淺議地勘行業(yè)員工激勵誤區(qū)及對策

胡佳

摘要：激勵是人力資源管理工作的重要內容，它能有效地協(xié)調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。然而在地勘行業(yè)這一特殊單位的實踐中存在一些員工激勵的誤區(qū)，本文針對激勵的幾點誤區(qū)進行分析，提出相應的措施，提高員工的積極性。

關鍵詞：地勘行業(yè) 激勵 誤區(qū) 對策

管理學中，激勵就是通過滿足人的需要從而激發(fā)員工的工作積極性的過程。它能有效地協(xié)調個人目標和組織目標之間的關系，充分調動員工的積極性和創(chuàng)造力。因此，運用好激勵機制也就成為地勘行業(yè)面臨的一個重要的問題。盡管近幾年來地勘單位對激勵機制愈加重視，并進行了一些略有成效的改革，但不論是在制度激勵還是在管理激勵方面都還存在著一些誤區(qū)急需矯正和完善。

一、地勘行業(yè)員工激勵的誤區(qū)

1.效率與公平的缺失

地勘主業(yè)崗位與二線輔助崗位在收入上差別不明顯，主業(yè)崗位待遇低，無吸引力，挫傷了一線員工的積極性，導致心理失衡，專業(yè)技術人員大量向二線倒流，生產(chǎn)一線甚至出現(xiàn)了“用工荒”，對主業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了較大的負面影響。

2.崗位激勵與職業(yè)導向缺失

崗位激勵與職業(yè)導向對調動廣大員工特別是專業(yè)技術人員的積極性起著重要作用。專業(yè)技術人員的平等、自尊、成就與榮譽是其職業(yè)生涯不可或缺的部分，由于沒有有效地激勵機制，致使這部分員工懈怠、迷茫，看不到自己的前景何在，一些技術骨干流失、轉行，專業(yè)技術人員嚴重短缺。

3.崗位設置不科學、不合理

由于地勘行業(yè)傳統(tǒng)的經(jīng)營理念和工作方式，一切工作按部就班，各個崗位沒有進行科學的規(guī)范的評價與分析，沒有按照因事設崗與擇優(yōu)競聘，按崗位定薪與績效考核，致使干與不干一個樣，干好干壞一個樣，各實體單位員工工作不主動，普遍存在著伸手要資金，要工程、等項目的現(xiàn)象，嚴重影響了各項工作的開展。

4.激勵沒有針對性

在實施激勵措施時，沒有對地勘行業(yè)員工的需求進行認真的調查分析 ，“一刀切”地對所有人，并未考慮到野外地質人員和機關后勤部門人員需求的差距，結果適得其反。另外，過分強調制度的穩(wěn)定性，不注重市場環(huán)境的變化和員工隊伍需求層次的轉移，結果長期不變的激勵政策與現(xiàn)實的市場需求嚴重不符，致使激勵與地勘行業(yè)發(fā)展的前沿相脫離，職工特別是專業(yè)技術人員的種種積極性和創(chuàng)造力未能得到有效的調動，有“壯志未酬”的心理缺少。

5.現(xiàn)有的激勵機制未能達到激勵效果

薪資、獎金是地勘單位傳統(tǒng)的激勵因素，而當前制定的收入分配辦法對各個單位的定量考核相對容易，而對員工個人定量的考核則相對困難，導致在實施過程中出現(xiàn)“吃大鍋飯”的現(xiàn)象。往往貢獻大、出力多的員工并未得到應有的報酬，積極性受到打擊，更有員工互相攀比，怨氣沖天，其產(chǎn)生出不滿情緒直接影響到以后工作中的努力程度。

由于沒有一套切實可行的評估標準，在單位推出“年終獎” 的激勵政策后，出現(xiàn)負責人為了追求利潤的最大化，從而得到較高的“年終獎”，而有降低員工收入或員工收入出現(xiàn)滯漲的現(xiàn)象。并未真正意義上產(chǎn)生激勵的效果。

二、地勘行業(yè)員工激勵機制的改善措施

1.注重公平，建立健全有效的激勵機制

健全有效激勵機制必須是適合地勘行業(yè)實際情況，與行業(yè)的一系列相關體制相配合。第一，要體現(xiàn)公平的原則， 在激勵實施過程中，一定要注重公平原則，讓每位員工都感到自己受到了公平對待，至少是相對公平的對待，必須反對平均主義，負責績效就好產(chǎn)生負面效應。第二，要有準確、專業(yè)的崗位描述和績效考核體系， 這是科學有效的激勵制度的基礎。要集思廣益制定出臺一套行之有效的制度，并以發(fā)文的形式把這個制度公布出來，并進行宣傳貫徹執(zhí)行，讓全體員工了解。有了準確可信的員工績效考核評估體系，激勵機制才能發(fā)揮作用，激勵才是有效的。

績效考核評估要準確、公開、具有針對性。評估制度應該對職位的職責、義務、獎懲做出明確的規(guī)定，特別是對職責的劃分和界定應該進行細致的說明并根據(jù)具體的環(huán)境變化，對這套標準進行不斷的完善，使標準盡可能合理。同時，評估工作應該公開進行，評估結果接受人家監(jiān)督，與獎懲、升遷、培訓等相掛鉤，對真正該獎勵的人進行獎勵，對真正該處罰的人進行處罰，這樣對于每一個員工才真正做到了激勵的公平合理。

2.優(yōu)化人力資源配置，改革收入分配制度

結合地勘行業(yè)的實際情況進行測評，對組織機構及崗位進行科學規(guī)范和重新設置，制定科學的崗位設置方案，明確各單位、機關科室的職責范圍，各崗位的基本職能和任職資格（條件），引入競爭機制，強化崗位聘任和崗位管理，各類人員分層次公開競聘上崗，使一些優(yōu)秀的專業(yè)技術人才和管理人才能脫穎而出?！澳苷呱希拐呦隆保畲蟪潭日{動員工的工作熱情和力爭上游的積極性。

員工的工資收入與個人的績效掛鉤，增強分配制度的激勵性和建立有利于吸引人才、穩(wěn)定人才、發(fā)揮人才積極性的分配機制。收入分配制度改革與人事制度改革相結合，加強崗位與報酬、任職資格與個人能力相匹配。形成一個以崗位為基點，以績效為目標的收入分配激勵體系。這些分配辦法的實施，從不同的層面以相同的考核標準來衡量員工的工作成果。不同的工作性質，不同的工作崗位，享受不同工資待遇，以崗定責，崗定薪定，崗變薪變，收入高低靠大家的努力，靠個人的努力，想提高收入和待遇，可以通過競爭到一線崗位上去，到高收入的崗位上去。

地勘主業(yè)實體內部初步建立起工資收入動態(tài)調整機制。隨著地勘市場的發(fā)展，新技術的應用及新的地勘領域的開拓，對收入分配辦法中某些不適應的、新出現(xiàn)的問題作出及時的、相應的調整。依據(jù)工程量、施工效率、施工周期及施工期間輔助工作量的大小，調整績效工資，以平衡職工收入差距過大和減少收入忽高忽低的現(xiàn)象，同時也可以防止績效工資過高而加大工程施工成本、降低利潤空間及工程款回收緩慢時造成經(jīng)營的困難。例如：針對主業(yè)實體負責人，其收入以經(jīng)營年度的利潤為績效考核的最終指標，以實體全年工程項目收入、員工工資、安全生產(chǎn)、工程款回收等是否達到標準為扣減指標，實體負責人收入的多少最終由利潤的多少所決定。

3.正視非貨幣層面的激勵因素，加強企業(yè)文化發(fā)展

在這個經(jīng)濟利益為主的年代，高薪固然能吸引員工，但要增加員工的忠誠度、激發(fā)員工工作熱情，就需要企業(yè)擁有自己的魅力，總的體現(xiàn)是企業(yè)文化。

企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展有著不可替代的重要作用。一個企業(yè)的所有動力及凝聚力不是來自資源和技術，而是企業(yè)文化。好的企業(yè)文化不僅僅提供實現(xiàn)員工個人價值的機會，人性化的尊重和關懷，更有深厚的年代沉淀，使員工產(chǎn)生認同感、歸屬感、自豪感。加強企業(yè)文化的發(fā)展對于更注重精神層面的高素質技術人員具有不可估量的激勵作用。

三、結束語

無論什么樣的企業(yè)發(fā)展都離不開創(chuàng)造力和積極性，激勵工作作為人力資源管理工作的核心內容，更應該受到企業(yè)的重視，盡可能避免上述所提到的誤區(qū)，綜合運用多種激勵機制，真正建立起適應地勘行業(yè)、具有時代特點和員工需求的激勵體系，激發(fā)員工的潛力和工作熱情，提高行業(yè)的核心競爭力。

參考文獻

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