淺談內部銀行管理機制

文/安崢嶸

淺談內部銀行管理機制

文/安崢嶸

近年來，各集團公司為強化內部資金管理，統一財務核算，確保財務信息質量，成立了內部銀行履行內部資金歸集劃撥等職能。筆者結合所在單位的實際，闡述了內部銀行的內部業務流程以及如何完善核算，預算和成本控制等機制以滿足公司內部經營管理的需要，為其他單位成立內部銀行，規范內部管理具有重要的指導意義。

內部銀行；機制；管理

為滿足市場經濟形勢下企業內部管理需要，我公司于九九年成立了內部銀行，幾年來探索和建立了一套通過內部銀行實施財務管理的機制。

內部銀行是將商業銀行的基本職能、管理方法、管理機制引入企業。它不僅是一種資金的結算機構，而且是集預算、控制、監督、考核、分析為一體的管理會計運行機構，在現行財務核算體系的基礎上，配備專職核算人員，獨立開展內部會計核算，企業生產經營決策和內部考核將以內部銀行財務信息為主要依據，并配以相應的管理措施，確保內部銀行的有效實施。

一、內部銀行的核算機制

公司下屬各部門、各經營實體、各控股公司（以下簡稱下屬各單位）均在內部銀行設立帳戶，其生產經營活動中的一切業務收支，實物轉讓、勞務協作、成本費用、內部轉帳等均通過內部銀行進行結算。內部銀行根據下屬各單位實際情況，設置核算級次和科目，所提供的會計信息要滿足上述單位的生產經營和管理需要，收支項目力求劃分到最小單位。如收入按業務種類（銷售收入、代銷收入、加工收入、技術收入、科研收入、租賃收入等）和實現部門（銷售部門、技術服務部門、生產部門、科研部門、物業部門）歸集，支出按流出部門（銷售部門、技術服務部門、生產部門、科研部門、物業部門、財務部門、人事部門、后勤部門、綜合辦公部門等）和成本類型（人工費用、材料費用、差旅費用、交通費用、辦公費用、業務費用、設備費用、房租費用、水電費用、維修費用、工程費用、專業費用等）劃分。內部銀行根據工作需要設置核算科目，具有很大的靈活性，可以任意擴大、縮小核算層次，直至核算到人。因此建議引入會計電算化，既可減少工作量，又便于詳細設置會計科目，歸集各類會計信息。每年年初會計科目要隨各單位新一年生產計劃和方案進行調整，上年余額連續記錄，確保帳務的連續性、一致性。

內部銀行每日或每月結算要與各單位的生產經營活動同步，在支出、收入、銷售、生產、出入庫發生時，及時進行合理劃分、計算、分析，歸屬到各單位的成本類型和收入類型中，既要保證收入支出的全面性（即每一項經營收支都有歸屬，并合理轉換），也要保證收支的準確性（即每一項收支一旦發生，就要及時記錄，并合理分解。例如：內部銀行每日或每月末根據銷售量、生產量、到帳收入進行銷售部、生產部內部收入轉換。

內部銀行對于內部轉帳的核算，要發揮社會銀行委托收款的功能。如人事部門按月核定各單位職工上崗人數，并提供工資計算標準，內部銀行以此為據，分配養老統籌、醫療保險、住房公積金、福利費、工會經費等，及時記入各單位成本。

內部銀行對后勤、物業部門的收入，也可以實行單獨列賬，分列電費、水費、房費、衛生費、取曖費等，收入數與實際發生數掛鉤，便于對比分析收繳情況。

每月末，內部銀行利用計算機打印下屬各單位收支明細帳目，提供給經營者，并進行當月成本、收入、利潤分析。同時將會計信息匯編成報表（收入分析表、成本分析表），反饋到職能部門，做為發放當月崗位工資和效益工資的依據。

二、內部銀行預算機制

由于所有經濟活動都通過內部銀行結算，內部銀行可收集大量經營信息，并通過特定的會計科目分類歸并，為全面預算做了充分準備。根據經濟特點把企業下屬各單位劃分為生產型、技術型、經營型、科研型、管理型。對于生產型部門，以董事會下達的銷售任務折合成生產量作為預算基數，根據上一年度生產成本支出情況，按增長比例測算出新一年成本指標；經營型部門，將董事會下達的銷售任務，結合當年市場情況，分解成各月任務，制定短期收入、成本預算指標；技術型部門，由于市場占有率和服務費價格較為穩定，因此以上年數據為預算基數，按一定增長比率，制定出新一年技術服務收入、利潤等指標；科研型部門按當年各項目能獲得的科研撥款作為支出預算，扣除固定成本，計算出項目負責人可靈活掌握的資金。管理型部門按人數核算定額，以定額為限，編制支出計劃。

在預算指標完成后，內部銀行應與公司總經理及下屬各單位負責人交換意見，簽定任務指標完成合同書，作為年終考核指標。各單位在當年生產經營過程中，若有預算外重大支出項目（以萬元為限），應上報資金調整申請，注明事由、金額、收益情況，經公司總經理審批后報內部銀行。內部銀行在可使用資金范圍內，做出用款調整計劃。

三、內部銀行成本控制機制

內部銀行在成本管理方面，宗旨是全面、透明、易于控制。每月底內部銀行打印下屬各單位內部銀行明細帳，提供給經營者和管理者，并進行成本、收入、節余與收益分析，及時反映生產、經營、管理狀況，從而指導企業經濟活動，有效控制成本。下屬各單位在內部銀行帳戶余額，是其用款底線，若帳戶余額無法支付當月工資，內部銀行要發出預警通知。若帳戶余額出現赤字，視為借款經營，根據當期銀行貸款利率加收借款利息，并且停發當月效益工資。連續赤字經營三個月，則停發崗位工資。內部銀行以公司財務報銷制度為依據，嚴格審核各項成本費用，發現有違反規定或支出不正常現象，及時反映，并拒絕支付。特別對材料費、勞務費、交通費、招待費、電話費等費用，做到單獨列項，按月公布。

四、內部銀行資金管理機制

內部銀行以“量入為出、總量控制，保證重點、均衡支付”為資金管理原則。在公司總經理直接領導下，對資金實施有效調節和監控。下屬單位全部資金都要納入財務中心控制，不允許私設“小金庫”。內部銀行也本著“誰的錢進誰的帳，由誰支配”的原則，保證下屬單位的經營自主權。

內部銀行引入銀行貸款的結算方式，利用利率杠桿作用，實行資金有償使用。下屬單位在滿足自我經營的前提下，可將賬戶上的多余資金投入到被扶持的其他部門，并可獲得同期銀行貸款利息。對于被扶持部門在限額內的借款，按銀行同期基準利率收取占用費；超過部分上浮一定比例加收資金占用費。另外為增強現代企業的市場經濟意識，減少各環節的資金占用、沉淀，利用內部銀行實施資金使用效率管理，如銷售部每月產成品占有量限額為X公斤至Y公斤，生產部每月原材料占有量限額為M公斤至N公斤（包含在產品、生產線沉淀及生產損耗）。占有量超出部分按當月收取資金占用費。

對于公司大型投資項目，在總公司領導直接授權下，由負責該項目的領導，提交用款計劃。內部銀行按月向其帳戶內劃撥投資款，在歷年上交利潤中逐年返還投資。科研項目經費由內部銀行按上級主管部門撥款計劃按月均衡撥入各項目帳戶，年末項目若有節余，按任務完成情況和考核獎勵辦法發放科研獎勵，剩余資金留至下年使用。若項目超支，則不發放科研獎，并用下年項目經費彌補。

五、內部銀行考核機制

內部銀行在每年年中，年末進行兩次指標考核。年中考核主要是與上年同期指標進行比較分析，為下半年的經營作出指導。年終考核以預算指標為標準，進行任務完成情況考核，劃分出全面完成、完成、基本完成、未完成四種情況，以此作為年終總結，獎金發放的依據。

內部銀行的考核指標主要有：生產量、銷售量、到帳收入、利潤、年末可用資金量。若生產量、銷售量、到帳收入、利潤指標全面完成，且年末有剩余資金，則評定為全面完成任務。若其他指標完成，但銀行帳戶為赤字（赤字金額小于1萬元），定為完成。到帳收入指標為一票否決指標，若部分指標完成，且到帳收入指標完成，定為基本完成，否則為未完成。

內部銀行在年末將向下屬單位提供連續三年經營指標完成情況表，經過趨勢分析，計算出增長、減少比率，結合成本控制效果，作出考核的參考指標。年終考核結束后，內部銀行將匯總各類經營財務信息，編制公司總體經營分析報告、費用分析報告、資產分析報告、投資分析報告、財務分析報告，從各個角度反映公司當年經營狀況，提供給決策層。

內部銀行是一個龐大的財務管理系統，更是一個數據庫，它在運作過程中收集、匯總、整理大量財務數據，為企業經營分析、經營預測、經營決策提供全方位的財務信息。

（作者單位：西北有色地質研究院）

上接（第206頁）

因等。如這些問題不存在，便可以考慮讓應聘者在公司實習的方式，繼續考察應聘者的行動力、人品和工作能力的方面，如果這些都不存在問題，便可以考慮留在企業長期發展。

（四）改善評估階段信息不對稱

首先，要對試用期的員工進行定期檢查，通過平日的記錄來觀察員工的工作熱情與工作態度。記錄下這些內容可以在員工不符合工作標準或錄用條件時提供證明。第二，在考察過后，若員工成績不合格，企業可以通過調整員工的工作崗位或直接進行辭退，盡量減少因員工所帶來的經濟損失，保證企業的正常運營［4］。第三，一定要對員工的工作表現和工作方式做出客觀真實的評價，要讓員工注意到自己的不足，并在自己的評價記錄下簽字確認，要是員工對評價的內容存在異議，就必須要向上級提出異議的理由。只有在這樣的措施下，嚴格控制人力資源招聘的管理，加大管理強度，實行對應聘員工的監督管理，做到這些才可以避免信息不對稱的情況發生，改善社會競爭市場，促進員工和企業的發展，為企業提高更多的經濟效益。

（五）改善道德建設的信息不對稱

人力資源招聘中最重要的一部分就是工作人員的道德建設，是企業經營發展的基礎，發揮著重要的作用。道德建設可以促進員工工作的積極性與責任感，更大的發揮出自身的潛能為企業與自身的發展提供一定的幫助，加快經濟效益。

四、結束語

通過上文的了解，我們深知信息不對稱在應聘和招聘過程中的影響，無論是對企業還是個人都不利于自身的發展。首先對應聘者來說，在這樣不公平的競爭中，大量人才不能找到滿意工作。對企業來說，招收員工不能為公司帶來經濟效益，造成成本上的損失。而最好的解決辦法就是雙方提供更多的信息量，能夠讓彼此明白自己需要什么，選擇怎樣的公司與員工，達到共贏的效果。由此，本文也提出了解決這種不良影響的措施，運用這些措施進一步改善信息不對稱問題，為企業的人力資源管理與企業的發展提供一定的幫助。

［1］周琴.人力資源招聘中信息不對稱的經濟效應分析［D］.東北財經大學，2007.

［2］母潤平，李昂.人力資源招聘中信息不對稱的經濟效應［J］.人才資源開發，2015，06:54-56.

［3］劉軍營.招聘中的信息不對稱研究［D］.北京交通大學，2007，06.

［4］李小東.人力資源配置過程中的信息不對稱問題研究［D］.暨南大學，2008（13）.

（作者單位：中國長城計算機深圳股份有限公司）