十三五醫院人才隊伍發展規劃

王靖雅

摘要：醫院的長期發展離不開人才隊伍的建設，擁有一支職業素質良好、醫術精湛的衛生人才隊伍是醫院加強自身競爭力的重要因素。因此，醫院應加快人才隊伍建設，用好現有人才，引進外來人才，同時加快對人才資源開發和人力資源制度改革的步伐，以實現十三五規劃下醫院人才隊伍的發展需求。本文分析了醫院人才隊伍建設現狀，探討了十三五醫院人才隊伍發展規劃，以期促進醫院健康持久發展。

關鍵詞：十三五 醫院人才隊伍 發展規劃

目前，我國醫院衛生體制的改革已經進入了深水期，醫院尤其是公立醫院正面臨著新的挑戰和機遇。在國家十三五規劃背景下，醫院要加強人才隊伍建設，培訓出一批具有較強專業技術和優質服務能力的人才，為醫院的發展作出貢獻。

一、醫院人才隊伍建設現狀

1.高學歷人才比例較低

目前，我院多數員工的學歷水平還處在較低水平，高學歷人才比例較低，給醫院人才隊伍的建設帶來了困難。目前醫院在職員工有1112人，然而碩士只有109人，博士更是只有2人。其次，從職稱方面來講，醫院職工中高級醫生僅160人，正高35人，副高125人，高水平和高學歷人才的缺失在一定程度上限制了醫院的建設和發展。

2.學科建設水平有待提高

雖然我院的臨床醫療科室較多，可供醫院進行項目的研究和實踐，但我院卻嚴重缺乏在省內乃至在國內知名的學科研究帶頭人和經驗豐富的臨床專家，無法有序地開展醫院的科研工作，這也是影響醫院發展的一個重要原因。

3.人才流失問題嚴重

醫院工作具有特殊性和醫學的復雜性，許多人才在離開學校進入醫院時要經過一段漫長的實習期和考核期，再加上目前在醫院初級醫生的福利待遇較低，使得一批青年人才離開醫院另謀發展，對醫院的發展造成了較大的打擊。2014年，我院提出辭職的醫務人員共有65人，2015年提出辭職的醫務人員也仍然有51人，人才流失嚴重是醫院在發展過程中急需解決的問題。

4.人才隊伍結構性矛盾突出

醫院人才隊伍結構性矛盾突出在醫院發展的過程中是一個十分嚴重的問題，極大制約了醫院內部的工作效率。我院各級的臨床醫師職稱結構不夠合理，對臨床醫療工作的開展產生了一定的影響。

二、十三五醫院人才隊伍發展規劃

1.指導思想

醫院要以科學發展觀為指導思想，以建設高水平人才隊伍為基本目標。同時，醫院還要堅持引進和培養人才并重、學科互動的人才建設指導方針，妥善制定發展計劃，逐步引進高層次的技術骨干以及在各學科領域具有帶頭作用的教授。此外，醫院還要建立施教與進修相結合的高端醫學人才培養模式，定期對醫院人才進行培訓，鞏固醫院各專業的優勢，從而為醫院衛生事業的發展奠定良好的教育保障基礎。

2.建設目標

醫院要在十二五規劃的基礎上，重新確定十三五背景下醫院人才隊伍的建設目標。基于當前形勢，醫院要建立一支高效精干的醫學專業技術人才隊伍，給醫院提供更多充滿活力的人才資源，使醫院的專業技術人才隊伍的年齡結構和學歷結構分布更加合理。

3.建設思路

（1）人才使用與培養并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，使人才為醫院作出更大貢獻，因此人才只有在使用中才能得到更好的鍛煉和提高。醫院要堅持人才使用和培養并重的原則，在培養人才的過程中盡可能挖掘出人才的潛力，并制定相關人才使用機制，給更多優秀的人才提供脫穎而出的機會，為醫院創造更多的價值。同時，醫院不能以學歷和資歷來作為評斷人才的唯一標準，要不拘一格使用人才，為此，醫院首先要為技術骨干和資深研究人員提供良好的科研環境和工作條件，使研究人員充分發揮自己的聰明才智。其次，醫院還要積極突破傳統的用人框架，大膽啟用一些有才干的青年技術人員，加大對年輕人才的重視和培養力度，從而有效解決醫院人才斷層、技術骨干普遍老齡化的問題。最后，醫院還要加強對人才隊伍的繼續教育工作，繼續教育是培養醫護方面人才的重要途徑之一，醫院必須要在時間、財力和政策上給予人才更多的支持。一方面，醫院要充分利用院內專家的幫扶作用，讓更多的人才以專家為師，在實踐中得到更多的經驗和知識。同時，要積極鼓勵各個科室定期開展講課，每月科室要組織三到五次的科室小講課，講課的內容可以圍繞對醫院現有的疑難病例進行討論和研究，或者進行科室內的技術交流和形式指導學習；另一方面，醫院還要規范住院醫師的職業培訓，對本科畢業生培訓三年，部分未工作的研究生和碩士生則根據情況輪訓一年到兩年不等，其他護理人員也要輪訓至少三個月，醫院只有加大繼續教育的力度，才能培養出越來越多的人才。

（2）人才引進和提高并重。醫院要堅持人才引進和提高并重的原則，促進醫院人才隊伍的改革和優化。首先，醫院要多渠道、多形式地招攬人才，成立人才工作領導小組，到各個醫學院校或者面向全社會進行人才的吸收。其次，醫院要確定人才引進原則，優先聘請碩士、博士等高學歷人才，為醫院提供更多的高素質人才。同時，為優秀的人才提供良好的工作環境和優厚的報酬，以吸引更多的工作人員。例如，醫院可以為人才提供住房補貼或免費住房，科研啟動費，并且根據人才的水平和能力來確定職位。

（3）人才激勵和考核并重。想要得到更多的人才，醫院還要堅持人才激勵和考核并重的原則，一方面，要將能力、品德作為評價人才的重要標準；另一方面，還要加強對醫院新項目和新技術的評審與獎勵。在堅持把業績和能力作為人才考核前提時，醫院首先要鼓勵醫務人員在工作的道路上不斷突破自我、攻關難題，不斷提升自我的修養與素質，并在此基礎上建立完善的人才競爭機制，對醫院內部員工進行定期考核，提高醫務人員的素質。其次，醫院要注重對科研項目的經費自主。對于衛生科技人員申報課題研究、鉆研業務的現象，醫院要適當鼓勵，成立院專家委員會對每年度的申報科研項目進行一系列的評審，一旦新項目審核通過，醫院可以給予一部分的經費，來支持項目的研究，同時鼓勵員工提高自己的理論水平和實踐水準。

（4）人才保障制度與建設同行。人才是醫院發展的重要基石，醫院要深化人事制度的改革，并進一步完善人才激勵制度，只有這樣才能充分發揮人才的作用。醫院要建立完善的人才激勵制度，在職級晉升、先進表彰和經費投入上給予更多的支持。醫院可以定期進行同級人才的考核，表現好的工作人員可以優先獲得推薦政府的特殊津貼、并且在一些重點學科的研究方面也會給予一定的支持，醫院通過培養扶植一些具有發展潛力的年輕人才，從而真正建立完整的市場機制，并且通過科學合理的崗位分配制度來調動人才的工作積極性，使其更好的工作，讓更多的優秀人才脫穎而出，促進醫院更好的發展。

醫院是一個專業技術和科學技術極強的單位，人才是其生存和發展的重要保障，在國家十三五規劃的背景下，醫院要加快人事制度改革的步伐，加快醫學專業技術人才的培養和隊伍建設，從而真正建立一支專業素質強、職業道德素質高且富有競爭力的人才隊伍。醫院要提高人才的使用效率，以創新的管理理念來指導醫學人才的培訓管理工作，為醫院的穩定發展奠定堅實的基礎。

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