寬帶薪酬設計在西部高校薪酬分配中的應用

摘要：本文首先分析了西部高校薪酬分配的現狀和存在的問題，以寬帶薪酬為理論基礎，設計高校薪酬分配體系。

關鍵詞：寬帶薪酬 高校 分配

高層次人才的數量和質量是一個高校辦學的活力和潛能的重要標志，高校特別是西部高校如何吸引人才、留住人才、用好人才，真正實現人才資源的優化配置和可持續發展是西部高校人力資源管理者面臨的重要課題，解決這一問題的有效途徑就需要設計出符合高校特點的激勵型薪酬制度。

一、西部高校薪酬分配的現狀及存在的問題

當前，全國高校根據自身具體情況在薪酬制度改革方面開展了積極有效的探索，普遍建立了以崗位津貼為特征的多種分配模式并存的收入分配制度，并取得了一定的成效。在實踐中，高校逐步形成了以崗位工資為代表薪酬模式。收入分配模式的改變對于提高和改善教職工收入，聚集和穩定優秀人才，優化師資隊伍結構，激發廣大教職工的積極性，促進學科發展，提高人才培養質量、科學研究水平，推動高校各方面改革起到了至關重要的作用。但是，由于體制、機制以及歷史等多方面的原因，現在大多數高等院校的收入分配制度中，工資基本上按照國家和各省、自治區的政策執行，崗位津貼的激勵作用也很有限，不能完全體現多勞多得、優勞優酬的改革精神，與“建立崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系，與績效為導向的薪酬體系”改革還存在一定差距。

在現行的高校績效工資分配制度下，教職工職務（職稱）的晉升意味著工資收入的增加，在一定程度上加劇了教職工之間職務（職稱）晉升的競爭。按照崗位設置的要求，高校管理人員、專業技術人員、工勤人員，分別納入相應崗位設置管理，并實行最高等級控制和結構比例控制。這意味著高校某崗位設置滿額，并聘任到位后，如果高一職級崗位中沒有退休、調離或者低聘等情況下，低一職級的教職工將無法向上晉升，長此以往會在學校中出現大量的“跳槽”或其它不穩定因素。

二、寬帶薪酬的理論和優勢

寬帶薪酬（Broad banding）理論是由美國薪酬設計專家愛德華·海提出的，寬帶薪酬在薪酬設計上不再是傳統薪酬結構下的一崗一薪，而是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。“帶”是指薪酬等級，“寬帶”是指每一形成等級的浮動范圍與以往相比要寬很多。典型的寬帶薪酬結構可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區間變換率一般達到100%，可能達到200%-300%（帶寬變動幅度為2-3倍）。而傳統薪酬結構通常有20個甚至以上的薪酬等級、每個等級的區間變動比率通常只有40%-50%。

寬帶薪酬應用于西部高校績效工資分配有以下優勢：

一是維護薪酬的內部公平性和成就感，增強教職工滿意度。有利于調動教職工的工作積極性。

二是有利于弱化教職工垂直晉升的愿望，穩定教職工隊伍。應用寬帶薪酬設計績效工資分配體系，每一個崗位級別有較大的薪酬變化區間，即無需通過職務（職稱）晉升，也能獲得較大的績效工資上升空間。這樣可以有效避免教職工因崗位數量的限制無法晉升而影響工資收入的增加，晉升不一定會加薪，不晉升也不一定會低薪，因而達到弱化了追求職務（職稱）晉升的愿望，穩定教職工隊伍。

三是拓展教職工職業生涯通道。寬帶薪酬為教職工提供了更多的橫向發展空間，教職工的職業發展不必只遵循垂直的職務（職稱）等級上升，避免了傳統職工職業發展軌道的單一性，充分激勵教職工多方面發展，避免“彼得效應”的發生。

四是有利于提高高校的整體績效水平。在寬帶薪酬體系中，由于薪級等級較少，大量教職工被歸入統一薪級中，彼此間薪酬等級上沒有差距，這種基于級別的統一性賦予了教職工平等感。而在同一薪級中，教職工又各自其績效差異獲得不同的薪酬，低職級教職工的薪酬可能會大大超過高職級教職工的薪酬，這種基于績效的差異性賦予了教職工公平感。平等感和公平感保證教職工以積極的態度提高績效并以平和的心態對待薪酬，從而引導教職工從追求職務晉升轉移到提高教學、科研、管理、服務等水平和能力上來，能更好的培育積極的團隊精神，增強高校凝聚力，達到提高高校整體績效的目的，進而提升地方院校的辦學水平、辦學實力和社會聲譽。

三、寬帶薪酬體系的應用設計

以新疆某高校為例，對寬帶薪酬體系進行研究。

1.主導思想。新疆某高校根據學校“由教學型大學發展成為教學研究型大學”的發展定位，制定了堅持 “優勞優酬，兼顧公平” 的原則，確定分配制度向“高層次、優秀人才傾斜、教學科研一線傾斜”的主導思想，已寬帶薪酬為理論基礎，通過合理配比勞動價值和津貼分配關系確定“帶”的數量和“帶”的寬度，建立收入和業績相掛鉤的機制，較大幅度地提高骨干教師的收入，逐步拉開分配檔次。

2.工作分析和崗位職責。寬帶薪酬體系主要應用在教學科研崗位，依據崗位任職職責確定七級十二檔，每個檔級的崗位職責規定了與教學相關的課時量、教學研究與成果，與科研相關的科研開發與應用、論文著作的數量和質量的要求。每一個教師依據本人業績定檔，根據定檔結果確定津貼額度。

3.確定“帶”的數量和寬度。在規定的崗位職責基礎上，設計等級，如表所示。低一級級別和上一級級別都有交叉，表明低一級職稱只要業績達到崗位職責的要求就可以執行上一級職稱對應的薪酬待遇。教學科研系列津貼由崗位津貼、課時津貼、導師津貼、科研獎勵和績效津貼構成。同時，設計了較低崗位津貼加單項津貼方案，突出了“優勞優酬，兼顧公平”的原則，在增強激勵作用的同時，克服平均主義，拉開擋差，提高方案的合理性和可操作性。采用崗位津貼加各單項津貼結構，避免了相對大鍋飯的弊病，使教師所有的教學、科研工作都得到合理體現。

4.考核體系。崗位職責為基礎，對教學科研人員的津貼實施動態管理，三年為一個考核周期，緩解了晉升后動力不足的問題，部分教師在晉升高級職稱后有了“教授到頭，等待退休”的思想，多年無課題、無論文、無成果，津貼體系的變化使教師考核從傳統的主觀評價變為客觀評價，從單一評介轉變為綜合評價。

參考文獻

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作者簡介：張莉，1975—，女，新疆人，新疆醫科大學人事處，高級經濟師，碩士，主要研究方向：人力資源管理的薪酬管理、績效考核。