院士、資深教授、國內著名學者、杰出教授等高崗實行無固定期限聘任；其他教師崗位均實行有固定期限聘任，聘期為固定年限。學?？舍槍Χ唐谌蝿諐徫粚嵭腥瞬抛赓U制度，著力打造人員能進能出的用人機制，進一步降低用人成本，提高工作效益。對學校整體事業發展、學科建設極為需要的高層次人才，可由學校研究決定其退（離）休延聘。落實聘期考核與年度考核相協調，把考核評價結果與崗位設置聘任工作緊密結合，實現崗位管理。

二、引進人才考核評價指標設置

1.引進人才考核評價指標設置的原則。人才的考核評價應堅持“質”與“量”相結合的原則；在堅持從嚴管理和人性化操控的前提下，要把握好“嚴”的度，既過于嚴格而喪失人情味，也不因過于強調人性化管理而放松考核評價要求。引進人才考核要強調崗位任務的完成情況，按照服務期和聘期的崗位要求，明確崗位任務要求。聘期結束時，統一根據其年度考核、崗位任務完成情況、取得業績成果情況進行綜合考量。第一聘期考核合格后，引進人才將被納入學校普通教師崗位系列，參加全員聘崗。若引進人才在完成其聘期任務的前提下，允許申請提前進行聘期考核。

2.引進人才考核評價指標設置要適應引進人才特點。引進人才的考核指標設置要區別于普通教師的考核指標，要充分考慮引進人才的特點。如引進的博士教師，科研水平強，但可能教學相對會弱些，如果把教學任務設置得很重勢必會影響其科研方面的發展。如果是社會中的企業人才進入高校工作，高?，F有的評價體系，對他們的學術水平、科研能力、已取得的業績成果或社會產品的評價可能都缺乏相對的客觀性和準確性。所以對這些高層次引進人才的考核和評價，應從人才自身研究特點入手，制定合理的崗位考核評價指標。當然，也要避免“光環效應”，即評價者過分強調某一方面特點，以此以偏概全而影響了其他方面的評價。在進行考評時，應當設置相同類目的考核指標細則，這樣可以有效地避免評價者因被評價者的總體印象去得出考核結果，這樣更加公正客觀。

3.引進人才考核評價指標設置不能“唯指標”。評價指標設置要能突出業績成果，完善科研成果的評價依據。沒標準不行，有標準又怕把教師禁錮得太死了，這是評價體系中指標設置的主要矛盾。如今有些高校的考核評價體系，加入了同行專家評價的內容，這樣能更好地增強考核結果的公信力。在考核中既要有明確的各項分類指標，又不能“唯指標”。建立和諧的競爭激勵機制，通過合理設崗、擇優選聘以及嚴格考核評估指標設置等措施，充分結合崗位聘任，使優秀人才能夠脫穎而出。要使考核評價制度成為一種良性的激勵機制，最大限度發揮其指向性和帶動性作用。

三、引進人才考核指標設置的建議

1.分層次對引進人才進行考核評價指標設置，加強人才梯隊建設。對高層次引進人才，采取定性與定量相結合進行考量，主要考核其學術成就和學術影響力，特別是在全國學界同行中及校內外的學術影響；對較高層次引進人才，重點考核其完成科研任務情況、標志性學術成果、標志性項目的情況；對一般層次引進人才，要全面考核其科研、教學、社會服務等綜合成果。從梯隊建設上，關鍵是要形成學科團隊，并且有優秀的高層次人才作為學科帶頭人來帶隊伍。

2.加強高層次人才資源的共享，注重各類型人才交流。使人才工作破除單位、身份、地域等枷鎖，逐步淡化人才的人事關系歸屬問題，只要能為學校的發展做出貢獻，都應為我所用。區域性的高層次人才資源共享，能夠引入良性競爭機制，為高校提供更加豐富多樣化的師資資源，更是能夠幫助解決高校普遍存在的聘任容易解聘難、人才能進不能出等不合理現象。各單位用人部門要破除傳統的“人才單位所有制”的觀念，制定適應崗位聘任要求的考核評價指標細則，要在實踐中轉變思想，率先在高校中樹立“人才社會所有制”的觀念，實行人才崗位任務的考核管理。

3.實行團隊考核與個人考核相結合，整合人才資源。提出“跨學科交叉融合創新團隊”理念，歸攏學校各學科骨干力量。按團隊考核人才，對于團隊協作有優惠政策，也有不一樣的任務要求。二級學院的崗位設置，需要學校進行嚴格審查，把分類管理要落到實處?？己酥笜嗽O置應該考慮以團隊為整體兼顧個人進行考核，團隊考核應酌減教學科研工作量。要加強青年人才交流平臺建設，鼓勵跨學科合作，充分實現學科整合、人才整合、資源整合。

4.調節科研、教學、實踐的天平，落實獎懲結合。現在高校普遍存在重科研輕教學的現象，在指標設置中應調節好科研、教學、實踐等指標的關系。教學工作本身應該是獎勵性的，絕非懲罰性的，要有標準科學的教學類評價指標。科研指標的設置，要傾向于提高要求注重科研成果的質量而非數量。對于實踐性學科，教學科研達到基本平衡，要更加注重實踐，客觀評價理論能力和學術能力。

5.增強學校的凝聚力和吸引力，強化個人發展與學校發展相聯系。學院的發展目標如何與學校發展結合起來，還有個人的趨向、興趣如何與學校發展結合起來都是指標設置應考量的關鍵。要解放思想，深化改革，評價標準不僅僅唯上，還要面向市場。現在的考核評價指標設置中，學科與學院的作用發揮的還遠遠不夠。學校的評價體系應當是托底的政策，應當讓二級學院推出自己的評價細則，到學校學術委員會進行討論通過，給與其充分的自主權，學校層面主要抓監督和審查。只有增強學校凝聚力和吸引力，才能更好地引才用才，進一步打造人才高地。

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