簡述試驗檢測機構人力資源管理

涂露

摘要：人員素質和水平是反映實驗室質量管理水平高低優劣的關鍵要素之一。本文從人力資源管理角度論述了人員的培訓計劃、培訓內容、監督及人力開發等方面對提升實驗室管理效能的必要性。

關鍵詞：人力資源 培訓 開發

在影響檢測工作質量的諸多因素中，人的因素最為重要。為了適應和滿足業務發展的需要，檢測機構必須配備足夠數量和各種專業技術人員，應具備相應的能力，并確保其得到及時培訓，使試驗檢測的工作人員不斷更新知識、不斷學習先進的管理經驗和檢測技術。

一、前言

在市場經濟條件下，交通建設試驗檢測機構的競爭愈演愈烈，在這種激烈競爭環境下，人們越發感到市場競爭歸根結底是智力之爭、創造之爭、人才之爭。交通建設試驗檢測機構是服務性行業，是對送檢單位原材料、成品、半成品進行試驗檢測提供公正、科學、準確數據的機構，同時又是保護國家及送檢單位的利益，為交通建設質量保駕護航的機構，所提供的是對送檢單位的服務，員工服務的對象是送檢客戶，試驗檢測機構的發展趨勢表現在對各類試驗檢測水平和服務質量的要求越來越高。因此，試驗檢測水平和服務質量是試驗檢測機構經營管理水平的標志。

質量是工程的生命，試驗檢測是工程質量管理的重要手段。那么檢測機構作為建筑行業的組成部分，而工程質量檢測隨著全民質量意識的提高而不斷被人重視。依《實驗室資質認定評審準則》這就要求實驗室在原有管理體系的基礎上，按評審準則要求進行分析比較、去粗取精，進一步完善管理體系。實驗室是從事向社會出具有證明作用的數據和結果的機構，其最終產品是檢測報告/證書，是其工作質量的最終體現，而決定實驗室檢測/校準的正確性和可靠性的因素有很多，包括：人員、設施和環境、檢測和校準方法、設備和標準物質、量值溯源、抽樣和樣品處置、結果質量控制。而人員是最寶貴的資源，一個實驗室的水平高低優劣，很大程度上取決于人員素質與水平，特別是對關鍵人員的任職資格條件應加以規定。如：實驗室人員的數量和能力是否滿足所從事工作的需要；合同制人員、其他的技術人員和關鍵支持人員是否勝任，其工作是否符合實驗室質量管理體系要求。也就是說試驗檢測機構的人資部門對人力資源的管理就要通過組織、協調、控制、和改進，使其正常發揮效用的過程，對從事特定工作的人員按要求根據相應的教育、培訓、經驗和技能進行資格確認，并對其進行必要的教育、培訓監督。

二、有效管理好人力資源

實驗室是為社會提供檢測數據和檢驗結果的機構，其形成過程中，人是起決定作用的因素。因此，充分調動和發揮員工的積極性和創造性，不斷提高人員素質，是搞好質量管理、保持體系持續有效運行的首要因素。確定崗位對人員能力的要求試驗室在內部組織機構和崗位設定時，要根據工作需要和質量體系的要求，明確崗位職責、權限、與其他部門或崗位之間的關系以及任職條件，并在質量體系文件中加以規定。

對人員能力的評價和資格確認從所受教育、培訓、經驗、技術、專業資格和實際能力等方面對人員進行評價，評價結果作為崗位聘任資格確認的依據。通過能力評價，一方面利于合理用人，做到人盡其才；另一方面，可以從整體上把握現有人員能力是否滿足試驗室當前工作和未來發展的需求。加強人員培訓試驗室應根據當前和預期的工作需要，制定切合實際的培訓目標和計劃，使各類專業技術人員能夠適時接受專業技能和知識更新培訓。

質量體系文件是實施質量管理的依據，試驗室必須通過學習、宣傳貫徹，使所有與檢測活動有關的人員熟悉與之相關的質量體系文件，并在工作中執行這些程序。

員工的質量意識是試驗室質量體系得以建立和正常運行的基礎，只有充分認識到質量的重要性，才能堅持 “質量第一” ，持續改進工作，實現試驗室的目標。

培訓不能走形式，應確保經過培訓，使每個人都了解本崗位在體系中的位置和作用，知曉工作應達到的標準和應負責任，自覺執行體系文件并且準確到位。只有當全體員工都行動起來，體系運行才能獲得預期的效果。

為了檢驗培訓的有效性，要及時進行培訓考核和效果評價，并對結果加以分析，制定改進的措施，并將其納入下一階段的培訓計劃中。

人資管理工作的核心作用是為企業機構的發展提供人才供應和人才退出，對員工來說就是要調動員工的工作積極性和學習提升的積極性。人力開發在試驗室工作持續改進過程中，需要員工的積極參與和創新能力的充分發揮，因此，要求試驗室管理者必須把人力資源開發放在未來發展戰略的高度來考慮。試驗室應建立相應機制，如設立意見箱、定期召開職工代表座談會等，在試驗室和員工之間架起雙向溝通的橋梁，為員工參與目標的確立和重大決策提供便利條件。此外，還應制定獎勵政策，對績效考核業績突出、工作有創新的員工給予表彰獎勵，激發更多的員工積極參與創新活動，持續改進工作，動態完善試驗室的質量管理體系。

1.員工參與目標制定

試驗檢測中心的長期目標是成為一流的試驗檢測機構，有優質的服務和良好的知名度。讓每一名員工都知道本中心的發展目標，有利于員工將個人進步融入中心的長遠規劃，明確自己的奮斗目標，感到自己在中心的發展前景和價值。

2.健全管理層任用制度

員工對于管理者的滿意程度與員工流動存在必然聯系，主要表現在管理層能力不足，難于令員工信服，對于員工犯錯之后加以指責，而不是幫助其糾正，使得員工感到緊張和反感情緒。

3.建立激勵機制

物質激勵是調動員工積極性的最直接、最有效的手段。主要包括試驗檢測機構給員工的勞動報酬，福利待遇以及因業績突出獎給員工的獎金、獎品和其他實物等。勞動報酬主要有基本工資、津貼和獎金。報酬的發放要與員工的才干、知識、技能、貢獻、勞動態度、勞動強度等因素掛鉤。福利待遇包括員工宿舍、餐廳、浴室、醫療和養老保險等。

三、資源匹配留住人才

首先，檢測機構需要了解每個員工能做些什么。檢測機構要對現有人力資源的狀況作全面調查，這可以通過調查報告來完成，檢測機構可以設計一份調查表請員工填寫，內容可以包括：姓名、最高學歷、專業、所受培訓、以前就業情況、上崗項目、能力和專長等檢測機構需要了解的情況，根據調查表的情況形成報告。

其次，要進行崗位分析，全面了解了每個員工能做些什么后，需要進一步明確組織中的崗位以及履行崗位所需要的行為，也就是要進行崗位分析。崗位分析的信息所包括的主要內容有：①崗位設置的主要目的；②主要職責、任務、權利、崗位；③崗位的隸屬關系；④工作條件；⑤所需要知識和技能等。例如：檢測機構的技術負責人，設置的主要目的是什么？其職責是什么？其工作取得合理的績效，最少需要具備什么樣的知識、技術與能力？對與技術負責人與質量負責人或者一般的技術人員都有哪些異同之處？與哪些崗位存在上下、左右的關系？等等。通過對每一個崗位的認真分析，并最終形成崗位說明書與崗位規范。這一過程中檢測機構可以通過分析《計量認證/審查認可（驗收）評審準則》每一個條款的完成可能涉及的人員，來對各崗位的職責進行檢查，看職責的設置是否完善。

最后，預估將來需要的人力資源、制定考慮未來發展的人員配置方案，再對現有能力和未來需要作了全面評估以后，檢測機構可以測算出人力資源的短缺程度，包括數量和結構兩方面，并了解機構中將會出現超員配置的崗位。

四、結束語

習主席在2015年APEC峰會上概括性地界定了中國經濟“新常態”的三個特征。在中國經濟“新常態”的背景下，中國人力資源也出現了三個“新常態”，即人力資源多樣性、人才高流動性、潛力成為人才最重要的資本。由此，試驗檢測機構只有從各方面來加強人力資源管理，才能在同行業中取得競爭優勢。

參考文獻

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