績效考核背景下師德師風建設困境及職業能力干預對策

摘要：績效考核制度，有力地激發了教師活力，但有可能成為教師趨利化、弱化教書育人本職的誘因。在分析新時期師德師風存在的主要問題及誘因的基礎上，從績效考評機制合理設置、教師信仰、教師內涵建設和人才機制創新等方面，構建改善績效考核背景下師德師風建設建議。

關鍵詞：績效考核 師德師風 機制創新

中途分類號：F710 文獻標識碼：A

一、績效考核有關理論闡述

績效考核源于英國的文官制度，早期的文官晉級主要憑資歷，結果是冗員充斥，效率低下。19世紀60年代，英國對文官制度進行改革，建立了注重表現和才能的考核制度。這種考核制度，調動了英國文官的積極性，提高了政府行政管理的科學性，增強了政府的廉潔與效能。其它西方國家先后積極效仿英國，采取績效考核并都取得很好的效果。

由于考核制度在文官制度的成功實施，我國一些企事業單位也注重績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行評價，作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。事業單位實施績效工資是國家一項重大戰略部署，對于事業單位收入分配制度改革、規范收入分配秩序、理順收入分配關系、促進形成合理有序的收入分配格局，具有重要意義。2010年教育部下發了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》，在義務教育學校實施了績效工資。2012年2月，安徽省全面部署了其他事業單位實施績效工資工作。目前，安徽省高校逐步實施了績效工資，推行績效考核，教師的工資待遇與績效掛鉤。但是，筆者認為績效考核的合理與否與教師的師德師風存在關聯。

二、師德師風及職業能力存在的主要問題及成因

高等學校推行教師績效考核，有利于激發工作動力，但是，績效考核體制在發揮激勵優勢的同時，可能存在一定的負面效應，筆者認為主要有以下幾點。

1.教師信仰動搖，師德師風弱化。功利化趨向的主要特點就是利益尋求最大化，現有的績效考評絕大多過于偏重量化的指標，極易造成部分教師急功近利。教師職業的崇高，在于教書育人，授業解惑，為社會主義建設培養合格的人才。教師信仰源于教師職業的崇高，把教師作為一種神圣的職業，以教師為榮，以教書育人為至高的善。而績效考核的壓力和競爭下，教師的行為導向可能會發生轉向，考核和發展的壓力使得教師往往不能投入更多的精力于本職，關注的是考核的指標、職務晉升和發展平臺。教師缺乏了職業的幸福感、憧憬感，取而代之的是精神緊張，職業倦怠，出現信仰不堅定，職業操守缺位，責任感不強和師德下滑現象，“教師愛教，學生愛學”的風氣尚未形成。目前，社會上關于教師背離職業操守的事件引起廣泛關注，諸如教師私自經商、利益交換、評獎評優職稱評審拉票選票賄票、教師與學生發生曖昧關系，利用“權力尋租”要求學生提供不正當利益或維持不正當關系等等。在績效考評的重壓力下，也會造成師德師風缺位的存在，促使高校強化監督和管理。因此，現有考評和評價機制在制度架構和導向上是否應考慮再設計。

2.教師功利化傾向嚴重。績效考核的主要依據是教師的業績貢獻，而教師的業績貢獻，在當前大多數高校績效評價體系中，偏重教學工作量、科研項目獲批級別及資金額度、科研獎勵及社會榮譽，對人才培養質量和效果重視度不夠。教師的績效工資絕大多數部分被切割成教學模塊、科研模塊、獎勵模塊，出現了課時多、項目多、獎勵多、社會榮譽高，工資待遇必然高的評價體系，這種現象顯然促成了教師功利主義的產生。從人性角度出發，趨利避害是常態，追求利益最大化是合理需求。但是，值得指出的是，教師的功利主義需立足于人才培養為先，以犧牲教學質量、降低人才培養效果，一味追求能為自己帶來高報酬的業績指標，勢必違背高校教師職業準則和職業道德，而缺乏有效的績效考評體系，必然使教師職業趨于職業功利化。

3.誠信失范，學術不端，道德滑坡傾向滋生。績效評價導向和工資待遇與業績掛鉤，直接導致了部分教師直接從自身利益出發，傾注精力于學術論文、科研項目及評獎評優。當前的高校職稱評審過于關注科研及成效，盡量量化，柔性評價較少。職稱評審和職務晉升直接與工資待遇掛鉤，成為教師盲目過度追求論文、科研的量和速度的誘因，從而產生了“重復研究和學術造假”現象。近年新聞媒體披露了不少高校教師學術造假丑聞，學術腐敗引發了廣泛的社會關注，比如剽竊、抄襲他人研究成果，或者偽造、修改研究數據的行為屢屢發生，其中，不乏國內知名學者及相關學科領域的專家。學術不講誠信，不僅破壞了教師信仰，而且擾亂教育秩序，直接影響學生培養，甚至讓學生產生效仿的不良影響，有些學術腐敗涉及范圍很廣，敗壞學校聲譽。

三、關于優化師德師風及職業能力的實踐路徑

由于高校績效考核的評價權重側重量和業績，并把工資待遇與業績掛鉤，促成了教師唯業績不唯效果，唯個人發展不唯學生培養，導致信仰動搖、師德下滑、學術不端、功利化和個人作風敗壞等現象的日益加劇。筆者認為，應從心靈務化和制度設計方面加強約束和管理。

1.合理設定績效評價機制。績效評價指標的設定應結合教育的特殊性，進行合理設定。對教師的績效評價以往集中于教學的量和科研的級，比較單一，對學校效果、教學質量、教師師德、師風、業務素質和社會實踐能力考評偏重不足。可以考慮從教學、科研、效果、師德、師風、業務能力、素質拓展幾大維度，構建績效評價指標體系。其中，教學主要指教師承擔的教學工作量（根據教研室平均設定，不鼓勵超工作量）和教學方法、準備情況；科研主要指教學研究和科學研究項目（應緊密圍繞學科建設、人才培養和業務素質需要，盡量不能脫離崗位和需要）；效果指的是人才培養的效果和效率，學生適應社會發展需要的能力；業務能力泛指教師職業素養和才能；素質拓展包括知識更新、學歷提升、社會實踐能力豐富等。當然，對教師進行合理的績效評價，還應合理劃分教學型為主和科研型為主的教師，應區別對待并調整考核權重。考核方法上應加大同行和學生測評的比重，重點對師德、師風的考評，對師德、師風實行一票否決制。“無德便無師”，應從績效測評引導教師為人師表、嚴謹治學。

2.加強教師內心修煉，堅定教育理想信念。當今，物欲橫流的社會，使得大部分人信仰不堅定，趨功利化。教師群體的趨功利化可能會導師師德、師風的下降，教師關注的焦點逐漸發生轉移，需要警惕教書育人很有可能演變成為“冠冕堂皇”。由此，加強內心修養，重塑教師職業道德和職業理念尤其重要。一方面，國家在教師薪酬待遇方面應合理設定，體現職業收入與心理期望對等；一方面，提升教師職業榮譽感、幸福感、穩定感，避免設計不夠科學的制度，誘導教師盲目從事教學和科研以及個人發展；最后，要暢通教師職業發展通道，幫助教師建立一系列發展平臺，包括知識更新、學歷提升和職務晉升等，形成系列教師職業成長路徑，目的是引導教師堅定教育信仰，提升職業成就感和奉獻精神，同時，強化教師自我修養和學習。灌輸“育人為本，德育為先”教育觀念，要求教師本身具有高尚的情操和思想品德，應將社會主義核心價值觀內化于教師之心，外化為自覺的行動，以個人的正能量引領學生德育培養。

3.淡泊名利，合理流動。教師的大愛、大德、誠信是教育取得成效的關鍵，教師只有淡泊名利才能全身心投入到教育行業，只有講正氣、接地氣、樹新風才能拉近師生之間的關系，才能更加深入與學生進行情感交流。教師對教育的執著信念，把握新常態，引領新風范，對人才培養和學校發展意義重大。創新機制，合理流動，對教師隊伍進行資源優化配置，暢通教師隊伍進出通道，優秀教師的培養，需要人才機制的不斷創新，缺乏有效的流動機制，很難實現教師資源的再優化和配置。所以，教師在內化社會主義核心價值觀的同時，要踐行師德師風標準，培養高尚職業情操，也需要政府在人才機制方面，把握教育新常態、主動適應教育發展規律，提升教師隊伍建設水平。

參考文獻

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作者簡介：秦廣虎，男，1981—，安徽工程大學，講師，碩士，研究方向：人力資源開發與管理。