淺談激勵機制在醫院人力資源管理中的應用

蘇海山　楊輝　葉時超

摘要：人力資源管理是醫院各項工作有序開展的前提和基礎，醫院應積極利用激勵機制優化自身的人力資源管理工作。本文以華東地區某醫院為例，分析了當前醫院人力資源管理中存在的中青年人才流失問題，并就如何運用激勵機制加強人力資源管理、防治中青年人才流失進行了論述。

關鍵詞：醫院 人力資源管理 激勵機制

醫院是社會的特殊服務機構，醫院的人力資源管理具有其復雜性，面臨著更多的不確定性情況的發生，作為一種有效的管理方法，激勵機制能夠在醫院人力資源管理中發揮不可替代的作用。位于華東地區的某醫院，擁有近600名員工，目前分為29個科室，在人員構成上包括編制內人員、返聘人員、職工和聘用制人員及外包人員。本文將通過對該醫院人力資源管理中的相關問題的探討，管窺激勵機制在醫院人力資源管理中的應用。

一、當前醫院人力資源管理中存在的主要問題及原因

1.醫院人力資源管理中存在的主要問題。在醫院人力資源管理中，一個突出且消極影響十分深遠的問題是30歲至50歲年齡段人員的流失問題，使得醫院中青年人才極度匱乏，阻礙了醫院優秀人才的傳班接代，進而造成了醫院的發展不可持續性。以華東地區某醫院為例，醫院錄用的員工多為應屆大學畢業生，在醫院工作幾年后（多數為5年至8年），一些人員跳槽考取其他單位的事業編制，而許多戶籍不在本地的人員因結婚、照顧父母等返回原戶籍地工作生活。具體而言，截至2015年8月20日，醫院共有各類人員589人，25歲以下160人，約占34%，25-29歲135人，約占28%，即30歲以下年輕人員比例超過60%。從性別上看，男性45-49歲人員最少，僅為4人，中堅力量較薄弱，“青黃不接”的狀況將無法避免；女性方面，從理論上講，將流動性較大的年輕女性是護士的主力軍這一因素考慮在內，中青年女性醫護人員偏少的狀況或在情理之中，但是從人力資源管理的實際出發，必須加強控制與管理，努力預防人才的大量流失。

2.造成醫院人力資源管理主要問題的原因。薪資制度不合理是造成中青年人才流失的首要原因。薪資回報是員工工作的主要訴求，付出與回報一致應當成為薪資制度的基本原則，而考核內容不明確、考核標準不統一可能會使工作者對醫院產生怨言，不僅會降低他們的工作積極性，還會加劇人才流失。例如醫院實行聘用制，聘用制人員必須有2個月的試用期，而非臨床與臨床人員的待遇有所不同。試用期過后，非臨床人員由于無相關資格證書限制可直接轉正，而臨床人員因為沒有相關職業資格證，只能進入崗前期，這在一定程度上對剛畢業的臨床人員是不公平的。此外，醫院對員工的實際需求不夠明確也影響了人力資源工作的質量。

二、激勵機制在醫院人力資源管理中的應用策略

1.物質激勵。物質回報是勞動者的合理訴求，利益、獎酬是使勞動者積極工作的直接激勵因素，在市場經濟環境中的勞動者更是如此。一方面，醫生職業是高尚職業，應嚴格遵守自身職業道德；另一方面，物質回報是醫護人員生活的基本保證，只求奉獻不講回報不能達到激勵員工的目的，無法調動其工作的積極性。醫院要注重借助于薪資和報酬實現對醫務人員工作上的激勵，努力使薪酬與業績貢獻對等，尤其要關注優秀人才、關鍵崗位的切身訴求。醫院更應積極設立各類獎項，如醫德醫風獎、杰出員工獎、論文論著獎、科研成果獎等，激發員工多方面的潛能和熱情。在此過程中，還要使獎勵辦法和評定條件規范化、具體化、公開化，給予獲獎者相應的精神鼓勵和物質獎勵，并將其與進修培訓、深造等充分結合，全方位激勵員工。

2.榜樣激勵。為有效防止醫院中青年人才流失，除了物質激勵、文化激勵方面的調整外，還要充分發揮榜樣的力量。可以將醫院工齡長、資歷高、醫術高明、醫德高尚老員工的事跡和業績展示給醫院全體人員，倡導大家向其學習，激發員工對老員工的敬意和認可。優秀老員工能夠成為年輕員工的榜樣，為他們指明事業和人生的成就感，最終通過催人奮起的內在激勵獲得對榜樣的模仿。為此，一方面，要將榜樣激勵與文化激勵相融合，加強對榜樣的宣傳；另一方面，可設立不同的榮譽，表彰先進工作者，包括業務能力強的、具有創新精神的、工作態度好的、思想品德高尚的，都可作為典型對其進行表彰和宣傳，以先進帶后進，激勵員工認真踏實的做好一名醫護人員。

綜上所述，醫院人力資源管理是維持醫院正常運轉、有序發展的前提條件，加強人力資源管理工作是醫院服務于民、服務于社會的重要基礎。中青年醫護人才流失是當前醫院人力資源管理面臨的重大難題，為此，要積極通過激勵機制優化醫院人力資源管理，了解員工的切身需求，通過物質上和精神上的雙重激勵服務醫院員工，維護好醫院的傳承和運行，促進醫院的健康可持續發展。

參考文獻

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