勝任力視角下的高校管理人員績效考核研究

林杰 秦來順 肖文華

摘要：高校管理人員缺乏科學、合理的績效考核方法，亟需構建有效的績效評價體系來提升高校管理人員的管理服務水平。本文基于當前研究的基礎上，構建了基于勝任力的高校管理人員績效考核評價指標體系。在此基礎上，采用360度績效考核對高校管理人員進行績效評價，幫助行政管理人員改進工作績效，不斷提升工作管理水平。

關鍵詞：高校管理人員 勝任力 層次分析法 360度績效考核

高校肩負著人才培養、科學研究和社會服務三大使命。高校管理人員是保證學校正常運轉的一支不可缺少的重要隊伍，他們通過組織、計劃、實施、控制等手段，完成所擔負的以教學和科研為中心的各項工作，以實現高校的教育目標。同時，對行政管理人員進行績效考核是收入分配制度改革的重要組成部分。因此，有必要針對行政管理人員建立科學、合理的績效考核和激勵制度，以此來提高行政管理人員的服務能力和工作效率。

一、高校管理人員績效考核現狀

1.高校管理人員績效考核方式

現有的高校管理人員績效考核大多根據原人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》，對管理人員從“德、能、勤、績、廉”等五方面內容進行定性考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核形式主要有個人述職、民主測評和個別談話。考核方法普遍為年底個人撰寫總結并填寫年度考核表，部門組織民主測評，并將考評前10%-15%人員確定為考核優秀人員。

2.高校管理人員績效考核存在的問題

目前高校管理人員績效考核存在的主要問題有以下幾個方面：一是考核觀念模糊。二是考核標準不具體。三是考核過程缺乏公平。四是考評主體參與度低。五是考核結果缺乏反饋。

二、基于勝任力的高校管理人員績效考核模型的構建

1.高校管理人員勝任力與績效考核

勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的績優者所具備的，真正影響工作業績的個人條件和行為特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。

經查閱文獻，國內外學者圍繞勝任力與績效的整體預測關系以及不同勝任力指標對績效各維度的預測關系進行了廣泛的理論與實證研究。國外學者基于勝任力評價的管理最初在私營企業中廣泛應用，后來很快應用于公共管理部門。我國學者的研究表明高校管理人員勝任力與工作績效存在顯著相關關系，不同的勝任力要素對績效的影響不一樣，勝任力模型對高校管理人員績效具有預測作用。

基于勝任力來構建高校管理人員績效考核體系，將高校管理人員績效目標與能力發展目標相統一，通過勝任力模型就能夠對未來的績效進行合理且有效的預期，促使高校管理人員把目光從對短期績效的關注轉向實際能力的提升，同時也為高校人力資源管理部門對行政管理人員培訓開發提供指導。因此，基于勝任力的高校管理人員績效考評體系具有一定科學性和有效性。

2.基于勝任力的績效考核指標體系

本文在查閱國內外相關文獻的基礎上，借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績效考核研究成果，結合專家訪談，對高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行細化，構建了由16個勝任力要素組成的績效考核指標體系，如表1所示。

3.基于勝任力的績效考核指標權重的確定

指標權重是指標對總目標的貢獻程度，是反映各個評價指標之間量的紐帶，也反映各指標的相對重要性。

（1）建立遞階層次結構模型

梯階層次結構分為目標層、準則層和指標層三層。遞階層次的最高層為目標層，即高校管理人員績效評價；第二層為準則層，從“德、能、勤、績、廉”共5個層面來構建影響高校管理人員績效評價的不同側面；第三層為指標層，共包括了思想政治品德等16個二級指標。

（2）構造判斷矩陣

層次分析法是對方案的多指標系統進行分析的一種層次化、結構化決策方法，它將決策者對復雜系統的決策思維過程模型化、數量化，并用1-9標度來表示兩兩因素之間的重要程度，具體見表2。

為避免人為主觀因素，我們采用了德爾菲法（Delphi），通過對由高校人事處、職能部門領導、各二級學院院長、人力資源管理教授等相關專家學者組成的專家組進行三輪的問卷調查和匯總修正，得出了各級指標的相對重要性比較結果的判斷矩陣。以績效評價判斷矩陣為例，如表3所示。

同時，我們也得到“德、能、勤、績、廉”五大指標的判斷矩陣，此處不一一列舉。

（3） 計算相對權重系數，并進行一致性檢驗

根據判斷矩陣計算出各指標的相對權重，同時各判斷矩陣的CR均小于0.1，判斷矩陣通過了一致性檢驗，表明指標具有一定合理性。由此，我們得到了高校管理人員績效考核指標權重，如表4所示。

三、績效考核方法的選取

績效考核方法是對被考核人員的素質和實績進行考察甄別的技術手段，是評價人員的重要方法，同時也是考核發揮作用的有力保證。高校管理人員在明確考核的內容、程序和標準的基礎上，選擇合適的績效考核方法顯得尤為重要。

常見的績效考核方法有行為觀察量表法、行為錨定法、目標管理法、關鍵事件法和360度績效考核法等，它們各有優缺點，如表5所示。

360度績效考核法建立了由被考核者上級、下級、同事、自身以及服務對象并賦予不同權重共同對其工作績效進行考評，并著重通過反饋來提高被考核者的績效。由此可見這種考核方法是多層級、多角度的，它融合了高校管理人員原來采用的直線式的考核方法，并將不同群體的考核意見綜合起來，能彌補傳統考核方法的不足，較真實、客觀和公正地反映了被考核者的績效。另外，通過采取匿名考核和運用統計軟件來消除360度績效考核法影響真實性和操作費時費力的不利因素。

四、結論

高校管理人員績效考核是一項系統工程，它涉及考評內容、考評程序、考評標準的設置和考評結果的應用反饋等。本文從勝任力與工作績效關系入手，運用層次分析法和德爾菲法相結合的方法構建了高校管理人員績效考核模型，減少了傳統評價體系確定權重過程中的主觀隨意性，使得評價結果更加科學公正，具有較高可信度。考核方法采用360度績效考核法，建立考核反饋機制，促使被考核者更好地解決個人績效存在的問題，從而提高工作能力，推動高校的管理向高水平、高效率方向發展。

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作者簡介：林杰，1982—，男，中國計量大學人事處，研究方向為人力資源管理。