中小企業績效考核中的公平性問題

倫博顏

摘要：近年來，企業管理者越發越認識到人力資源管理的重要性，績效管理無疑是其中非常重要的一環，然而我國人力資源管理方面起步較晚，發展較弱，中小企業的問題尤為嚴重，績效考核方面存在明顯的公平性問題。針對這些問題，中小企業應該從觀念上重視績效考核制度建設，建立科學合理的考核指標，并著力于提高管理人員管理水平等。

關鍵詞：中小企業 績效考核 考核指標

中小企業是與所處行業的大企業相比在人員規模、資產規模與經營規模上都比較小的經濟單位。其雇用人數與營業額皆不大，因此在經營上多半是由業主直接管理，受外界干涉較少。中小企業是實施大眾創業的重要載體，在增加就業、促進經濟增長等方面具有不可替代的作用，對國民經濟和社會發展具有重要意義。然而由于中小企業自身的局限和特點，決定了中小企業的績效考核的體系很難設計，即使能有比較科學的績效管理與考核機制，中小企業在實施操作的過程中也會面臨很多問題，本文將針對這些問題中的公平性問題提出幾點建議。

一、從觀念上認識到績效管理與考核的重要性

眾所周知，企業管理的核心是戰略管理，戰略管理的核心是人力資源管理，而人力資源管理的核心是績效管理。可以說，公司一切整體的管理運營都是以績效為導向的，都是圍繞績效而展開的。績效考核是人力資源管理體系的重中之重，目的在于增強組織的運行效率、提高員工的職業技能、推動組織的良性發展，激發其工作熱情，確保工作的高效運行，最終使組織和員工共同受益。因此，不論是管理者還是員工，都應看到績效考核實效性的意義所在。

二、建立完善的考核制度 ，從制度上減小領導者偏好因素對公平性的影響

績效考核過程中，員工要有充分的參與權和發言權。其中包括考核指標的制定，同事之間互評，考核結果反饋等。考核制度要嚴明，樹立制度的信度，對待大家一視同仁，賞罰分明。也就是說，一旦制定出合理科學的績效考核指標，就必須要求員工嚴格執行。這樣制度既要落實，機制又要完備，考核又要合理，才能使績效考核公平進行。此外還應建立監督、反饋、申訴等制度。此外，在整個考核過程中，從內容的制定到指標體系的制定再到考核制度的建立，都要符合道德標準。其中包括職業道德、基本責任、倫理準則等。

三、制定科學、合理、有針對性的考核評價指標

所謂失之毫厘，差之千里。如果指標體系出現問題，那么考核結果勢必會出現更加嚴重的問題。因此，管理人員不能憑借主觀的經驗隨意地設置考核指標，要制定科學合理有針對性的考核評價指標。首先要做崗位分析評價，然后與員工代表探討應該設計的績效指標，這樣才能站在員工的角度，幫助員工完成自己的工作職責。其次，績效考核標準應該具有一定的彈性，一旦發現與實際情況不協調的情況，要及時地在不影響大局的情況下對其進行改動。再次，要注意關鍵績效指標不能缺失。其中，一般管理崗位工作的指標不宜完全用定量指標考核，應該主要采取定性指標，以便于考查工作的完成情況、組織協調能力、管理能力等。但定性指標要有一定的區分度，并確保含義清楚明確，避免產生歧義。在使用量表考核時，考核指標的設置一定要全面、科學、客觀、準確，各項指標都要有它存在的意義和價值，其標準與權重的設置應與該項指標在整個崗位中的貢獻率成正比。

四、對管理人員進行相關培訓，提高管理人員水平

績效考核的標準的設置是績效考核的基礎，其標準設置直接影響到績效考核效果的發揮，因此中小企業要確保績效考核指標的科學合理、客觀明確，這就需要管理人員根據實際情況研究設置。我國的中小企業發展時間比較短，管理人員的水平存在很大的局限性，因此中小企業要完善績效考核體系，就要對管理人員進行相關培訓，進一步提高管理人員的水平，也可以通過聘請企業外部的績效管理與考核的專家，由此建立科學合理完善的績效管理與考核體系。

五、建立績效考核監督系統

首先，績效考核需要領導的校正和監督。公司高層領導要認可和推動績效考核，高層管理人員要以身作則。建立有效的績效考核監督系統與約束機制，加強對績效考核的考核者的行為和被考核者日常工作行為的監控，這樣有利于考核者客觀地對被考核者進行評價，同時也有利于企業及時發現員工工作中的失誤之處并進行糾正。

其次，將考核的結果進行公示，接受企業全部員工的監督，允許員工針對反饋結果的不認同之處進行合理申訴。這樣不僅可以及時發現并修正績效考核過程中產生的偏差，更會加強員工對制度的認同，消除員工對績效考核不滿情緒，提高員工的滿足感，減小考核者績效考核過程中舞弊的可能性，增進公平性。

參考文獻

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