低油價時代對渤海油田人力資源SWOT分析

趙蕾

摘要：從2014年下半年開始，國際油價由100多美元/bbl迅速跌近40美元/bbl，期間曾創13年新低。在低油價下，多數油企生產經營受到了較大沖擊，一些油企不得不減產、減少投資甚至以低價轉讓油氣資產來維持企業的生存。人力資源管理對于企業發展有著十分重要的意義，本文對渤海油田人力資源管理進行了SWOT戰略分析，并在此基礎上提出了相應的解決對策。

關鍵詞：低油價 國企 SWOT分析 對策

2014年6月以來，國際原油價格一路下跌，預計還將繼續走低，其間可能有小幅震蕩回升，總體來看，國際油價短期內難以大幅反彈。可以說，我國石油石化企業正面臨前所未有的嚴峻挑戰，但低油價也為石油石化企業調結構、轉方式帶來了千載難逢的機會。石油石化企業要及時抓住機遇，推動改革，實現持續發展。

渤海油田作為中國最大的海上油田，海上礦區約4.5萬平方公里，油氣總產量在3000萬噸級油當量，在職員工4萬余人。本文針對于渤海油田上游油公司人力資源管理進行分析，試圖給出參考性建議。

一、人力資源狀況SWOT分析

1.優勢（Strengths）。第一，公司作為國有企業，勞資關系比較和諧，包括企業內部員工相互關系的和諧和企業外部與環境的和諧。在人力資源管理中注重培養員工的歸屬感、忠誠度。因此，勞資關系和諧的國有企業，在企業危機之際，員工們會產生極大的向心力和凝聚力，這對企業的生存和發展尤為重要。第二，人力資源管理觀念及管理技術較為先進。公司開展對外合作多年，管理上吸取了很多國際公司好的經驗，全面的建設了人力資源管理體系，包括人事干部選拔體系、員工職業發展體系、薪酬福利體系、績效管理體系等。第三，海洋石油近年來人員補充90%來自全國各大石油院校，員工隊伍年富力強，綜合素質較高，年齡40歲及下大學本科及以上學歷員工占71%。第四，薪酬福利體系有一定的競爭力，員工流失率較低。

2.劣勢（Weakness）。第一，海上大量技能崗位人員從業年限較短，經驗較為缺乏，未能達到一專多能工作水平。第二，人才隊伍龐大，但高層次創新型人才匱乏，總體水平不高，這個現象在油氣企業尤為突出，薪酬福利制度缺乏個性化，不利于頂尖技術人才吸引。第三，三項制度改革不夠深入，員工能進能出，薪酬能升能降，干部能上能下的機制尚未建立完善。

3.機會（Opportunity）。第一，國際石油價格大跌，各類跨國石油服務企業開始裁員，公司有機會以較低的薪酬吸引一些經驗豐富、技術過硬的成品人才。第二，各類石油院校畢業生素質普遍提高，石油企業減少招聘指標的同時，優秀畢業生更容易招聘。

4.威脅（Threat）。第一，國際油價的不確定性帶來的威脅和挑戰。國際油價持續下跌，對石油企業造成了極大的壓力，石油生產裝備投資大幅減少，國際石油企業開始大幅裁員，中石油、中石化也出臺了減員減薪的相關政策。第二，文化價值差異帶來的威脅和挑戰。80后、90后作為公司發展的后續力量，對石油行業的認可度在下降，尤其海洋石油出海工作的性質，越來越受到挑戰。價值觀念不一，造成基層員工流動性大，同時缺乏企業人才階梯建設，也造成高級人才供給不足。

二、建議及對策

石油價格持續低迷，企業各項經營指標不同程度下滑，產業發展方式、企業管理機制等方面存在的弊病隨之暴露出來，倒逼企業進行深化改革。渤海油田如果不抓住有利時機，通過深化改革，加速轉型升級，油氣企業整體增長乏力的局面難以改變。根據前面分析對應不同的戰略建議如下：

1.進擊型戰略（SO）。通過持續深化改革，進一步提升人力資源管理水平，提升效率，降低企業用工成本；把握招聘時機，儲備油田發展所需高端人才，做好油價回暖的準備；大力開發內部人力資源，通過系統培訓，提升年輕員工的能力與工作水平。

2.扭轉型戰略（WO）。梳理崗位設置，精簡機構，統一調配，集約共享，減少用工成本；逐步建立海上一線高齡員工提前退出機制；實施資產價值管理，進一步增強干部員工成本意識。

3.多元型戰略（ST）。規范用工制度，規避勞動糾紛風險；培養員工一專多能，提升工作效率，實現增效控編；完善員工發展通道，穩定生產單位主體崗位和核心員工。

4.防御型戰略（WT）。隨著產量規劃的調減，節衣縮食，度過油價嚴冬；完善考核機制，建立員工可進可出機制，淘汰績效低者；對非關鍵技能、簡單操作、可替代性工種采取外包用工形式，實現“只求所用，不求所有”。

綜上所述，低油價時代對石油石化企業的管理是一把雙刃劍，企業艱難度日的同時，也是一個自我修煉的好機會。窮則思變，希望渤海油田能夠借此時機不斷深化改革，提升人力資源管理水平，度過寒冬后，能夠甩掉包袱，輕裝上陣，再創海洋石油的輝煌。

參考文獻

[1] 馬艷輝.國企改革人力資源配置創新探索[J].企業研究，2014（8）

[2] 王紅軍.國有企業人力資源管理的SWOT分析及戰略研究[J].人力資源管理，2013（2）