大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新簡析

韓金峰

摘要：大數(shù)據(jù)隨著信息網(wǎng)絡技術的不斷發(fā)展也取得了較快的發(fā)展，并且其應用也得到了較為廣泛的提升，在各行各業(yè)中都得到了較為理想的推廣，具體到企業(yè)管理中來看，同樣可以綜合運用大數(shù)據(jù)技術來進行優(yōu)化，企業(yè)人力資源績效管理就是其中比較有代表性的一個方面，本文就重點針對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新的相關工作進行了簡要論述。

關鍵詞：大數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源 績效管理 創(chuàng)新措施

信息通信技術以及互聯(lián)網(wǎng)技術的發(fā)展給社會帶來了翻天覆地的變化，大數(shù)據(jù)就是基于該技術發(fā)展的產(chǎn)物，并且當前可以說是已經(jīng)進入了大數(shù)據(jù)時代，人們在生活以及工作中提及以及應用大數(shù)據(jù)的頻率越來越高。具體到大數(shù)據(jù)的應用中來看，企業(yè)管理同樣可以借助于該技術手段進行創(chuàng)新優(yōu)化，尤其是在人力資源管理方面，有效運用大數(shù)據(jù)確實能夠體現(xiàn)出較強的管理實效性，這一點在人力資源績效管理方面得到了較為明顯的體現(xiàn)，值得進行研究。

一、大數(shù)據(jù)時代對人力資源績效管理的影響

1.挖掘員工潛力

對于人力資源績效管理在大數(shù)據(jù)時代下的表現(xiàn)來看，其最為典型也是最為突出的積極作用和價值就是能夠充分挖掘員工潛力，這也是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在?；谶@種員工潛力的挖掘而言，其主要就是針對相關數(shù)據(jù)信息進行詳細全面的分析研究，了解其內在的聯(lián)系，進而據(jù)此進行員工狀況的分析，了解員工的基本需求以及調動員工積極性的方法，最終制定合理有效的績效評估系統(tǒng)，充分挖掘員工的潛力，提升工作效率。

2.優(yōu)化組織架構

企業(yè)人力資源管理中比較核心的一點就是應該要求企業(yè)具備完善合理的組織架構，因此，優(yōu)化組織架構也就應該成為企業(yè)人力資源管理的一個重要目標和任務。在組織架構的優(yōu)化過程中，大數(shù)據(jù)時代下同樣產(chǎn)生了一些變化和積極影響，其能夠較好的針對組織架構進行完善，并且實現(xiàn)較為理想的扁平化管理模式，如此也就能夠提升管理的效率。在此過程中，對于各類信息數(shù)據(jù)資源的應用也就成為了極為重要的一環(huán)，這也是大數(shù)據(jù)時代的一個重要標志體現(xiàn)。

3.提升人才規(guī)劃水平

企業(yè)人力資源績效管理的一個重要目標就是充分利用企業(yè)內部的各個人才，促使其能夠有效發(fā)揮自身的積極作用，因此，做好人才規(guī)劃管理也就顯得極為必要。基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)管理發(fā)展來看，人才規(guī)劃方面同樣能夠有所受益。這種人才規(guī)劃水平的提升不僅僅是針對企業(yè)中現(xiàn)有人才的安排進行優(yōu)化配置，更為關鍵的是可以根據(jù)人員的不同特點進行培養(yǎng)，進而達到提升人才作用價值的目標，這也是大數(shù)據(jù)技術能夠為企業(yè)人力資源管理提供的一項重要服務。

4.確保考評公正性

對于企業(yè)人力資源績效管理工作來說，公平性可以說是員工最為關心的一個問題。這種考評公正性的確保和優(yōu)化同樣可以借助于大數(shù)據(jù)技術來進行優(yōu)化，基于各類數(shù)據(jù)信息資源進行分析和處理，進而也就能夠避免以往管理人員主觀判斷中存在的各類不公平問題，最終提升其科學性和合理性。這同樣也是提升企業(yè)人力資源工作效率的一個重要方面。

二、大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新措施

1.豐富數(shù)據(jù)信息

對于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理工作而言，為了最大程度上提升其應用效果和價值，除了要重點針對具體的管理手段和方法進行研究和創(chuàng)新發(fā)展之外，還需要從具體的數(shù)據(jù)信息角度進行探索，尤其是要重點豐富數(shù)據(jù)信息資源，切實提升數(shù)據(jù)信息涉及到的內容和范圍。一般來說，企業(yè)人力資源績效管理涉及到的數(shù)據(jù)信息資源主要有以下幾個方面：

（1）客觀基礎數(shù)據(jù)。主要就是針對當前企業(yè)運轉過程中涉及到的所有人力資源的基本情況，比如姓名、性別、年齡、學歷、專業(yè)、工作經(jīng)歷等和自身工作相關的內容都需要進行詳細全面的調查了解，并且要根據(jù)不同個人做好記錄工作，最好是能夠形成詳細的個人簡歷，以供后續(xù)相關人力資源管理人員應用。

（2）人力資源變動情況。主要就是指涉及到企業(yè)人力資源招聘、流失或者是重新分配等各個對于企業(yè)人力資源產(chǎn)生變化的內容進行了解和調查，如此也就能夠較好的提升管理人員對于企業(yè)崗位以及人員的了解情況，進而提升其管理效果。

（3）人力資源質量情況。主要就是分析企業(yè)發(fā)展中各個人力資源對于企業(yè)發(fā)展的貢獻，以及相關企業(yè)管理人員對于人力資源滿意度的相關信息，比如忠誠度以及工作效率等都是比較重要的指標，須要在數(shù)據(jù)調查時重點關注。

2.創(chuàng)新人力資源績效管理方法

基于大數(shù)據(jù)時代下的企業(yè)人力資源績效管理工作來說，為了體現(xiàn)出最強的管理效能，促使大數(shù)據(jù)技術發(fā)揮出最強的積極價值，還需要重點從人力資源績效管理方法入手進行優(yōu)化和創(chuàng)新，其中最為有效的創(chuàng)新管理方法有以下幾點：

（1）創(chuàng)新績效考評方法。以往企業(yè)在進行績效考評工作時，往往會采用行為導向或者是結果導向的方式進行，這些方式的應用雖然在一定程度上能夠發(fā)揮出考評的目的和效果，但是卻并非完善合理的。因此，大數(shù)據(jù)背景下的績效考評工作也就應該進行創(chuàng)新優(yōu)化，采用綜合性的績效考評方法進行，比如合成考評法、評價中心法都是當前比較有效的一些測評手段，其全面性和可靠性是比較理想的。

（2）規(guī)范績效考評指標體系。對于績效考評工作的開展和實施來說，具體的指標體系同樣也是極為重要的一個方面，一個完善可行的指標體系才能夠最大程度上提升其考評合理性，這一點對于各項數(shù)據(jù)信息的收集和處理來說更是如此；

（3）合理應用360度考評方法。企業(yè)人力資源績效考核方法的創(chuàng)新還可以重點針對360度考評方法進行靈活運用，這也是當前比較有效地一種全視角考評方法，其對于企業(yè)人力資源的各個方面進行調查了解，并且從與企業(yè)人力資源相關的上下級、同事以及客戶等各個層面進行了解分析，如此也就能夠提升其測評全面性和系統(tǒng)性，這也是360度考評方法應用的重要價值所在。此外，基于這種績效考評方法的應用同樣也具備著較為突出的便捷性和同步性，其能夠有效借助于互聯(lián)網(wǎng)進行考評分析，進而也就能夠優(yōu)化以往績效考核的工作難度，降低任務量。

3.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)

對于企業(yè)人力資源績效管理工作在大數(shù)據(jù)時代下的發(fā)展來看，具體優(yōu)化完善企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)同樣也是必不可少的一個重要組成部分，這種人力資源管理各個環(huán)節(jié)的優(yōu)化和完善同樣需要借助于大數(shù)據(jù)進行完成。首先，企業(yè)人力資源管理人員應該基于企業(yè)發(fā)展狀況進行全面詳細及時的分析，了解當前企業(yè)發(fā)展的基本狀況，并且據(jù)此制定較為合理的人力資源招聘計劃；具體到人力資源的招聘過程中，必須要全面調查了解相關人員的具體信息資料，尤其是對于客觀信息進行詳細統(tǒng)計；最后，在企業(yè)人力資源的管理中，還需要圍繞著培訓以及考評等各個環(huán)節(jié)和要點進行重點探索，不斷提升其管理水平和績效。

綜上所述，對于企業(yè)人力資源績效管理工作來說，在大數(shù)據(jù)時代下，其表現(xiàn)出來了一些新的發(fā)展趨勢和增長點，尤其是對于績效考評以及人力資源管理的創(chuàng)新研究更是體現(xiàn)出了較強的價值和意義，值得相關管理人員進行高度關注，逐步提升大數(shù)據(jù)的應用深度。

參考文獻

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