基于勝任特征模型的人才管理體系優化

劉陽婧 林哲婷

摘要：通過構建不同類別崗位的勝任特征模型，有針對性地制定招聘引進、晉升辦法、培養措施、評價標準和激勵辦法，促進人崗相適、才盡其用，全面優化創新人才管理體系。

關鍵詞：勘察設計行業 勝任特征模型 人才管理體系

人才資源是企業發展第一資源，在企業發展過程中起到至關重要的支撐作用。當企業處于轉型和發展的關鍵期時，要緊緊圍繞企業的發展戰略來謀劃人才工作，人才的數量、質量和結構要與企業的發展戰略相匹配、相適應，要不斷提升人力資源服務企業發展戰略的支撐能力，大力推進人才工作的體制機制改革和創新。構建以崗位績效為主的崗位勝任特征模型，塑造支持企業戰略落地的能力素質要求，使之能夠成為企業招聘、選拔、晉升、考核、交流以及培訓的科學依據，從培養平臺、發展平臺、競爭平臺和激勵平臺，建立和完善創新人才管理的體制機制，激發各類人才創業、創新、創效的積極性和主觀能動性，推動企業核心競爭力的提高。

一、勝任特征模型

勝任特征模型（Competency Model）是指要做好某一特定的任務角色需要具備的勝任特征要素的總和，主要包括三個要素，即勝任特征的名稱、勝任特征的定義（指界定勝任特征的關鍵性特征）和行為指標的等級（反映勝任特征行為表現的差異）（Mansfield， 1996）。勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發應用模式的邏輯起點，在很大程度上，它是人力資源管理與開發的各項職能得以有效實施的重要基礎和技術前提。

1.勝任特征模型的國外研究概況

國外早在上世紀七十年代就開始了勝任特征相關研究，McClelland在選拔美國政府駐外聯絡官時，對受試者進行行為事件訪談后，通過編碼和數據分析，發現績優者與績平者之間有差異特征，并且這種差異可以被識別出來。他指出了駐外聯絡官需要具備的三種核心勝任特征，這是勝任特征的雛形（McClelland， 1973）。Boyatzis（1982）構建了企業經理的有效績效模型，他認為，企業如想獲得優秀的績效，其經理應具備的勝任特征為：人力資源管理（使用社會權利、管理群體過程）；目標和行動管理；領導能力；指導下屬能力；特殊知識以及其他能力（包括適應性、客觀知覺、自我控制等）。Martone（2003）通過研究發現，勝任特征模型是組織建立目標績效管理的基礎，組織可以通過勝任特征模型，告訴員工組織的期望，使他們朝著企業的既定目標前進。勝任素質模型在國外企業中得到了廣泛的認可，不僅從構建流程上逐步完善，而且還拓展了勝任素質模型應用的范圍。美國國際人際決策公司（Personnel Decisions International， PDI）（1997）開發了管理技能測評系統，將勝任素質應用到實際管理中。

2.勝任特征模型的國內研究概況

相比而言，我國的勝任特征方法在管理開發領域的研究和應用還處于起步階段。上世紀九十年代，香港率先運用勝任特征方法來提高本地管理者的績效水平。香港管理開發中心（MDC）請高級經理來評價從文獻綜述和專家頭腦風暴法獲得的30個中層管理者勝任特征條目。王重鳴和陳民科（2002）在運用基于勝任力的職位分析并總結國內外有關文獻的基礎上，編制了管理綜合素質評價量表，并運用此量表調查了220名中高層管理者，采用因素分析和結構方程模型檢驗企業高級管理者勝任特征的結構。王忠誠（2010）在其關于勝任特征模型的研究中指出，堅持以人為本的管理理念，加強國有企業組織文化創新；積極開展員工職業發展規劃，創新員工勝任力培訓機制；采用科學的目標管理法，實現績效考核方法創新；充分挖掘國有企業員工的潛能，創新員工任用機制。

可以看出，我國在勝任特征研究上起步較晚，但是就近幾年的論文數量和實際應用統計數據來看，勝任特征模型正逐步被越來越多的企業接受和認識，但仍存在一定的不足：（1）缺少嚴謹的實證研究，尤其是對國有企業管理人員的研究很多還停留在定性研究上；（2）缺乏差異化研究，國內關于勝任特征模型的研究重點往往集中于組織經營管理者身上，對于技術類人員以及一般職能類人員的研究卻相對被忽視；（3）缺乏跟蹤研究及縱向研究，從時間維度上縱深研究，不但可以消除樣本不穩定性帶來的差異，還可以建立企業的戰略發展同勝任素質模型的關系，有利于更透徹地研究和利用模型。

本次的研究擬以勘察設計行業的某設計研究院員工為群體，首次針對不同類別崗位序列人員的測評要素進行實證研究，以往研究往往集中于中高層管理者范疇，或者是某些特定行業或人群，如銷售類人員，公務員群體等，對于國有企業的生產經營管理類、技術類和一般職能管理類崗位人員缺乏研究，本次建模是首次將生產經營管理類人員、技術類人員以及一般職能管理類人員涵蓋進來，進行針對性研究，涉及的人員類別之多，部門之廣，是以往研究所缺乏的。通過本次研究，明確不同類別人員應該具備的勝任特征結構，清晰地界定不同類型員工應該具備的能力，以及所對應的不同行為等級，并提供客觀可量化的行為標準，以及不同要素適宜的測評形式，為公司招聘引進、人員配置、績效管理、培訓等提供相應的理論支撐，研究結果對不同類別人群的選拔、晉升、培訓以及職業規劃等具有重要參考價值。

二、構建勝任特征模型

1.能力素質分層定義

根據參考文獻和企業現有規章制度中對各崗位素質、能力及職責的要求，梳理不同類別崗位的核心能力，歸納出能力素質要求，并對各能力項進行定義和層級劃分：

（1）通用能力庫。領導能力、團隊建設能力、執行能力、計劃管理能力、溝通能力、創新能力、系統思考能力、戰略管理能力、專業學習能力、協調能力、發現問題與解決能力、市場開拓能力、信息收集能力、技術質量管理能力

（2）通用素質庫。全局觀念、紀律性、責任心、敬業精神、積極性、進取心、合作精神

2.問卷調查

在對能力素質進行分層定義以后，按以下幾個步驟進行問卷設計和開展調查：