淺析中小企業人才的招聘與選用

王紹江

摘要：隨著社會經濟的不斷發展，社會競爭變得日益激烈和殘酷，中小企業要想在此環境下發展壯大，做好人才的招聘與選用至關重要。為此，本文從中小企業人才招聘與選用中存在的問題出發，重點探討了中小企業的人才招聘與選用策略，以供參考。

關鍵詞：中小企業 人才 招聘 選用

一、中小企業人才招聘與選用中存在的問題

1.企業對招聘工作重視程度不足

企業對招聘工作重視程度不足主要表現為以下幾方面：首先，中小企業的領導和管理者在人力資源管理及招聘方面存在認知差距，導致管理層對招聘重要性認識不夠，缺乏熱情更缺乏資金投入與支持，無法從戰略角度開展有效的招聘與管理工作。其次，中小企業招聘的準備工作做得不細致不充分，招聘有著很大的隨意性。最后，中小企業缺乏科學的招聘制度，招聘標準和招聘原則不匹配。在制定招聘標準時，不能一味地追求高標準，導致能力和崗位不匹配，人才來到企業后發現不是自己想象中的企業和工作，造成人才浪費和流失

2.招聘實施過程不合理

招聘實施過程不合理主要表現為以下幾方面：首先，對于招聘渠道的選擇不合理。其次，招聘隊伍組織混亂、招聘人員素質低下，招聘隊伍和人員沒有進行過科學的培訓。很多中小企業認為，招聘工作就是進行簡單的篩選簡歷，然后就讓企業內閑著的員工去篩選簡歷。有些招聘人員面試過程中存在錯誤的心態，居高臨下，根本沒有考慮到雙方互相選擇的過程，認為只有企業在選人。最后，招聘過程缺少用人部門的參與。大部分中小企業在招聘面試時都由人力資源部門單獨參與決策招聘的全過程，用人部門無權參與，這樣選擇的人不能很好地適應用人部門的工作，就會對招聘效果產生消極影響。

3.中小企業忽視應聘者的價值觀和理念

中小企業在招聘人才過程中往往看重的是應聘者的技能、工作經驗、專業水準等等方面，卻忽視了應聘者的價值觀是否符合企業本身的經營理念，應聘者的價值觀是否與崗位的要求相匹配。中小企業重視技能和經驗而忽視價值觀往往使得企業招到的人才都是有才無德的或者不能長久在企業工作，干幾天就跳槽的，這樣嚴重影響了企業的內在和諧和內在團結。

二、中小企業人才招聘與選用中問題的解決方法

1.正確認識招聘工作，做好招聘前的準備工作

首先，中小企業必須重視招聘工作，正確拿捏招聘工作的重要意義，正確認識到招聘工作對企業發展的不可替代的作用，充分發揮招聘的效果。其次，中小企業應根據自身條件，在分析內部資源和管理的基礎上，開發出適合企業發展的招聘制度。再次，中小企業在招聘時應該盡量將對招聘人員的要求具體化，進行工作分析和崗位分析，從而進行有針對性的招聘和選拔合適的人才。最后，中小企業應加強人力資源規劃，完善招聘計劃。企業應根據自身發展的現狀，對未來的發展有一個清晰的預測和規劃，正確預測到未來企業的發展前景，以確定未來企業的人力資源需求，預測企業內部對于這些需求的滿足程度，確定未來階段人力資源供給和需求的差距。同時，做好招聘之前的招聘計劃，包括招聘的時間地點、招聘信息的發布與宣傳、費用預算、招聘流程和人員的安排，招聘的截止日期等。

2.加強招聘隊伍建設，選擇科學合理的招聘渠道

首先，中小企業應加強招聘隊伍建設，選擇有經驗的招聘人員來開展招聘工作。有經驗的招聘人員能夠運用以前的招聘經驗，輕松地識別招聘中應聘者的虛假信息，用慧眼識別真英雄，為企業帶來真正優秀有發展前途的人才。同時，中小企業應通過對招聘人員進行儀表、提問方式、面試技巧、交談語氣、招聘流程等方面的培訓，使得他們能夠運用自己學到的知識與技能，發揮主觀能動性，在招聘時找來更優秀的人才。其次，中小企業應根據具體情況，選擇科學合理的招聘渠道。通常的招聘渠道有內部招聘、報紙廣告招聘、網絡招聘、校園招聘、人才市場招聘、中介獵頭公司招聘、熟人推薦等方式。企業應該科學地分析人力資源的需求，選擇合適的方式來進行招聘。例如，對于高層管理人員的招聘，適合采取內部晉升的方式；后備人員的培養，校園招聘就是不錯的選擇；技術類的人員通過人才市場招聘更好等。

3.組織科學的面試，甄選和錄用人才

面試是企業人才招聘的關鍵階段，關系到招聘的效果和過程的效率。面試的效果受到多方面因素的影響，所以要設計更加科學的面試程序來規避這些影響因素。首先應確定面試時間，通知第一輪篩選合格的人才，剔除條件不符合的人員。其次，應根據職位的要求和職務的未來發展，制定好結構性的面試問卷和每個問題的權重。對于面試問題的設計企業應該根據企業和崗位人員的需求，設計跟崗位密切相關的問題，考驗應聘者與崗位相匹配的素質，同時還必須嚴謹并且系統，問題前后的邏輯順序要嚴謹。最后，面試官應該運用多樣化的面試技巧，提問先易后難，問題的側重性在提問中表現出來，促使應聘者從多方面去表現和訴說自己。此外，對應聘者在面試上的表現的評價至關重要，這關系到企業招聘人員的選擇。為此，企業應該制定和選擇科學的測評方法，依據應聘者每一方面的評價得出應聘者各方面的能力，然后再根據崗位職責和職位的要求選擇合適的人來填補崗位的空缺，以做到評價有理有據、客觀公正。

4.發揮企業文化的軟實力作用，招聘并留住人才

企業文化是在長期生產活動中形成的價值觀和經營理念，它是企業的精神財富，是企業不解發展的動力和源泉以及企業的靈魂。因此，中小企業必須重視起企業文化對于企業的重要作用，加強企業對企業文化的重視，建立健全健康向上的企業文化，發展和留住人才。當前，人才已經成為企業是否能夠把握機遇確立競爭優勢的關鍵所在。但是，人才的招聘培養和開發不是短期的過程，企業對于人才的渴望促使現代企業必須要樹立“以人為本，重視人才”的觀念。中小企業必須建立以人為本的企業文化，在對待人才的態度上不能在像以往那樣當作賺錢的機器和工具，而應該重視人才，留住人才。在建立健全企業文化的基礎上，招聘并且留住對于企業的未來發展有幫助的優秀人才。只有這樣企業才能夠實現可持續發展，實現跨越式發展，變成更大型的企業，實現企業的發展規劃和經營戰略目標。

5.規范企業人才檔案管理，建立人才儲備體系

現代中小企業在人才招聘與選用上，存在的普遍問題就是對于人才的檔案化管理不夠規范。一些中小企業在招聘過程中經常遇見素質不錯的人才，但是由于自身目前條件或者崗位編制的限制無法把這些人才招進企業，而未來發展中一定需要這些人才。這時候企業就必須建立和規范人才檔案管理，建立人才儲備體系，把這些人才的信息進行檔案化管理，將這些人才分類歸檔，并與這些人才進行適當的保持聯系，以便在未來企業發展到一定階段時，可以根據檔案來聯系、招聘這些人才，使得這些人才歸企業所有。同時，企業在招聘管理的時候還應該做好人才儲備體系的建設，把人才的儲備上升到企業戰略發展的高度，把人才的儲備當作事業來做，根據未來的發展需要做好相應的人才儲備。

總之，隨著經濟的不斷發展，企業之間的競爭日益激烈，在這場沒有硝煙的戰爭中，企業只有把握好人才這一個關鍵的資源，才能在洶涌的時代發展大潮中立于不敗之地。吸引并留住人才仍然是中小企業未來長期一段時間內研究的課題。

參考文獻

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