航海保障事業單位績效工資分配方案設計

商思藝 萬垚

一、前言

為了進一步規范事業單位人事管理的相關問題，國務院于2014年公布了《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號），其中囊括了事業單位崗位設置、人員招聘、獎勵懲罰、工資福利、社會保障等多方面的制度改革問題，這說明我們國家事業單位的改革已經全面開啟。條例中對于引起廣泛關注的事業單位績效工資問題作了如下規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”由此可見，如何在工資分配制度中能科學地體現激勵與約束相結合，是確保改革能夠真正落到實處、確保執行力的關鍵問題。本文旨在結合航海保障事業單位的特點，就具體的績效工資分配方案進行設計。

二、績效工資的組成

改革之后，事業單位工資由基本工資、津貼補貼、績效工資三部分組成，其中績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基本工資和津貼補貼，其標準由國家統一規定；而基礎性績效工資則由各地綜合考慮本地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素確定標準。上述的工資部分一般會根據職工個人的崗位、級別、工齡等實際情況按照標準按月發放，基本上可以說是工資構成中的固定的部分。而工資構成中“活”的部分，即獎勵性績效工資，獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據績效考核結果發放，采取靈活多樣的分配方式和辦法。本文主要討論的即是獎勵性績效工資的分配方式。

三、航海保障事業單位獎勵性績效工資分配方案設計

1.獎勵性績效工資分配方案的設計原則

航海保障事業單位主要負責沿海航標建設養護、港口航道測量、水上安全通信等技術支持以及其他航海保障服務工作。其人員構成中，航標人員、海測人員以及船員等水上作業艱苦崗位人員所占比重較大，因此如何能兼顧公平合理，按勞分配，同時又向關鍵崗位、一線崗位、業務骨干適當傾斜以激勵更多優秀人才活躍在專業技術前線，確保航海保障事業的蓬勃發展，是獎勵性績效工資分配方案的基本原則。

2.月年度考核獎的設立及計算方法

根據獎勵性績效工資分配的基本原則，將一個單位年初核定的獎勵性績效工資總額劃分成兩個部分，一部分約占總量的95%，用于設立月度考核獎；另一部分約占總量5%，用于設立年度考核獎。月度考核獎根據崗位系數以及月考核結果按月發放，年度考核獎根據年度考核結果一次性發放。

月度考核獎的發放辦法是，首先科學系統地確定本單位所有崗位的崗位系數，同時建立月度考核制度，根據每個職工的考核結果確定崗位系數浮動值，根據最終確認的崗位系數發放職工的月度考核獎。具體計算辦法如下：

職工月度考核獎=A×95%/12/B×（C+D）

A：本單位年初核定的獎勵性績效工資總額

B：全部在聘崗位的系數之和

C：職工本人的崗位系數

D：職工當月考核浮動值

年度考核獎的發放方辦法是，對于年度考核結果為優秀的職工，根據其崗位系數一次性發放年度考核獎。年度考核獎的具體計算辦法如下：

年度考核優秀職工年度考核獎=（A-E）/F×G

A：本單位年初核定的獎勵性績效工資總額

E：全年發放的月度考核獎總額

F：年度考核優秀職工崗位系數之和

G：年度考核優秀職工本人的崗位系數

3.崗位系數體系的設立

根據績效工資分配的相關規定和本單位的實際情況確定了最高系數不得超過最低系數2.5倍的原則，即如最低崗位系數為1.0，最高崗位系數不得超過2.5。從工作內容上航海保障事業單位可將所有崗位分為管理崗位，綜合崗位、專業崗位及船員崗位四類，為鼓勵人才能向一線崗位流動，在主業工作方面發揮才能，在獎勵性績效工資的分配時側重向專業崗位和船員崗位傾斜。

根據上述原則，以某航保事業單位崗位設置的情況為例，初步設計崗位系數如下表：

4.月度考核及考核結果的兌現

單位各部門根據實際情況建立內部月度考核制度，考核應包括勞動紀律、團隊精神、工作態度、工作業績等各方面內容。本部門職工的考核結果由部門長最終確定，如本部門職工較多，亦可采取分級考核的方式。同一考核層級的職工按照最終得數排序，前20%的人月度考核結果為“優秀”，后20%的人月考核結果為“一般”，其余為“良好”。月度考核結果為“優秀”的職工，崗位系數上浮0.025，即浮動值為0.025，月度考核結果為“良好”的職工，維持原崗位系數，即浮動值為0，月度考核結果為“一般”的職工，崗位系數下調0.025，即浮動值為-0.025。

四、結語

上述績效工資分配方案，結合航海保障事業單位的實際情況，兼顧了公平合理，強調了按勞分配，按貢獻分配，在具體的實施過程中，應能起到鼓勵職工立足一線專業崗位，在職工中形成良性競爭的氛圍，促進航保事業更快更好發展的作用。