企業人力資源績效考核體系的構建與完善策略探索

胡超

摘要：業績考核屬于企業經營管理過程中必不可少的一部分，同時也屬于人力資源管理當中的重點內容，它會對企業管理機制進行的是否順利以及目標是否能夠實現起到決定性作用，由此可知績效考核對于企業的經營和發展都是非常重要的。本文談討了企業構建績效考核時容易出現的問題，并提出了完善策略，希望能夠促進人力資源管理有效的進行。

關鍵詞：人力資源管理 績效考核 構建 完善策略

企業不論是進行經管理，還是進行人員資源管控，都會應用績效考核體系，因此對企業中的管理機制進行推廣可以正常有序的進行運作，進而使企業制定的所有經營目標得以高效實現。因為一個企業想要健康、平穩的發展，就一定要對績效考核這個體系進行構建，可是在此過程中還存在相應的誤區，所以急需企業制定完善的應對策略，讓企業績效考核機制更加完善，進而促進企業持續發展。

一、構建績效考核時存在的問題

1.沒有完善的考核指標

一個健全的績效考核體系，它應該具有完全且嚴緊的考核指標，可現在企業人力資源當中所建立的績效考核通常都是有缺陷的。

因此，一旦考核指標存在缺陷，那么就不能對員工績效進行有效評定，大多數企業都會參考同行所應用的考核指標，對自己企業的考核指標進行構建，根本按照自己企業具有的特點做出相應的改動，這便應用了績效考核的客觀性以及有效性。此外，現在企業績效考核的內容大多都是員工為企業創造的效益以及勤、能與德之上。此種指標當中并沒有把員工的所有工作績效反映出來，并且德以及能與勤考核還不能做出明確的評價，所以很容易就會因為主觀想法而使評價指標出現偏差。

2.考核人員存在誤區

實際上績效考核最后要由考核人按照自己獲得被考核人所有的行為信息來評判考核人，而在此種評價模式之下，考核人員具有的主觀傾向會對考核結果造成影響。

通常情況下，考核者會由于被考核者所具有的某一個特點產生厭惡或喜歡，也就是人們所說的暈輪效應。如果考核人員產生了這種效應，那么考核就會失衡，這樣做出了的評價結果就會帶有主觀情緒，使考核結果不在準確。

此外，還有部分考核人員會把被考者定在“平均水平”這個檔次，這樣被考人員的實際工作表現將會被忽略，都給被定為平均或以上的結果。此種評價是由下述原因所導致的：考核人應用此種考核模式通常會使自己部門獲得短期利益，進而讓自己部門工作人員獲得獎金與薪酬；考核人員不具備績效考核的數據，不能針對員工所做出來的績效進行真實評價。此種考核方法一定不會具有激勵的作用，當然也不會發揮績效考核應有的效果。

二、完善策略

1.對考核標準進行完善

考核標準屬于績效考核的首要原則，想要對考核標準進行完善，就一定要要明確各個崗位的工作內容，保證崗位目標明確以及職責分明。并且應該由人力資源部門以及上級有關部門與員工通過溝通來制定考核標準。同時，還要站在客觀的角度對考核標準進行制定，盡量讓所有考核指標都具有簡明性、直觀性。此外，就是在對考核指標進行構建時，不能只是一味照抄別人的，需要按照自己企業或部門所具有的特征來構建與自己相適應的考核指標。

2.對考核方法進行選用

考核方法屬于績效考核當中重點部分，在選擇考核方法時要分析自己企業的情況，然后探究所有的考核方法與模式，選擇一個同自己企業相適應的考核方法。通常情況下，所選用的考核方法一定兼顧平時以及年終兩項考核內容，同時還要從客觀角度來對員工績效進行考核。企業經常應用的考核方法包括：工作記錄法、標尺法與序列法等。

3.對稱職的考核人員進行選用

對績效進行考核的人員通常由企業考核績效的委員會與人力資源部門構成。選擇的考核人員一定要稱職，同時還要確保考核人員的素質以及能力與構成都要具有多元化。通常由員工同事、人事專家、老員工、技術骨干和下屬來擔任考核人員，所以只有考核人員表現出多元化，才能從多方位對員工績效進行考核，同時還明確的對各項指標進行確定。此外，如果多元化的考核人員組成還能夠使績效考核結果變得更加公正。

最近這幾年，中國國內人力資源管理工作已經取得了一定的績效考核成果，可是所制定的考核方法還有不足存在其中，并且這些方法不僅會阻礙員工團隊合作的積極性，還會使員工間出現矛盾。所以，企業想要順利地對員工進行績效管理，就必需對績效考核體系進行構建和完善，以促進企業平穩發展。

總之，企業人力資源中的績效考核在目前所有企業管理當過程中是一項極其重要的工作內容，所以我們一定要對績效考核進行積極的構建和完善，使績效考核所具有的作用能夠充分的發揮出來，以促進企業持續發展。

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