關(guān)于外語類高校多元化用人機制的研究

孫毅　張濤　孔雪　孟昭陽　修永富　田婧

摘要：隨著高校人事制度改革的進(jìn)一步深化，作為高校人事制度重要內(nèi)容之一的高校用人機制變革也是大勢所趨，教職工隊伍的多元化更是外語類高校發(fā)展的必然趨勢，越來越受到社會的廣泛關(guān)注。作者通過研究國內(nèi)外語類高校用人機制的發(fā)展及各個階段改革的不同特點，在對比國內(nèi)外外語類高校多元化用人機制發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合天津外國語大學(xué)的實際情況，研究適用于天津外國語大學(xué)的彈性化、多元化、國際化的用人機制。希望能夠在依法治國的背景下，依據(jù)有關(guān)的法律和政策有效地建立多元化用人機制，發(fā)揮多元化用人機制在高校人事制度改革中的積極作用。

關(guān)鍵詞：多元化 用人機制 研究

一、外語類高校建立多元化用人機制的意義

當(dāng)前，國內(nèi)外語類高校的主要任務(wù)就是培養(yǎng)具有跨文化交際能力和國際視野的高素質(zhì)、復(fù)合型、國際化人才，所以就應(yīng)該與國際接軌打破傳統(tǒng)的用人模式，打造一支多元化、國際化、專業(yè)化的師資隊伍，從而帶動創(chuàng)新教育教學(xué)方法。

外語類高校多元化用人機制的建立，一方面能夠從根本上打破傳統(tǒng)單一編制的束縛，通過多種形式的用人機制吸引人才，在人才相互轉(zhuǎn)換和流動的過程中，有利于增強競爭意識，發(fā)揮人才的主動性、積極性，促進(jìn)師資隊伍整體實力的提高，推動師資隊伍產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的變化。另一方面，由于外語類高校具有自身獨特的優(yōu)勢，和國外高校聯(lián)系密切，通過學(xué)習(xí)借鑒國外高水平大學(xué)的做法和成功經(jīng)驗，發(fā)揮多元化用人機制在人力資源開發(fā)與管理中的積極作用，這對于促進(jìn)高校科學(xué)發(fā)展，搞活用人機制，理順用人關(guān)系，提高高等教育質(zhì)量都具有重要的現(xiàn)實意義。

二、國內(nèi)外高校多元化用人機制的研究現(xiàn)狀

由于各國法律制度的不同，國外高校在各國法律制度的保障下采用合同制、終生制、任期制等形式多樣、機制靈活的用人機制調(diào)整完善師資隊伍結(jié)構(gòu)，如法國實行相對穩(wěn)定的長期聘用制，日本高校普遍實行任期制，德國采用任用期限制度，德國現(xiàn)行法律規(guī)定教授為終身制，美國高校多采用的任職年限制等彈性化用人機制。

當(dāng)前國內(nèi)一些外語類高校在用人機制方面取得了一些突破，以天津外國語大學(xué)為例，隨著人事制度改革的不斷深化，多元化用人機制也在不斷完善。事業(yè)編制人員、柔性引進(jìn)的國內(nèi)外高層次人才、人事代理人員、勞務(wù)派遣制人員使學(xué)校的師資隊伍結(jié)構(gòu)得到了明顯的改善，同時也間接地增強了教師之間的競爭意識，并有利于促進(jìn)提高自身素質(zhì)。但是人力資源管理者也應(yīng)該清醒地認(rèn)識到我們的多元化用人機制同國外一些國家相比還存在較大的差距，仍然受制于傳統(tǒng)用人模式的影響。多元化用工的招聘、管理、考核、待遇等方面的標(biāo)準(zhǔn)、崗位的設(shè)置等等問題，導(dǎo)致一些學(xué)校的多元化用人機制的研究仍然停滯不前，給學(xué)校的發(fā)展造成了一定的阻礙。

三、多元化用人機制的發(fā)展歷程

截至目前，我國外語類高校的用人機制發(fā)展歷程大致可以分為三個階段。

第一階段，最原始的用人機制可以追溯到上世紀(jì)的計劃經(jīng)濟時代，那個時期的高校工作人員都是嚴(yán)格按照計劃進(jìn)行編制內(nèi)的招收錄用，實行編制管理。

第二階段，從上個世紀(jì)80年代初的事業(yè)單位編制人員管理體制逐漸開始與行政機關(guān)人員分離，到80年代末，在企業(yè)中開始實行合同制管理，標(biāo)志著企業(yè)改革的力度不斷加大。那個時期，事業(yè)單位也出現(xiàn)了招錄“合同制工人”的現(xiàn)象，單位與“合同制工人”建立了事實上的勞動關(guān)系。對于事業(yè)單位來講，用人機制已經(jīng)開始形成多元化的格局。到了90年代中期，國家制定出臺了一系列政策指導(dǎo)性的意見，人才交流服務(wù)中心和人才市場在全國各地的建立，導(dǎo)致了人事關(guān)系代理管理等新型的用人機制開始顯露頭角，也開啟了一系列新的用人機制的探索之路，可以說高校人力資源需求的壓力得到了一定的緩解，與此同時，對事業(yè)單位編制內(nèi)人員的管理和改革將作為今后一段時期的重要工作。

第三階段，進(jìn)入21世紀(jì)，國家開始對事業(yè)單位實行人員聘用制度，為此還出臺了《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發(fā)﹝2002﹞35號）。文件的出臺進(jìn)一步完善了用人機制，標(biāo)志著事業(yè)單位人員由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，同時也有利于深化和完善人事制度的改革。2008年國家又出臺了《勞動合同法》，催生了勞務(wù)派遣制度，這種新興的用人機制在現(xiàn)行《勞動合同法》規(guī)定下，能夠有效地解決高校因上級主管部門核定人員指標(biāo)限制的難題，規(guī)避用工風(fēng)險，節(jié)省用人成本，是一種非常靈活的用人機制。除了上述用人方式，還有外聘工作人員、臨時工作人員等以柔性引進(jìn)方式聘用的人員也是高校重要的不可忽視的群體。

由此可見，高校的用人機制已經(jīng)隨著社會的發(fā)展呈現(xiàn)出多元化的態(tài)勢。

四、外語類高校建立多元化用人機制的現(xiàn)狀及問題

從上世紀(jì)90年代初開始，一些高校受“計劃”、“編制”等因素影響，致使高校的發(fā)展非常緩慢。由于傳統(tǒng)思維模式及用人觀念的影響，一些外語類高校按照上級主管部門下達(dá)的編制數(shù)量進(jìn)行招聘，導(dǎo)致一些專業(yè)的師資隊伍結(jié)構(gòu)青黃不接，人員流動不合理等等問題愈發(fā)凸顯。

高校由于長期受到計劃經(jīng)濟的影響，一些固有的傳統(tǒng)思維仍然存在，這就導(dǎo)致多元化用人機制的改革明顯滯后于經(jīng)濟體制的改革和社會發(fā)展的需要，沒有取得實質(zhì)性的突破，發(fā)展速度非常緩慢，歸納為以下幾方面的問題：

第一，目前大多市屬高校缺乏用人自主權(quán)以及編制管理，仍然按照上級主管部門批復(fù)的進(jìn)人指標(biāo)進(jìn)行招聘錄用、調(diào)配工作，最終形成工作人員與高校事實上的終身制行政關(guān)系。鑒于是編制內(nèi)管理，導(dǎo)致一些高層次人才由于編制原因無法引進(jìn)，低素質(zhì)的人員又無法轉(zhuǎn)出或清退，依舊是干部能上不能下的現(xiàn)象延續(xù)。

第二，一些高校的崗位設(shè)置不合理，沒有按照國家規(guī)定進(jìn)行定編設(shè)崗，“因人設(shè)崗”的崗位設(shè)置模式仍然存在，專業(yè)技術(shù)人員和管理、工勤人員的結(jié)構(gòu)比例嚴(yán)重失衡，“按需設(shè)崗”的難度越來越大，往往不能按照國家政策執(zhí)行，直接阻礙了高校人事管理的正常運行。

第三，近年來，絕大多數(shù)高校已普遍實行了全員聘用制度。工作人員在聘期內(nèi)能否履行好崗位職責(zé)就尤為重要了，聘期結(jié)束時，通過考核來評價與衡量教師的業(yè)績，作為獎、懲、續(xù)（解）聘的依據(jù)。由于受到傳統(tǒng)觀念的束縛，很難在考核中按照已建立的考核制度與程序?qū)ζ錁I(yè)績的質(zhì)與量做出客觀公正的評判。

外語類高校的人事制度和管理體制已經(jīng)是一個長期的歷史積淀，雖然實行了“聘用制”改革，但從整體的人事制度來看，它是逐步、緩慢推進(jìn)的。因此，當(dāng)務(wù)之急是在國家大政方針的指引下，在依法治國的大背景下建立外語類高校的多元化用人機制并認(rèn)真組織實施。

五、外語類高校建立多元化用人機制的對策研究

第一，逐步實行聘用合同管理，健全聘用合同制管理制度，實現(xiàn)了從“終身制”向“合同制”轉(zhuǎn)變的用人模式。隨著外語類高校用人制度的推進(jìn)，高校也應(yīng)順應(yīng)時代的要求，參照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，出臺符合自身特點的相關(guān)配套文件，積極推進(jìn)聘用合同制管理。部分外語類高校應(yīng)在人事管理上嚴(yán)格執(zhí)行法律法規(guī)，引入競爭機制，規(guī)避用工風(fēng)險，提高用人效益。目前按照上級主管部門要求，天津外國語大學(xué)已對在編教職員工實行了聘用合同管理，簽訂了《天津市事業(yè)單位聘用合同》，明確了學(xué)校與教職員工之間的權(quán)利與義務(wù)，并建立了入職考核、年度考核和聘期考核等不同層次的考核體系，以考核來保證合同管理高效有序地運行。

第二，確保教師崗位納入事業(yè)編制管理，明確了教師在高校教學(xué)科研工作中舉足輕重的地位。當(dāng)前，市屬高校的事業(yè)編制指標(biāo)都是由上級主管編制的管理部門根據(jù)學(xué)校的規(guī)模、專業(yè)的數(shù)量、學(xué)科建設(shè)的規(guī)劃以及在校學(xué)生數(shù)量等情況進(jìn)行科學(xué)核定。高等學(xué)校的根本任務(wù)就是人才的培養(yǎng)，教師是完成這一任務(wù)的具體實施者和第一責(zé)任人，所以教師是高校中最重要的組成部分，如何解決教師的編制問題是人力資源管理者應(yīng)認(rèn)真思考的問題。由于近年來上級主管部門核準(zhǔn)天津外國語大學(xué)的進(jìn)人指標(biāo)較少，學(xué)校克服重重困難保證每年的事業(yè)編制分配向教學(xué)科研崗位傾斜，只有教師隊伍穩(wěn)定了，師資隊伍結(jié)構(gòu)合理了，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平才會逐步提高，才能培養(yǎng)出服務(wù)經(jīng)濟社會發(fā)展、適合社會發(fā)展需要的高素質(zhì)復(fù)合型國際化人才。

第三，人事代理制度適度推行。人事代理制度是一種全新的人事管理方式，將人事管理的有關(guān)事項委托給第三方機構(gòu)進(jìn)行管理。目前部分外語類高校對新招聘的博士、碩士畢業(yè)生實行此項制度，學(xué)校與擬聘人員簽訂人事代理聘用合同。在人事代理過程中，高校也可根據(jù)代理人員的個人基本情況、日常表現(xiàn)以及發(fā)展?jié)摿Φ龋鶕?jù)事業(yè)編制指標(biāo)及學(xué)校發(fā)展需要，可將部分人事代理人員納入事業(yè)編制管理。天津外國語大學(xué)于2010年出臺了《天津外國語大學(xué)新錄用人員人事檔案代理管理暫行辦法》，約定了單位與個人應(yīng)當(dāng)遵守的權(quán)利與義務(wù)，并根據(jù)新錄用人員考核結(jié)果確定是否納入事業(yè)編制管理。

第四，勞務(wù)派遣將成為外語類高校今后長期存在的用工方式。近幾年，隨著各地高校的擴招，新建專業(yè)的增加，對于教師的需求是可想而知。教輔人員、后勤服務(wù)、安全保衛(wèi)人員的數(shù)量也會根據(jù)高校的發(fā)展規(guī)模逐漸增加，在事業(yè)編制緊張的情況下，可以考慮利用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，將這部分人員聘用為勞務(wù)派遣人員，從而可以為高校節(jié)省用人成本，對于提升學(xué)校的綜合競爭力和可持續(xù)發(fā)展都會帶來幫助。每年通過年度考核或聘期考核勞務(wù)派遣人員的工作能力和業(yè)績，來檢驗他們履行崗位職責(zé)的情況，并實行工資與績效掛鉤，調(diào)動勞務(wù)派遣人員工作的積極性和創(chuàng)造性。在日常工作中，還要經(jīng)常對勞務(wù)派遣人員進(jìn)行思想政治教育，關(guān)心他們的生活狀況，使勞務(wù)派遣人員能切實感受到自己受到認(rèn)可和尊重，增加勞務(wù)派遣人員的歸屬感。

天津外國語大學(xué)自2010年開始逐步在一些輔助性、臨時性的工作崗位（如圖書館、電教中心、司機等崗位）采用勞務(wù)派遣制度，解決了部門用人壓力，降低了用人成本，提高了用人效率，規(guī)避了用人風(fēng)險。另外，為了穩(wěn)定了學(xué)校高層次人才隊伍，在高層次人才家屬不能隨調(diào)隨遷的情況下，采用勞務(wù)派遣方式解決家屬工作問題，也可間接促進(jìn)學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。

第五，柔性引進(jìn)機制的實行有利于外語類高校吸引海內(nèi)外高層次人才。外語類高校本著“不求所有，但求所用”的原則，大力引進(jìn)國內(nèi)外高層次人才參與學(xué)校的教學(xué)科研工作，增強高校的師資隊伍力量。例如引進(jìn)高端人才來校短期講學(xué)、聘請博士生導(dǎo)師為特聘教授指導(dǎo)團(tuán)隊建設(shè)、聘請業(yè)內(nèi)專家擔(dān)任客座教授、邀請海內(nèi)外專家學(xué)者來校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流等等，都能推動學(xué)科的發(fā)展。這些柔性引進(jìn)機制都能夠為學(xué)校培育優(yōu)勢學(xué)科、提升學(xué)術(shù)水平，最大程度的發(fā)揮引進(jìn)人才效益起到了不可估量的作用。天津外國語大學(xué)常年聘請外教、國外專家百余名，每年還通過柔性引進(jìn)的方式吸引國內(nèi)外高層次人才，定期來校參與學(xué)校的教學(xué)科研工作。以2015年為例，學(xué)校成功引進(jìn)天津市特聘講座教授1人，天津市“千人計劃”創(chuàng)新人才短期項目1人，實現(xiàn)了此類項目零的突破。另外還聘任1名海外知名學(xué)者擔(dān)任學(xué)校特聘講座教授，聘任3名國內(nèi)外知名學(xué)者擔(dān)任學(xué)校客座教授，大大增強了學(xué)校的師資隊伍力量，推動了學(xué)科的發(fā)展。

就目前天津外國語大學(xué)情況看，隨著國家和天津市相關(guān)政策的出臺，在依法治國的背景下，學(xué)校也逐步建立相關(guān)制度，研究制定《天津外國語大學(xué)特聘教授計劃實施辦法》、《關(guān)于聘請客座教授的管理規(guī)定》、《天津外國語大學(xué)勞務(wù)派遣人員聘用管理暫行辦法》、《公開招聘工作人員管理辦法》，逐步形成了以公開招聘事業(yè)編制人員為主，勞務(wù)派遣人員、柔性引進(jìn)人員等為輔的形式多樣、彈性化、多元化、國際化的用人機制。例如教師崗位招聘事業(yè)編制人員，教輔崗位和行政管理崗位招聘派遣制員工，既規(guī)避勞動用工風(fēng)險，又可解決部門的用人問題；高層次人才的引進(jìn)運用剛性和柔性引進(jìn)相結(jié)合的靈活機制，引進(jìn)特聘教授、客座教授、千人計劃人選等海內(nèi)外高層次人才參與學(xué)校的教學(xué)科研工作，最大程度的發(fā)揮柔性引進(jìn)人才的作用。通過幾年的摸索和嘗試，學(xué)校的師資隊伍產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)性的變化，多元化用人機制發(fā)揮了積極的作用。

六、結(jié)論

隨著全球經(jīng)濟社會的快速發(fā)展以及世界各國之間競爭的日漸加劇，外語類高校也被賦予了更多的職能，對師資隊伍整體素質(zhì)的提高、高校的核心競爭力、隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化等提出了更新更高的要求。外語類高校多元化用人機制的研究從根本上打破傳統(tǒng)單一編制的束縛，在根本上克服了單一編制的弊端，通過多種形式的用人機制吸引人才，增強了人才的競爭意識，有利于人才積極性的發(fā)揮，從而促進(jìn)師資隊伍整體實力的提高，必然會推動師資隊伍產(chǎn)生結(jié)構(gòu)性的變化。

總之，把多元化用人機制作為外語類高校人事制度改革的重要內(nèi)容，這是高校自身發(fā)展的需要，同時也是時代發(fā)展的要求。用人機制的多元化為外語類高校的人事制度改革邁出了關(guān)鍵一步，必將對高校內(nèi)部管理體制改革起到積極的作用，為高校的教育事業(yè)發(fā)展的順利推動奠定堅實的基礎(chǔ)。同時，多元化用人機制的改革仍然是一項長期的、艱巨的任務(wù)，只有在依法治國背景下，在日常工作中通過積極探索改革的新方法新思路，總結(jié)經(jīng)驗、結(jié)合特色、學(xué)習(xí)借鑒國外高水平大學(xué)的做法、深入研究、解放思想、勇于實踐，才能為“人才興校”戰(zhàn)略的實施、師資隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化營造良好的體制環(huán)境。

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