基于激勵理論的現代大學人力資源管理研究

韓慧敏

摘要：在大學校園之中，教職工工作積極性的發揮對大學的未來發展起著重要的作用。本篇文章主要從現代大學人力資源管理的激勵措施入手，對現有的人力資源管理激勵措施中的弊端進行了分析，進而提出了一些正確的人力資源管理激勵手段。

關鍵詞：大學人力資源管理 激勵手段 激勵誤區

現代社會，大學不僅是一個培養人才的場所，也是一個進行學術研究的場所，大學校園在學術探究和人才培養中具有的獨特性讓大學在對自身的人力資源進行管理過程中很難對其他社會機構所采取的有效的人力資源管理措施進行借鑒應用。為了充分調動大學教職工的工作積極性，一些學者提出了在大學校園中合理運用激勵手段的方式。由此，我們需要對基于激勵理論中的現代大學人力資源管理方式進行探究，以便促進高校管理水平的提高。

一、現代大學人力資源管理的激勵措施

1.薪酬激勵體系

運用員工薪酬進行激勵的方式是用人單位中最常見的一種激勵手段。無論是高等院校還是企業，對員工薪酬體系進行合理設置，可以起到穩定員工隊伍和激發員工工作積極性這兩種作用。在20是世紀50年代，有些學者提出了一種“雙因素”的理論。這些學者認為，在企業發放給員工的薪酬之中，員工的底薪和福利是不會對員工產生激勵作用的，但是這兩大因素在日常生活中發揮著維持工作現狀的作用。

2.終身教授聘任制

在大學校園中確立終身教授聘任制，可以為教師發揮自身的學術潛力提供一個奮斗的目標。但是由于中國大學的發展現狀決定了大學中的教師、行政人員以及其它人員已經具有了終身任職的特點，就使得終身教授聘任制處在了一種形同虛設的局面之中。大學教師的工作本來就是終身任職，現在校方給了自己一個終身教授的頭銜，教師自然不會把“終身教授”看作是身份以及榮譽的象征。

3.高校員工績效考核制

績效考核制是現代企業在薪資管理過程中經常運用的一種手段，績效考核是企業根據市場經濟的準則，將員工的績效考核結果與員工的既得利益相掛鉤的一種合約管理機制。績效考核可以讓員工的工資收入隨著自己的工作業績變化有關，這就可以通過展現員工之間的勞動成果差異性的方式來激發員工工作的積極性。在高校的發展過程中，一些學校也借鑒企業的這種績效考核機制，在大學校園中推行了以績效考核為主的教工工資發放方式。

二、現代大學人力資源管理激勵手段中存在的主要問題

1.激勵措施缺乏針對性

對大學校園中采取的激勵措施進行深入分析，就可以發現大學人力資源管理中正在推行的激勵措施就存在著這樣的問題。我們以教師績效考核為例，大學校園的特殊性使得一線教師的工作內容存在著一定的不同性。對于一些從事學術研究的教師，學校可以從科研課題完成狀況以及發表的論文數量為依據進行績效考核。對于一些以教學為主的教師，學校就應該根據教師對學術界最新科研成果的研究狀況以及教學組織狀況進行考核。但是在實際考核過程中，學校對教師教學課時完成量、論文發表數量、課題完成數量進行了嚴格控制。不論是從事學術研究的教師還是以學術研究為主的老師，都依照統一考核標準進行績效考核。這種逼迫教師搞科研的方式對學術界會產生非常大的危害，學校以教師發表論文的數量和研究課題完成量作為考核標準，等于是把高校的科研工作變成教師的業績，這就會讓教師在進行學生研究的過程中處于一種為了業績而進行科研的工作態度。高校教師們帶著一種敷衍了事的態度進行科學研究，他們的研究成果的學術價值也就可想而知。一些教師為了完成學校的指標，采用代寫論文的方式來應對考核，這對學術的嚴謹性也造成了不利的影響。

2.注重個體激勵，缺乏團隊激勵

對于高校來說，高水平的科技成果的問世，往往是一個團隊集思廣益協同奮戰的結果。一些大學在進行人力資源管理的過程中雖然對這一點有著較為明確的認識，但是在推行獎勵措施的過程中還是會在一定程度上存在著重視個人成果忽略團隊集體勞動的問題。

三、現代大學人力資源管理激勵措施的正確應用

1.通過人才管理激勵從事完善教工績效考核體系

在進行人力資源管理的過程中，學校應該采取分類引導的方式來完善教職工績效考核體系針對高校的機關工作人員和教輔人員。學校應該落實競爭上崗制和淘汰機制，采取年度考核為主的考核方式對他們的工作業績進行考核，對于一些不勝任工作崗位的人要堅決予以撤換，以保障人員的優化配置。針對學校的教師群體，應該針對不同類別的教師采用不同類別的考核方法。例如，對于以科研為主的教師團隊，學校可以針對其科研任務的輕重采用年度考核或者分期考核的方式對教師進行考核，通過考核方式的改良讓教師潛心科研，繼而實現對教師工作潛能的有效發揮。

2.運用文化激勵與團隊激勵相結合的措施完善人才激勵措施

高校的教職工隊伍是一支知識密集型的人才隊伍。針對由知識分子組成的人才隊伍的人力資源管理過程中就不應該采取一種較為單一的激勵手段。要相對這樣一支高素質的人才隊伍進行有效的人力資源管理，只有采用一種由多種激勵手段相結合的方式，才能展現出一種事半功倍的效果。

通過對管理心理學的研究，我們可以發現，在一個集體之中，團隊成員的合理組合對發揮每一個成員的特長有著重要的推動作用。因此，對團隊進行激勵可以更好地發揮團隊中每一個成員的工作積極性。例如在軍隊中，指揮官在論功行賞的過程中會采用授予集體一等功集體二等功等方式來對一些在軍事行動中有突出表現的部隊進行獎勵，可以說這種措施的推行是軍隊重視團隊激勵的一種表現。因此在高校的人力資源管理過程中，也應該借鑒軍方的這種獎勵模式，注重對科研團隊的集體鼓勵。高校的人力資源管理部門在設計團隊激勵的過程中要對團隊發展過程中出現的問題有著清醒的認識，要促進團隊成員之間的協作關系。在確定薪酬標準的過程中，要根據團隊目標的實現程度以及團隊精神的培育狀況這兩種因素來確定薪酬標準。在職稱晉升的過程中，針對一些大型科技攻關項目團隊，要對團隊中的每一個成員同等對待，針對不同學科的教師協作完成論文的現象，只要教師們完成的是高水平的論文，學校在論功行賞的過程中就必須要摒棄按照論文署名先后順序區別對待的措施。只有采取這些措施，才能對團隊激勵的效果有所保證。

3.教授授予制度的改革

高校在運用人力資源激勵機制的過程中，可以對現有的教授授予制度進行改革，比如高校可以把教授分為二級教授、一級教授、特聘教授、終身教授等多個等級，給終身教授以院士的待遇。在教授制度改革的同時也要采取職稱評聘分離的措施，形成一種教師雖然可以被評為教授，但是該教師不一定會被某一學校聘用的局面。采取這樣的機制，可以避免一些教師在獲得職稱以后出現不思進取的局面，也會對高校教職工激勵機制有所完善。

綜上所述，大學校園中的人力資源管理措施，不但影響著教職工的工作積極性，還對學校科研風氣的規范有著重要的影響。學校在確定人力資源管理制度的過程中要對教職工的實際情況有清楚的認識，只有針對教職工的實際需求采取適當的激勵手段，才可以對教職工工作熱情的培養起著重要的推動作用，才能使學校的科研工作更加規范化。

參考文獻

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