事業(yè)單位崗位設(shè)置工作中存在的問題與對策

陳瑜娜

摘要：崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度改革中最基礎(chǔ)和重要的工作。它能夠全面有效的推進事業(yè)單位改革，進一步規(guī)范和完善事業(yè)單位用人制度，能有效的促進和落實事業(yè)單位收入分配制度改革。本文主要分析了事業(yè)單位在崗位設(shè)置中存在的問題并提出解決辦法，從而進一步提高事業(yè)單位對崗位設(shè)置工作的管理，提高事業(yè)單位的運行效率。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 解決辦法

事業(yè)單位是為社會提供教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動和勞務(wù)服務(wù)的社會公共組織。2006年我國深化事業(yè)單位人事制度改革，改革重點主要為：一是加快推進事業(yè)單位人事管理立法進程。二是完善聘用合同制度，規(guī)范合同管理，探索完善聘后管理機制，研究制定聘用合同規(guī)定。三是完善崗位設(shè)置管理制度，探索建立崗位設(shè)置動態(tài)管理機制。四落實和規(guī)范公開招聘制度。事業(yè)單位對崗位進行合理的設(shè)置，是改革的基礎(chǔ)，能夠促進單位人事制度的完善，事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，將從對人員身份到對工作崗位的轉(zhuǎn)化，通過科學、合理、精簡效能的原則，實現(xiàn)對崗位數(shù)量的控制、對人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，達到因事設(shè)崗、按崗用人、以崗定薪、聘用管理，從而確保事業(yè)單位各項工作任務(wù)的順利完成。

一、崗位設(shè)置工作中存在的問題

1.目標不夠明確。事業(yè)單位崗位設(shè)置工作的目的是要轉(zhuǎn)換用人機制，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，調(diào)動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展。然而在具體實施中，部分管理人員思想不到位，觀念陳舊，沒有真正改變以前舊的用人制度，認為崗位設(shè)置工作就是搞形式，簽訂聘用合同，而對通過設(shè)崗、競聘上崗，實現(xiàn)管理方式的轉(zhuǎn)變、促進單位的長遠發(fā)展沒有明確的目標和思路。

2.崗位結(jié)構(gòu)比難以優(yōu)化控制。崗位結(jié)構(gòu)比例是崗位設(shè)置的工作的核心要素之一。崗位結(jié)構(gòu)比例包含三個層面：一類是崗位類別結(jié)構(gòu)比例，即專業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三大類崗位之間的結(jié)構(gòu)比例；二是同類不同職級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例，如專業(yè)技術(shù)崗位中正高級崗位、副高級、中級和初級崗位之間的結(jié)構(gòu)比例；三是同類同職級不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，如專業(yè)技術(shù)正高級崗位二至四級之間的結(jié)構(gòu)比例。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強化、有的職能弱化，而崗位設(shè)置工作沒有隨著單位的發(fā)展進行調(diào)整，影響崗位設(shè)置工作的進行和實際效果，從而阻礙單位的發(fā)展和人員的積極性。

3.優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位價值體現(xiàn)不明顯。優(yōu)秀人才在競爭激烈的時代具有非常重要的作用，人力資源是單位的一項核心競爭力，能夠幫助單位取得更大的發(fā)展。人才是事業(yè)成敗的關(guān)鍵，在項目立項時需要優(yōu)秀的項目帶頭人，在進行過程中還需要大量的技能人才。這些人才在事業(yè)單位中的一些關(guān)鍵崗位無法體現(xiàn)自身價值，同時與其他員工的工資待遇也類似，這使得事業(yè)單位無法留住一些專業(yè)人才，這對單位的發(fā)展起到了一定的制約作用。

4.聘后管理不到位。單位僅僅把聘用作為一種輔助的、補充的形式，簡單的以聘代管，沒有把深化改革和加強管理有機結(jié)合起來。國家對崗位設(shè)置的文件，沒有對崗位管理做過多的表述，并不意味著是“重設(shè)置，輕管理”。單位在進行崗位設(shè)置工作時，“一聘定終身”的現(xiàn)象依然存在，缺乏有效的競爭機制，職工沒有產(chǎn)生競爭意識，沒有能夠有效的調(diào)動起職工聘任后工作的積極性。

二、崗位設(shè)置工作中的對策

1.加強領(lǐng)導，提高認識，更新觀念。崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度的一項重大改革，作為一項新的制度，在建立和推行過程中，必然會遇到許多新情況、新問題。單位領(lǐng)導要提高認識，高度重視，加強領(lǐng)導，把崗位設(shè)置工作作為當前事業(yè)單位人事制度改革工作的重中之重來抓。要加深對事業(yè)單位人事制度改革的認識，深入研究其歷程、聘用制度及崗位管理等一系列內(nèi)容，全面了解崗位設(shè)置工作的目的及意義，在此基礎(chǔ)上，才能統(tǒng)一認識，從而有效開展崗位設(shè)置工作。其次，單位要加強宣傳，全面提高部門人員對崗位設(shè)置工作的認識，全面理解實施崗位設(shè)置工作是對事業(yè)單位人事管理政策的重大調(diào)整，核心是實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。最后，事業(yè)單位各方面領(lǐng)導干部要從舊的管理模式中擺脫出來，更新觀念，要在具體工作中必須適應(yīng)這種轉(zhuǎn)變的要求，在管理各個環(huán)節(jié)上必須充分體現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化結(jié)構(gòu)比。根據(jù)單位實際情況，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)比例。單位的結(jié)構(gòu)比例既要符合國家的政策要求，又要符合單位的實際，要可操作，可實行。首先要明確崗位總量，以崗位設(shè)置原則為基礎(chǔ)核定人員編制的數(shù)額，確定單位崗位總量；其次在單位的社會職能及工作目標的基礎(chǔ)上，結(jié)合工作的性質(zhì)、規(guī)模、效益等因素，合理劃分結(jié)構(gòu)比例，以重點崗位為主，兼顧其他崗位，并配合單位的發(fā)展，適時進行調(diào)整。對現(xiàn)有人員的機構(gòu)比例已經(jīng)超過核準的結(jié)構(gòu)比例的，應(yīng)該通過自然減員、調(diào)出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規(guī)定的結(jié)構(gòu)比例。尚未達到該核準的結(jié)構(gòu)比例的，要嚴格控制崗位聘用數(shù)量，根據(jù)事業(yè)發(fā)展要求和人員隊伍狀況等情況逐年逐步達到。單位既要推進改革，形成競爭機制和氛圍，又要有利于人才隊伍的穩(wěn)定，必須把穩(wěn)好改革的力度。

3.崗位設(shè)置工作必須服務(wù)于單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，突出重點崗位。崗位設(shè)置管理要服務(wù)于單位的戰(zhàn)略規(guī)劃，根據(jù)事業(yè)單位社會功能、職責任務(wù)和工作需要，依據(jù)工作性質(zhì)、規(guī)模大小、效益高低、發(fā)展?jié)摿Φ纫剡M行統(tǒng)籌考慮，支持重點學科、扶持優(yōu)勢學科的發(fā)展，在崗位設(shè)置政策上要予以傾斜，努力為重點營造良好的人才環(huán)境，不斷提高其在專業(yè)技術(shù)、申報國家項目，發(fā)表高水平學術(shù)論文、培養(yǎng)優(yōu)秀人才等方面的能力，以提升單位整體水平和創(chuàng)新能力。

4.加強聘任后管理，以崗位設(shè)置工作為契機，推動一系列人事制度改革。崗位管理主要通過崗位設(shè)置、崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)控制、崗位聘用、合同管理和具體管理制度實現(xiàn)，“設(shè)置”是“管理”，但“管理”不僅僅是“設(shè)置”，單位應(yīng)該結(jié)合實際情況，除制定切實可行的管理制度，強化制度管理，堅持崗位聘用、聘約管理、科學考核、動態(tài)管理，進一步完善考核制度，實現(xiàn)從事業(yè)單位年度考核向崗位聘期考核的轉(zhuǎn)變，建立以崗位績效評價為重點的人才評價工作，建立科學的評價標準，完善崗位評價體系；完善聘任合同為重點的人才聘用工作，建立“能上能下”的崗位聘任制度；結(jié)合績效工資分配制度，在崗位聘任的基礎(chǔ)上，建立以鼓勵貢獻和創(chuàng)新為導向的分配激勵機制。

三、結(jié)語

推行事業(yè)單位崗位設(shè)置工作是事業(yè)單位人事制度改革中的一項重要任務(wù)，事業(yè)單位應(yīng)該充分認識并認真對待自己在崗位設(shè)置工作中的各種不足，然后采用科學的有效的措施，實現(xiàn)合理設(shè)崗、競爭上崗，同時不斷完善崗位設(shè)置管理制度，由此調(diào)動單位職工的積極性，激發(fā)職工的創(chuàng)造性，進而促進單位事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻：

[1]人事部關(guān)于印發(fā)《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的通知（國人部發(fā)〔2006〕70號）

[2]人事部關(guān)于印發(fā)《<事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法>實施意見》的通知（國人部發(fā)〔2006〕87號）

[3]王愷.事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系研究及再設(shè)計[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學，2014