芻議我國事業(yè)單位人力資源管理難點及應(yīng)對措施

王增麗

摘要：事業(yè)單位對維護我國社會的正常運轉(zhuǎn)和經(jīng)濟的發(fā)展有著重要的作用，目前國家存在科教文衛(wèi)多方面的事業(yè)單位，這些事業(yè)單位內(nèi)部有存在著上千萬員工，實現(xiàn)對這些員工的科學(xué)管理是一項非常重要的工作，而人力資源管理工作本身就存在著難點和問題，所以在對事業(yè)單位這么多員工進行管理的過程中如何實現(xiàn)科學(xué)性和合理化也并非是一項容易的工作。本文將要討論的就是如何化解這些難點，提出合理化的應(yīng)對措施。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 難點 策略

一、事業(yè)單位人力資源管理存在的困難分析

1.人力資源管理舊的思想觀念難以轉(zhuǎn)變。隨著社會的不斷發(fā)展，事業(yè)單位人力資源管理越來越顯得重要，故步自封是事業(yè)單位人力資源管理中存在的一個難題，很多老員工內(nèi)心還存在著舊體制的烙印，甚至一些年輕人也是舊思想充斥內(nèi)心，認為事業(yè)單位就是鐵飯碗，不愿意進步，不愿意學(xué)習(xí)，只想保留著原有的資本，一味地吃老本。這當然不符合社會發(fā)展的潮流，更不能在社會中進步。況且事業(yè)單位改革已經(jīng)拉開了大幕，那些被體制淘汰的人以后的路何去何從也是一個問題，所以舊的思想和觀念害死人。

2.人力資源管理難以形成有效的競爭機制。人才是當今社會競爭的重要方面，也是反映一個單位綜合實力的重要方面。現(xiàn)在這個社會是一個競爭的社會，中國自從十一屆三中全會以來，市場經(jīng)濟體制逐步確立，競爭就逐步在社會上愈演愈烈。人才是這個社會的首要需求，而人才就是在激烈的市場競爭中大浪淘沙被篩選出來的，所以人才競爭對一個國家的發(fā)展至關(guān)重要。但是目前在事業(yè)單位內(nèi)部競爭機制沒有完全確立起來，體現(xiàn)在三個方面：一是論資排輩，一些職位不能按能力安排，而是按資歷，這是很不合理的，有一些人就會空有才華而無處施展，而有些人卻尸位素餐，這是嚴重的人才浪費。二是缺乏獎懲制度，在事業(yè)單位內(nèi)部往往呈現(xiàn)一種狀況，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就嚴重打擊了大部分人的積極性；三是招聘方式傳統(tǒng)，缺乏公正性，人才就不能被選聘進入事業(yè)單位。

3.人才流動性加快，員工忠誠度降低。由于現(xiàn)在行業(yè)門類增加，社會擇業(yè)多元化，擇業(yè)觀念開放，很多人不再認為體制內(nèi)的事業(yè)單位是一個很好的選擇，所以長期以來瘋狂進入體制內(nèi)的觀念松動，事業(yè)單位內(nèi)部人員的流動性也在增加，大家更愿意通過一種更加體現(xiàn)自身能力的工作來實現(xiàn)自身價值。所以事業(yè)單位也不再那么受追捧，只要是待遇好、職業(yè)晉升機會多，大家更愿意選擇去企業(yè)施展才華，而在這些方面事業(yè)單位很難競爭過現(xiàn)在的企業(yè)。

4.人力資源管理考核制度難以貫徹施行。現(xiàn)在事業(yè)單位的人力資源管理也存在著考核制度，但是這些制度往往都是空洞的政策文件，能堅持貫徹執(zhí)行并且到位的很少，所以目前事業(yè)單位的考核不嚴格，不切實際。這種空洞的考核只能是增加政策制定的成本，最終沒有落到實處，其實是嚴重的浪費，所以考核工作落到實處，真真切切體現(xiàn)每一個事業(yè)單位員工的水平和能力才是重要的。

5.人力資源管理部門定位不明確。由于傳統(tǒng)事業(yè)單位在人力資源管理部門定位上沒有明顯的劃分界限，所以很多情況下人力資源管理部門都充當著后勤行政的角色，但是其實這是兩個不同性質(zhì)的部門。受到傳統(tǒng)模式的影響，人事部門的工作人員的工作經(jīng)常會受到行政事務(wù)的影響，不能高效完成自身的部門工作。同時，定位的不明確，在挑選人才的時候，也不能挑到真正的人事管理人才，不利于人事部門工作的展開。

二、事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對策略

隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展和市場化的不斷深入，事業(yè)單位的一系列人力資源改革取得了一定的成效，但是，在這個過程中，也暴露出一部分問題和弊端。為了進一步滿足內(nèi)外部需求，在提高事業(yè)單位人事工作效率的同時推進整個經(jīng)濟社會的發(fā)展，我們需要迅速采取相應(yīng)對策，揚長避短，為我國事業(yè)單位人力資源管理翻開新的篇章。

1.努力轉(zhuǎn)變舊觀念。事業(yè)單位舊的觀念危害甚大，所以要轉(zhuǎn)變舊掛念，通過媒體的宣傳，提倡大家重新認識事業(yè)單位，重新對事業(yè)單位有一個全新的定位，不要用鐵飯碗和論資排輩這樣的老字眼來定位事業(yè)單位，只有真正從觀念上革新對事業(yè)單位的理解，事業(yè)單位才會一改往日的頹勢，重新煥發(fā)生機，形成全新的有活力的集體。

2.開展需求分析。優(yōu)化人力資源配置首先要開展人力資源需求分析，人員需求既包括人員的數(shù)量需求，也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類事業(yè)單位在開展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項基礎(chǔ)工作：一是科學(xué)進行崗位分析，通過一系列的程序和方法，分析每個具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標準、職責(zé)和權(quán)限，進而確定擔任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求，進一步完善崗位技能標準；二是建立任職資格系統(tǒng)。任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類為基礎(chǔ)，以職位說明書為載體，由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說明、工作環(huán)境四部分組成。

3.完善科學(xué)的激勵制度。目前事業(yè)單位之所以缺乏活力，就是因為缺乏有效的激勵制度，所以建立科學(xué)合理的激勵機制對于事業(yè)單位目前的狀況來說十分必要。一是要建立考核機制。考核在事業(yè)單位內(nèi)部一定要落到實處，人力資源管理部分要切實履行職責(zé)，做好對每一個員工的年度考核和日常考核，不要只是發(fā)發(fā)文件、傳達傳達精神，這樣起不到實效。二是要建立全面的晉升機制。現(xiàn)在很多年輕人選擇離開事業(yè)單位，很大一部分原因就是晉升受阻，所以要建立全面的晉升機制，保證每一個的職業(yè)發(fā)展空間，要給那些有能力的人機會。三是要增強團隊氛圍。現(xiàn)在事業(yè)單位內(nèi)部存在著一種現(xiàn)象就是工作人員缺乏活力，缺乏團隊協(xié)作能力，單位內(nèi)部員工之間的交流少，所以要通過一些活動來增加團隊意識。四是要建立科學(xué)的招聘機制，在招聘環(huán)節(jié)要做到公開公平公正，避免暗箱操作、蘿卜招聘等黑幕。

4.施行新的用人機制。由于事業(yè)單位現(xiàn)行的用人機制存在不合理性，缺乏對員工的激勵，所以有必要變革現(xiàn)有的用人機制，進一步激發(fā)內(nèi)部員工的積極性。要從兩個方面做出努力，一方面是崗位設(shè)置要權(quán)責(zé)分明，有其權(quán)力就必須要履行相應(yīng)的責(zé)任，避免全責(zé)不對等；另一方面在用人招聘的時候要做到公開公平公正，通過陽光科學(xué)的招聘手段招攬人才，爭取錄用到最優(yōu)秀的員工，這是事業(yè)單位招聘的最終目的。

5.提高人事管理工作人員素質(zhì)。人事管理人員的素質(zhì)直接關(guān)系著事業(yè)單位員工的整體素質(zhì)，所以有必要提高人員管理工作人員的素質(zhì)。要從三個方面努力：一是宣傳教育，從意識和觀念上提高人事專員的素質(zhì)，讓這些人員從理念上樹立員工素質(zhì)和能力是第一位的人員管理意識，這是提高員工整體水平的關(guān)鍵。二是健全培訓(xùn)機制，做好對人事專員的日常培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)素質(zhì)，培訓(xùn)機制要上下聯(lián)動，實現(xiàn)上下人員的交流和互動。三是完善機制，人員管理機制的完善才是提高人員素質(zhì)的根本，所以要從機制上不斷完善，從根本上解決問題。

總之，在事業(yè)單位的管理工作中，對人員的管理是一項重頭戲，而且事業(yè)單位內(nèi)部有眾多員工，如何進行管理是一門學(xué)問，管理的好壞更是水平的體現(xiàn)，所以要不斷革新事業(yè)單位管理制度。目前事業(yè)單位的人力資源管理還存在很多漏洞和不足，文章針對這些不足提出了一些改進的措施，當然這些措施也并非完善，還需要從很多方面不斷努力進行完善，相信在事業(yè)單位人員的努力之下，會有成效。

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