企業(yè)績(jī)效考核問題與對(duì)策淺析

蔣云

摘要：績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心工作內(nèi)容，有效的考核可以提升企業(yè)整體實(shí)力。本文旨在剖析企業(yè)實(shí)施績(jī)效考核存在的問題及原因，提出針對(duì)性的解決對(duì)策，以期對(duì)企業(yè)管理起到一定借鑒作用。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績(jī)效考核 問題 對(duì)策

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，在評(píng)價(jià)、激勵(lì)員工，增強(qiáng)企業(yè)活力和競(jìng)爭(zhēng)力等方面發(fā)揮著重要的作用。筆者根據(jù)自身工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及資料搜集分析，發(fā)現(xiàn)許多企業(yè)績(jī)效考核環(huán)節(jié)存在較多問題，制約企業(yè)發(fā)展。因而研究企業(yè)績(jī)效考核過程中的問題及解決對(duì)策具有重要意義。

一、企業(yè)績(jī)效考核過程中存在的主要問題及原因分析

有學(xué)者調(diào)查統(tǒng)計(jì)，我國(guó)約有70%的企業(yè)有績(jī)效考核系統(tǒng)，但其中約90%的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、管理者感覺績(jī)效考核對(duì)于提升組織績(jī)效并無實(shí)質(zhì)作用，績(jī)效考核流于形式。問題在哪里？原因又是什么呢？

1.對(duì)績(jī)效考核存在理解誤區(qū)。企業(yè)績(jī)效考核工作一般由人力資源部門負(fù)責(zé)，其他職能部門協(xié)助、配合。因此許多企業(yè)的考核成了人資部門的“專利”，其他職能部門將其理解為被監(jiān)管、懲罰及高壓力，對(duì)于績(jī)效考評(píng)采取“冷處理”，不是在部門互評(píng)中互相打高分，就是在員工評(píng)價(jià)欄中填上優(yōu)良或棄權(quán)不答，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性差，考核工作開展困難。

2.對(duì)績(jī)效計(jì)劃不夠重視?？?jī)效計(jì)劃是企業(yè)開展績(jī)效管理和考核的依據(jù)，是企業(yè)人員在一定時(shí)期內(nèi)應(yīng)完成的任務(wù)及標(biāo)準(zhǔn)。而在實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)績(jī)效計(jì)劃缺乏足夠的認(rèn)識(shí)和重視，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無章可循，隨意性強(qiáng)，從而造成績(jī)效管理工作的失效，影響企業(yè)效益。

3.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)為省力多采用文字描述的定性方式，考核結(jié)果主觀性強(qiáng)且過于籠統(tǒng)。另一方面，因領(lǐng)導(dǎo)不重視或?qū)?jī)效考核認(rèn)識(shí)不足，考核時(shí)常采用簡(jiǎn)單的一種考核標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)員工工作成果和行為。其三，考核時(shí)還存在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與工作相關(guān)性不高、操作性差等現(xiàn)狀。上述問題嚴(yán)重影響考評(píng)結(jié)果的信度與效度，打擊員工積極性，進(jìn)而讓企業(yè)的利益受損。

4.過于重視結(jié)果忽視過程控制。部分企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí)過于注重反映績(jī)效結(jié)果的財(cái)務(wù)性指標(biāo)，忽略反映員工工作行為及態(tài)度的過程性指標(biāo)選擇。考核實(shí)踐中，許多主管領(lǐng)導(dǎo)、員工僅關(guān)心與他們的業(yè)績(jī)、獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核結(jié)果，至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無人關(guān)心。企業(yè)如果過于強(qiáng)調(diào)結(jié)果忽略對(duì)行為的考核，容易引起“短視”行為，甚至出現(xiàn)為達(dá)目的不擇手段的做法，影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

5.績(jī)效考核缺乏溝通與反饋。企業(yè)缺乏有效的績(jī)效溝通及反饋，員工很難了解自身工作存在的問題、原因及改進(jìn)方向。究其原因，其一是企業(yè)缺乏績(jī)效溝通意識(shí)；其二是績(jī)效管理與考核制度不完善；其三是考核者出于擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度而不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者。

二、企業(yè)績(jī)效考核問題的解決對(duì)策

針對(duì)上文所述企業(yè)績(jī)效考核過程中易出現(xiàn)的問題，筆者認(rèn)為可從以下幾個(gè)方面入手解決。

1.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。在企業(yè)管理實(shí)踐中，應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到人力資源部門僅是企業(yè)績(jī)效考核的組織協(xié)調(diào)部門，業(yè)務(wù)部門才是真正的績(jī)效考核工作主角。績(jī)效考核是以尊重員工價(jià)值創(chuàng)造為核心，實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與短處，揚(yáng)長(zhǎng)避短，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效改進(jìn)和企業(yè)整體效能提升的管理舉措。相應(yīng)部門管理者及員工應(yīng)明確自身角色定位，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核工作。

2.重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核的有效引導(dǎo)。一個(gè)合理完善的績(jī)效計(jì)劃能引導(dǎo)企業(yè)管理者與員工在考核周期內(nèi)做好實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的具體工作。同時(shí)，績(jī)效計(jì)劃亦能作為員工工作結(jié)果與行為評(píng)價(jià)依據(jù)，使考核工作有據(jù)可依，有章可循。因此，重視績(jī)效計(jì)劃對(duì)績(jī)效考核工作的引導(dǎo)作用，做好績(jī)效計(jì)劃，能有效提升員工與企業(yè)績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

3.建立以“工作分析”為基礎(chǔ)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)機(jī)制。針對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)主觀隨意性強(qiáng)、與工作相關(guān)性不高、操作性差等問題，筆者認(rèn)為可以從工作分析出發(fā)，按照企業(yè)實(shí)際工作崗位職責(zé)制定精細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，由管理者與員工根據(jù)不同部門、不同崗位的具體情況共同研究制定。確保每個(gè)人都能充分了解自身工作上存在的不足并進(jìn)行工作改正，進(jìn)而提升員工個(gè)人與企業(yè)整體績(jī)效。

4.關(guān)注考核過程及結(jié)果?？?jī)效考核必須以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和提高員工的能力為最終目的，不僅僅是考核結(jié)果，還要重視考核的過程。因此在考核指標(biāo)的選取上，既考核短期的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，亦要考核工作能力與工作態(tài)度，進(jìn)而將員工績(jī)效實(shí)現(xiàn)的結(jié)果和行為統(tǒng)一起來，更好實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

5.完善績(jī)效考核的溝通與反饋機(jī)制。有學(xué)者稱績(jī)效考核其實(shí)就是不斷地溝通和反饋。有效的績(jī)效溝通，能讓員工切實(shí)參與到績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定、實(shí)施過程及結(jié)果的確定與應(yīng)用中來，能更好地激發(fā)員工的工作積極性。因此，企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)良好的溝通和反饋系統(tǒng)，及時(shí)將績(jī)效考核結(jié)果反饋給員工，加強(qiáng)溝通，使員工了解企業(yè)對(duì)他們工作的看法與期望，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的績(jī)效提升，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

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