周邊績效研究綜述

曹佳莉　魯夢琪　李里　葉鵬卉

摘要：1993年Borman和Motowidlo在組織公民行為等概念的基礎上提出了周邊績效的概念，之后便引起了大量的關注和研究。本文通過對文獻進行回顧，總結了關于周邊績效的研究成果，包括國內外學者對于周邊績效維度劃分的觀點，影響周邊績效的內外部因素。最后，在對研究現狀進行總結的基礎上對周邊績效未來的研究提出一些建議。

關鍵詞：周邊績效 任務績效 大五人格

隨著知識經濟時代的到來，團隊合作的工作方式日益盛行，人們越來越看中員工在組織中的服從目標、合作互助和首創精神等這些周邊行為。因此，無論在理論研究還是實踐應用方面，周邊績效越來越受到重視。

一、周邊績效的概念

周邊績效，是Borman和Motowidlo于1993年提出的的概念，與任務績效相對應。他們認為，任務績效指的是職務說明書中所規定的績效，即員工通過直接的生產勞動或是服務活動對組織所做的貢獻，該績效是與具體的工作內容、技術熟練程度、個人的能力、掌握的工作技能以及工作最后的完成情況等密切相關的；周邊績效指的是職務說明書中沒有規定的，也不在組織正式獎懲系統的范圍之內，而是員工自身的一種心理和社會關系的人際和意志行為，如積極幫助同事、主動承擔額外的工作等。它能夠有效促進組織內的溝通，有利于員工任務績效的完成，從而大大提高整個團隊和組織的績效，對于組織的長期運轉、組織整體競爭力以及組織最終發展戰略目標的實現都是至關重要的。

二、周邊績效的維度

1.國外研究

自從1993年Motowidlo和Borman提出周邊績效的概念以來，周邊績效理論便在不斷地完善與發展，特別是關于其維度的劃分，在西方相關學者的合作下進行了多方面、多角度的研究。最開始周邊績效的維度被Borman和Motowidlo劃分為五個維度：第一，主動執行不在工作說明書上的任務；第二，為了有效完成工作任務付出的非常一般的努力和難以磨滅的熱情；第三，工作中主動幫助別人和積極與他人合作；第四，在工作中，遵守組織的規章制度；第五，積極認同、支持和保護組織的目標。

1996年Scotter和Motowidlo提出了經典的二維度周邊績效，兩者將周邊績效分為人際促進（interpersonal facilitation）和職務奉獻（job dedication）兩個方面。人際促進包含幫助同事完成工作的合作行為、諒解同事的行為和團結互助行為；職務奉獻，包括支持與參與組織目標完成的自我約束行為、內在驅動力行為，如盡力工作、積極主動、遵守組織的規章制度和規則等。。

Organ作為研究組織公民行為的代表，在1997年對OCB進行了新的定義，認為它并非工作說明書上的行為，這一種行為與Borman和Motowidlo提出的周邊績效行為相似，組織公民行為也能夠對組織的社會和心理環境提供保持和加強的作用。將組織公民行為和周邊績效的本質屬性統一起來。組織公民行為的角度與周邊績效相結合，提出周邊績效的另外一種劃分方式，包含五個維度，分別為利他行為、文明禮貌、運動員精神、責任意識以及公民美德。

在1996年Scotter和Motowidlo兩者研究基礎之上，并且借鑒他們對非管理者的研究結果，Conway于1999年將其延伸與擴展到對管理者的研究。Conway采用元分析相關矩陣的結構方程模型方法，使用元分析對14篇相關文獻進行分析。研究結果表示，管理職務的總體績效受到周邊績效的經典維度之一職務奉獻的影響，而管理職務中任務績效與周邊績效中的一個維度——人際促進維度有著重合的部分。Scotter和Motowidlo對非管理職務研究的結論剛好與該結論相反。在管理者的績效分為任務績效與周邊績效的基礎上，Conway將總績效細分為四個維度，任務績效與周邊績效分別有兩個維度。此時任務績效兩個維度為，領導任務績效（Leadership Task Performance）和技術-行政管理任務績效（Technical-administrative Task Performance），前者是指鼓勵員工、反饋、指導員工等，后者指商業判斷、組織、技術、計劃；周邊績效分為兩個維度：職務奉獻和人際促進。

2000年，Coleman和Borman對之前研究中提出的27種關系績效行為，采取因素分析等方法進行整理與合并。周邊績效被劃分為3個維度：（1）人際關系公民績效：有助于組織中個體的行為，含有加強社會參與、幫助同事完成工作的合作行為、體諒同事的行為和幫助同事的行為、以及遵守道德規范的行為；（2）組織公民績效：有助于組織的目標實現的行為組成。積極遵守組織制定的規章制度、支持、參與促進和維護組織目標、認同組織的價值與方針、尤其在組織面臨困難時積極改良環境、在以組織的身份進行活動時，表現出忠誠、順從、有著公平競爭的精神，這些都是利于組織的行為；（3）工作-任務責任感：主要由利于工作任務完成的行為構成，其中包含有為完成自己的工作任務而保持著必要的熱情以及努力向上的心、員工自愿承擔非正式的工作任務活動、并在組織需要時能提出有利于組織改革的建議、有著屬于自己利于組織的創新精神，在組織面臨困難時勇于站出來承擔不屬于自己的責任。

2.國內研究

國內也有許多學者對周邊績效進行研究，但由于中國特殊的文化基礎與社會環境，比如中國的和諧文化、家族觀念和等級觀念等，所以國內對于周邊績效的研究與西方國家略有不同。

臺灣學者林淑姬在國內最早開始研究周邊績效，1994年她研究認為周邊績效應劃分為六個部分，包括認同組織、守法敬業、自我充實、幫助同事、不與同事爭利、公私分明。

香港科技大學教授樊景立（1997）以中國企業為研究樣本，根據中國員工的特點修改量表，指出周邊績效包含五個維度，即認同組織、責任意識、人際和諧、幫助同事和保護公司資源。并且在研究中樊教授發現，認同組織、幫助同事、 責任意識這三個維度與西方文化背景下的公民道德、利他、盡職維度相似；而有所不同的是西方文化背景下的公平競爭精神和殷勤有理這兩個維度與中國文化背景下的人際和諧和保護公司資源。

孫健敏和焦長泉（2002）對中國企業管理者的工作績效結構進行了探討，提出周邊績效應包括人際關系績效和個人特質績效兩個維度。

蔡永紅和林崇德（2003）以教師為研究對象，通過關鍵事件訪談、理論分析和開放式調查，從同事評價和學生評價兩方面來評價教師績效。最終得出結論，教師績效的維度模型包含6個一階因子，即職業道德、職務奉獻、助人合作、教學效能、教學價值和師生互動，并且這6個因子組成2個二階因子，前3個因子屬于周邊績效，后3個則屬于任務績效。

張艷秋（2003）自行編制了周邊績效量表，通過實證研究把周邊績效劃分為六個方面，分別為：積極主動、提出建議、忠誠組織、發展自我、參與組織、幫助同事。

羅明亮（2005）通過實證研究把周邊績效劃分為五個方面：積極主動、組織參與、表達建議、組織忠誠、助人行為。

陳亮和杜欣（2007）以教師為研究對象，通過問卷調查方法收集數據，通過驗證性分析方法對問卷作主成分分析，探索出周邊績效的維度分為五種基本內容。可概括為工作熱情、助人與合作、遵守制度、組織忠誠、承擔額外工作。

陳勝軍和劉國文（2010）通過對高科技企業的中層管理人員的研究，把周邊績效劃分為五維度：工作責任感和工作熱情；企業協調和利他行為；遵守企業規則和程序；企業認同、支持和維護；額外付出。

3.小結

通過對周邊績效緯度模型理論文獻的回顧，我們發現對其緯度模型的研究存在諸多分歧，并且整理了較有代表性的幾種觀點。其中本文較認同Scotter和Motowidlo1996年提出的經典的周邊績效二維度，即周邊績效包括人際促進和職務奉獻兩個維度。國內對于周邊績效的研究開始得較晚并且較為零散淺層。而由于特殊的文化基礎，中國社會環境下的周邊績效與國外有所不同，樊景立教授的緯度模型也驗證了這一點，故需要進一步結合中國企業文化特點進行實證研究，來探究周邊績效的維度劃分。

同時，越來越多的企業欲將周邊績效納入績效考核體系中，而周邊績效的維度劃分是其實際應用和理論研究的基礎，所以維度優化勢在必行。

三、周邊績效的影響因素

1.內因

周邊績效受內部和外部兩方面因素的共同作用，其中以個性為代表的內因對周邊績效起決定性作用。而“大五”人格模型，作為受學術界認可的“人格研究前沿最新的結論”，被廣泛運用在個性與周邊績效二者關系的研究當中，也是已有研究中得到最多理論與實證支持的影響因素。

（1）國外研究

大五人格模型（Big-Five Model）以情緒穩定性、外傾性、開放性、宜人性、盡責性、五個維度來描述正常人群的人格特征。而在大量國內外研究者關于周邊績效影響因素的研究中，“大五”人格對員工績效尤其是周邊績效的優異預測性得到了充分體現。

20 世紀 80年代中期，研究者開始采用元分析的方法并借助由“五因素模型”分類后的人格量表對人格與工作績效關系的研究成果進行再分析，最終得出了人格至少與績效的某些方面存在顯著性相關這一具有階段性意義的結論。

通過回顧總結先前的研究，Barrick & Mount（1991）分析論證了運用人格變量來預測工作績效是否可行。而Hough（1992）， Salgado（1997）， Tett， Jackson與Rothstein（1991）等學者的研究則進一步證實了人格結構與工作績效的相關。

Motowidlo，Borman及Schmit（1997）最早研究給出了用于研究預測工作績效的理論框架。他們認為，個人在個性、認知能力等方面存在差異，后天的學習則會產生知識技能能方面的差異，這兩方面差異的結合導致了周邊績效和任務績效的不同。這一超前的理論得到了Bergman，Donovan & Drasgow，Overton（2008）等人工作績效預測模型的驗證，且成為指導此后大多數學者研究分析任務績效與周邊績效影響因素的理論架構。

在對周邊績效和任務績效加以區分的基礎上，還有大量的理論與實證研究體現了大五人格對周邊績效的影響。通過以421名空軍機械師為樣本進行的研究，Motowidlo和Van Scotter（1994）指出：相比任務績效，人格與周邊績效有著更高的相關度。此后，對于不同人格維度對周邊績效的作用，研究者也展開了諸多研究：Salomon以233名飛行員為樣本進行OPQ測驗發現與大五人格中的其他維度相比，外向和盡責性對工作奉獻預測力更強；而通過對116名保險推銷員進行研究，Coleman則認為除了外向性，大五人格中的其他四個維度均與周邊績效顯著相關。總體來看，盡管諸多學者的理論成果各有出入，并不完全統一，仍有充分研究表明盡責性、外傾性、宜人性和情緒穩定性和周邊績效正相關。

（2）國內研究

回顧發現，大五人格理論在國內也存在許多實證研究支持，形成了較為本土化的大五人格理論。但我們注意到，就人格特質與工作績效乃至周邊績效之間的關系而言，國內研究相較于國外研究起步較晚，與中國特有的文化背景結合不夠深入，仍具有一定的局限性。

基于Campbell、Motowidlo和Borman 等人的研究成果，針對中國企業管理者績效，孫健敏等人（2002）研究總結了描述管理者績效的三維度：包含決策、授權、考核、獎勵、指導下屬等因素的任務績效、包含創新行為、自律行為、公正行為、維護公司利益、承擔責任等因素的個人特質績效以及包括凝聚和支持下屬、溝通反饋和協調等方面的人際周邊績效。這一成果在之后的研究中也得到了運用，如劉琨（2011）就運用這三種績效維度，以大五人格特質為前因變量，對建設成都東客站項目過程中參與的管理者工作績效進行了研究。

就人格的不同維度對周邊績效的工作奉獻和人際促進兩方面的作用，賈黎齋（2003）以河南30 名中學校長為樣本進行了具體研究，其結果表明：“責任心和創新性對工作奉獻有一定預測作用，相關系數分別為 0.191，0.189；社交性、神經質、創新性和決斷性對人際促進具有一定的預測作用，其相關系數分別為 0.199，0.185，0.183，0.178。”

鐘建安、段錦云等人研究發現大五人格工作績效尤其是周邊績效有很好的預測性。而在五因素中，盡責性通常是效度最高的預測因子。同時不同大五人格特質對不同領域工作的影響程度也顯著不同，如對服務類工作而言，宜人性也是重要的影響因素，而外傾性則能較好的預測管理類工作。

雖然大五人格對周邊績效的影響已得到諸多理論實踐證實，但就其具體關系而言，不僅對于二者作用機制的研究有待進一步深化，現存研究的整體研究維度也仍不夠完善，往往只研究某幾個人格維度對周邊績效單一維度的影響，仍缺乏充足的完整運用五個人格維度進行的全面研究。

2.外因

大量研究表明，人格是影響周邊績效的重要因素，是影響周邊績效的內因。與此相對的，相關研究顯示，組織派系斗爭和個性交叉作用、組織支持感、組織公平、激勵方式、組織認同、領導成員交換關系、領導風格、溝通開放性、差錯反饋、差錯學習等對周邊績效也有影響，是影響周邊績效的外因。

L.A.WITT、Kacmar、Carlson 和 Zivmuska（2002）曾進行實驗，研究周邊績效在組織派系斗爭和個性的交叉作用下的變化情況。并且，研究者通過實證分析，總結得出：具有內向特征的員工在組織派系斗爭中呈現負相關程度更高的周邊績效。

Jawahar 和Carr（2007）認為，當員工作為個體處于組織中時，可以和直接上級和組織產生更加緊密的交換關系。一方面，當員工明確獲得組織支持感，員工會以更多的周邊績效反饋組織；另一方面，如果員工接收到來自直接上級更多的具有激勵作用的績效評價，會使員工因此產生的周邊績效對其直接上級具有傾向性。另外，文章也通過實證分析論證了低盡責性員工的周邊績效受組織和直接上級支持的積極影響。

Devonish 和 Greenidge（2010）通過研究發現，周邊績效受組織公平的三個維度的選擇影響；并且，周邊績效與程序公平之間的關系可由“以能力為基礎的情緒智力”來調節，即具有高情緒智力的人，它的周邊績效與程序公平之間有著更強的關系。

在國內研究中，申麗娟（2010）曾以IT研發人員為研究對象通過實證分析，發現：工作本身激勵滿意度、職業發展激勵滿意度、工作環境激勵滿意度與周邊績效維度工作奉獻都呈現出不同程度的顯著相關關系。

后來，學者施鴻雁（2013）通過基于組織認同，對特定人群——人力資源專業人員，進行了有關周邊績效的研究，并發現，只考慮這一種人群，周邊績效確實受組織認同的正向影響，且作用明顯。

余柳儀、姜喜云（2014）曾以知識型員工為研究對象研究組織認同、組織支持感、高質量的領導一成員交換關系、工作壓力、人力資源管理實踐和情緒智力這六項因素對其周邊績效的影響作用，并針對這六項因素給出了提高周邊績效的對策。

魏清清（2014）曾研究員工周邊績效如何受領導風格和溝通開放性的直接影響，并且探究了溝通開放性作為領導風格和員工周邊績效間的調節因素如何產生作用，得出結論包括“變革型領導風格和交易型領導風格都能夠顯著影響員工周邊績效、溝通開放性對員工周邊績效的三個維度都存在顯著的正向影響”在內的多條結論。

杜鵬程、倪清、賈玉立和王成城（2014）以417名創新型企業員工為對象，采用李克特5級評分法（1代表非常不同意，5代表非常同意），建立差錯反饋、差錯學習和員工周邊績效理論模型進行實證研究。研究結果表明：差錯學習可預測員工周邊績效， 差錯反饋可通過提高差錯學習影響員工周邊績效。

縱國國內外關于影響周邊績效的外因發現，依據行業特點的不同，周邊績效影響因素有很大差異。周邊績效的影響因素不僅僅局限于已有的研究變量，隨著周邊績效重要性的日益顯現，關于周邊績效的研究也越來越多、越來越深入。并且在社會發展的同時，環境的改變也會影響周邊績效的衡量與體現方式。在時代的浪潮中，如何做到更有效的評估周邊績效、更系統的將理論知識應用于周邊績效的改善以便服務管理，仍然是目前研究主線。

3.小結

通過對周邊績效影響因素理論文獻的回顧，我們主要對以人格為代表的內部影響因素和組織支持感等外部影響因素的相關理論發展進行了總結。回顧發現，周邊績效受內、外部因素的共同影響，在占主導地位的內因中，個性是最具代表性的因素。

而在衡量個性與周邊績效二者關系的研究當中，“大五”人格模型這一因素得到了充分的研究支持。但相關理論成果主要集中在西方，國內研究起步較晚，有待進一步與中國特殊文化背景的深入結合。

除了人格這一內部影響因素，在不同的行業中，依據行業自身的特點，也存在著不同的外因對周邊績效產生作用，縱觀來看，國外對于周邊績效外因影響的研究為國內外因影響的研究奠定了基礎，且研究對于不同的行業有針對性更強的趨勢。

同時對于周邊績效內外部影響因素的作用機制，仍需要更多的理論與實證研究進行支持。

四、未來研究的展望

第一，進一步研究任務績效和周邊績效的界定。管理類崗位的工作具有較強的綜合性，不易準確劃分周邊績效和任務績效，再加上我國特有的文化背景，關系網絡在社會體系中有了進一步強化，二者的劃分更是難上加難。

第二，拓寬研究群體。以往的研究多集中于企業管理層或教師，且沒有區分代際差異。如今新生代員工已經成為職場的主力軍，應當引起重視。就國內的研究來看，涉及研究的工作種類并不多結論也無法推而廣之。

第三，結合中國文化。在不同的文化背景下，情境和被測試者的不同，會產生不同的周邊績效研究結果，根據樊景立教授的緯度模型，這一點也得到了驗證。因此要結合中國的具體國情，以本土企業的文化特點為背景，進行具有“中國特色”的周邊績效研究。

第四，完整探討大五人格五個維度對周邊績效的影響。就人格對周邊績效影響的研究來說，主要是對盡責性、外傾性和經驗開放性三個維度影響的研究，且只研究單一維度對周邊績效的影響，仍缺乏充足的完整運用五個人格維度進行的全面研究。

第五，根據行業特點有區別地深入探究影響周邊績效的因素。在嘗試歸納影響周邊績效的外因時，發現影響周邊績效的外因不易歸類總結，據此可以依托行業的特點有區別地研究周邊績效，更深入的研究影響因素究竟是什么，通過準確度更高的數據總結得出結論，并將結論與理論結合，以期提供管理者更加系統的行動綱領，針對各行各業更加精準的制定周邊績效提升計劃。

第六，控制周邊績效的影響因素對其他績效的消極作用。總績效包含周邊績效，因此還要探求影響因素對于總績效的影響作用，不能只是單純的提高周邊績效而對員工總績效的其他部分產生不良影響，要合理控制影響因素的不良影響，保證對周邊績效有促進作用的同時不對總績效產生消極影響。

第七，周邊績效理論實際應用的操作性問題。當員工薪酬、職業前途受周邊績效評定的影響時，員工的這種績效行為就可能不再是出于自愿，周邊績效因此可能會“失真”。那么，企業應如何制定其周邊績效考核體系？如何實施周邊績效考核？這些問題都有待研究解決。

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