我國公務員激勵機制存在的問題及對策

王雪娟

摘要：公務員激勵機制是激發公務員工作熱情的科學機制，有利于調動公務員的積極性，培養公務員的責任感和使命感。本文基于麥克利蘭的成就動機理論，探討如何應對我國公務員激勵機制存在的問題。

關鍵詞：公務員 激勵機制 問題 對策

激勵是指采取特定的措施，調動人的主觀能動性，使其行為符合組織目標，激勵能夠為人的行為提供動力。良好的激勵機制對于組織的作用是巨大的，對公務員的激勵在很大程度上影響著政府的效能。

一、麥克利蘭的成就動機理論

美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭通過對人的需求和動機進行研究，把人的高層次需求歸納為對成就、權力和親和的需求。他對這三種需求，尤其是成就需求做了深入的研究。

麥克利蘭認為，具有強烈的成就需求的人渴望將事情做得完美，以獲得更大的成功，他們追求解決難題的樂趣，以及成功之后的個人的成就感，并不看重由成功所帶來的物質獎勵。高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰性的目標，在選擇目標時會回避過分的難度，他們喜歡研究、解決問題，希望有所作為，不愿依靠機會或他人取得成果。高成就需求者喜歡一定程度上能立即給予反饋的任務，因為及時明確的反饋信息有利于了解自己是否有所進步。

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響較為復雜，因為高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織停留很長時間的。但是他們對精神激勵同樣有所渴求，所以僅用金錢衡量他們的貢獻，可能會引起不滿。

二、我國現行公務員激勵機制中存在的缺陷

1.激勵手段不完善

公務員是一個完整的“社會人”和“復雜人”，其行動不單是為了獲得經濟利益，也是為了維護自己在組織中的地位和得到情感上的滿足。因此完整的公務員激勵機制必須同時具備物質滿足和精神滿足功能。而目前我國公務員激勵機制并沒能有效的協調公務員的物質和精神需求，這就決定了公務員激勵機制創新難以取得較大的突破。

2.職務晉升激勵不合理

受制于機構規格和職位數量，很多人員只能在較低層級上走完職業生涯。目前，公務員職務晉升以學歷、專業、資歷和機關層級為主要依據，還沒有建立規范有效的競爭激勵機制，在職務晉升的過程中普遍存在著論資排輩的現象，使得我國現行的公務員晉升機制失去了應有的激勵效果。

3.內在性激勵措施不足

新《國家公務員法》第四十八條規定：“對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。”但實際上很多政府機關偏重對公務員進行教育和批評幫助，對公務員的思想動態掌握得少，不善于及時發現不良傾向性問題，團結人心的工作做得不夠，導致公務員隊伍缺乏的凝聚力。

三、完善公務員激勵機制的建議

1.對公務員的管理應堅持“以人為本”的原則

“以人為本”管理的核心問題是承認人的各種合理性需要，千方百計地創造條件給予滿足，促進人的全面發展。因此，在研究建立健全公務員激勵機制的過程中，我們應從“復雜人”假設和“社會人”假設出發，設計人性化的管理模式。從尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的發展空間，給人更多的關愛出發，注重學習、交流和創新的工作方法，提高行政機關的凝聚力、向心力和公務員的歸屬感，維護和諧的人際關系，使公務員與行政機關有著相同的目標和價值取向，激發優秀人才的良好創新意識和創造能力，提高工作質量和效率。

2.完善晉升制度

在公務員晉升問題上，應大力推行競爭上崗制和職務任期制，使競崗前后都能做到優勝劣汰、能上能下。首先，增加每一職務對應的級別，使受到客觀原因限制不能晉升職務的公務員有望晉升級別，從而調動起他們的工作積極性；其次要優化公務員隊伍結構，根據組織設置情況和現有人員的狀況，優化公務員隊伍的年齡性別結構和知識能力結構，避免職務晉升的崗位沖突，為公務員的晉升提供較為寬廣暢通的渠道；最后，嚴格推行競爭上崗制度，要遵循堅持公開、平等、競爭、擇優、逐級的原則，堅持群眾公認的原則，加強制度化的民主監督。

3.重視內在性激勵

上級的賞識、榮譽感和工作本身成就感的滿足，來自工作本身，被稱作內在激勵，這種激勵產生的激勵效果更加持久，因為隨著社會物質水平的提高，人們愈加看重工作本身對自己的價值和意義。同樣，對于公務員來說，工作本身的豐富性、挑戰性更具備激勵作用。因此，對公務員的崗位設置應盡量豐富工作的內容，增加趣味性和挑戰性，減少傳統公務員工作內容的單調、平淡和乏味。通過公務員工作內容的豐富化，提高公務員工作本身的挑戰性和意義，以激發公務員工作的積極性。

參考文獻

[1]林曉妹.我國公務員激勵機制存在的問題及完善的思路[J].中央社會主義學院學報，2007（2）